公立醫院人力資源管理與績效考評體系探討

劉小謙

摘要：近年來，我國對于公立醫院的醫療衛生體系進行了極大程度的改革與發展。現今對公立醫院的績效進行考核是醫院進行改革與發展的一項十分重要的措施，同時也是完善公立醫院的激勵制度及約束制度的重要途徑?？冃Э己耸枪⑨t院進行人力資源管理的核心內容，也是整個醫院的重要組成部分。對此，公立醫院在發展的過程中需要對內部的分配制度進行有效地改革，進而調動內部員工的工作積極性，提升整個醫院的服務水平，加強人力資源管理的效果。

關鍵詞：公立醫院；人力資源管理；績效考評體系

隨著我國醫療改革政策的落實及發展，公立醫院在激烈的市場競爭中的核心競爭力在不斷的下降。從醫療市場的競爭現狀來看，其競爭的核心就是人力資源的競爭?；诖?，公立醫院需要在日常的發展過程中加強并提升自身的人力資源管理效果。通過應用績效考評體系，能夠提升公立醫院內部人員的競爭意識及責任心，進而在日常的工作及管理過程中更好的發展及提升。進而逐步地增加公立醫院在市場中的核心競爭力，提升人力資源的管理效果，促使公立醫院更好地發展與提升。

1.公立醫院人力資源管理現狀

1.1缺乏規范化的管理制度

由于我國在很長的一段時間內處于計劃經濟的發展階段，因此在很多的公立醫院人力資源管理的過程中仍舊采用的是傳統的業務式的管理方法。很多公立醫院人事部門的工作也僅限于對相關人員的分配及調遣、人員的考勤、人事檔案的管理以及工資的增長審批這些工作。在日常的管理及發展過程中缺乏對員工工作能力的培養，缺少科學化的人力資源管理制度作為指導，進而導致公立醫院人力資源管理工作缺乏制度性及規范性，進而所提供的服務質量、水平較低。

1.2缺乏自主性及合理性

就目前我國大多數的公立醫院在人力資源管理方面，所采用的績效評估機制仍舊是傳統的國家統一年度考核的模式。這種考核的模式對醫院內部員工在進行考核的時候，沒有依據專業、層次進行區分，采取的是統一的考核及評價標準。由此就難以反映出不同崗位工作人員的業務水平及能力，嚴重地缺乏系統性及規范性，這種考核的模式在人力資源管理的過程中難以調動及提升員工們的工作熱情。

1.3薪酬分配缺乏公平性

現階段，在我國公立醫院的薪酬分配中存在著較大的差異性，進而對不同人員的生存狀態及生活方式都存在著巨大的影響。由于薪酬中缺乏公平性的原則，因此公立醫院的員工在工作中也就隨之降低了工作積極性，產生了很多的負面影響。對此，需要針對我國公立醫院在薪酬上存在的問題進行有效地調整及改革，盡可能地滿足不同員工的合理薪資期望水平，進而更好地進行人力資源的管理。

2.公立醫院績效考評體系的發展現狀

現今，我國大多數的公立醫院多已經建立了不同程度的績效考評體系，但是在實際的應用過程中，卻存在很多醫院只是將績效考評作為發放獎金的依據，僅僅停留在表面的考評階段。進行績效考評的措施及方法有很多種，通常情況下采用的是院科兩級的方式。這種考評的體系僅起到了一定的績效考核作用，還無法完整地對醫院的整體績效進行相關的測評。從考核的形式上來看，公立醫院一般都采用的是年度考評及聘期考評這兩種方法。其中的年度考評是由于我國公立醫院具有行政級別，作為事業單位人事管理的一項基本要求及上級行政部門的相關要求及標準，這種考評的制度及標準是由中央進行制定，各地市依據自身的實際發展情況制定出具體的方法。公立醫院在進行年度考評的時候，需要醫院中的每一個員工依據自己本年度的表現及工作完成的情況進行總結，后通過可是內部的評定得出不同的等級。而聘期考評則是依據相關的聘任時間，通過進行一定的程序、方法對其中的員工進行崗位及工作的考評，而后依據考評的標準進行崗位的調動。這種考評的形式較為單一，考評的內容十分的單調，沒有能夠充分地調動員工的工作積極性，不利于養成一個良好的習慣及工作環境，阻礙了醫院更好地發展。

3.加強公立醫院人力資源管理及績效考評體系的措施

3.1建立人才資源管理運行機制

在我國公立醫院是一個集醫療、教學、科研、康復、保健、急救等多種功能的綜合性、公益組織。在公立醫院的發展過程中，經過長時間的磨合都會擁有一批專業性較強的醫護工作人員及后勤保障隊伍。同時，隨著近年來我國醫療衛生體系的不斷改革及發展以及市場化程度的不斷加深，公立醫院想要在激烈的市場競爭中占據有利地位，就需要提升自身人才的專業素質，通過科學、合理地配置人力資源，增加相關激勵制度提升公立醫院員工的工作積極性及創造性。

同時，在我國醫療改革政策以及績效工資制度的實施發展狀況之中，公立醫院只有對現有的人力資源管理制度進行改革才能夠更好地順應當前社會的發展現狀，進而促使公立醫院更好地發展。因此，公立醫院通過實施以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核及崗位績效工作制度，能夠更好地完善公立醫院內部的分配制度，加強內部人員的激勵機制，促進公立醫院服務水平及質量的提升，增加相關工作人員的工作積極性，促使整個公立醫院得以更好地發展與提升。

3.2建立量化績效考評體系

目前，我國公立醫院在績效考評體系中嚴重的缺乏量化質化考評的相關標準。依據當前的發展形勢來看，公立醫院需要在績效考評體系中增加重實績、貢獻的量化考評體系，進而逐步地完善科學激勵機制。對此，在公立醫院的績效考評體系中，常見的評價分類及應用如下：

（一）評價指標分類體系

低優指標：低優、低優達標、低優準達標、低優準達標區間、低優最佳區間

低優指數值：低優指數值=比較值/實際完成值

高優指標：高優、高優達標、高優準達標、高優準達標區間、高優最佳區間

高優指數值；高優指數值=實際完成值/比較值

（二）評價指標考評

低優指標：沒有準確的標準值，且相關數值越低越好，如死亡率等。

高優指標：沒有準確的標準值，且相關數值越高越好，如門診人次及出院病人數等。

低優達標指數：有確切的標準值，且相關數值越低越好，如醫院內的感染率等。這一類的項目在績效考評的時候，沒有達到相關的標準是不得分的。

高優達標指標：有確切的標準值，且相關數值越高越好，如診斷符合率等。這一類的項目在績效考評的時候，沒有達到相關的標準是不得分的。

高優準達標區間指標：在某一個區間之內雖然沒有達到相關的標準，但是仍舊能夠得到一定的分數，但是若超過這一個區間則是完全不得分的。

低優準達標指標：沒有達到相關的標準將會扣除相應的分數，如藥占比等。

高優準達標指標：沒有達到相關的標準會扣除相應的分數，如門診處方合格率等。

最佳區間指標：其指標的標準是某一個區間的項目，實際數值高于或低于這一區間都是不得分的，如床位使用率。

（三）加強人力資源管理

隨著科學技術的不斷提升與發展，我國當前已處于一個知識、人才的時代，優秀的人才是各大醫院競爭的核心競爭力。同時，當前這個動態多變的環境給醫院的人力資源管理工作帶來了極大的挑戰，進而造成公立醫院人力資源管理效果較低?；诖?，公立醫院在日常的經營、運行的過程中需要加強對人力資源管理工作的重視程度，通過結合當前的發展現狀增加人力資源管理的效果，盡可能地彌補公立醫院人力資源短缺的現象，加強整個人力資源管理的效果，進而促進公立醫院更好地發展與提升，加強人力資源管理、提升績效考評體系，最終實現公立醫院可持續發展。

4.結語

隨著市場經濟的發展以及醫藥衛生體制的改革與發展，需要在公立醫院的管理工作中增加科學化的管理方法及措施。通過引進高素質的科技人才，不僅能夠對公立醫院的人力資源管理模式進行轉變與發展，同時還能夠完善整個績效考評體系，促進公立醫院的管理效果，推動整個醫院得以全面性的發展與提升。