高爾夫專業實習實訓過程及其管理體制探討

劉絲雨

摘 要：隨著我國高爾夫企業的大量興起，近年來全國許多高校紛紛開設高爾夫相關專業，而新興的高爾夫專業實習實訓管理將是個迫切要解決的問題。本文將以高爾夫專業實習實訓作為研究對象，分析高爾夫專業實習實訓過程，探討高爾夫實習實訓的管理體制存在的不足，進一步提出完善高爾夫實習實訓管理的方案和建議，為高爾夫專業實習實訓的管理提供一定的參考與借鑒。

關鍵詞：高爾夫專業；實習實訓；管理體制

一、前言

高爾夫運動起源于15世紀的蘇格蘭，1984年進入中國。據不完全統計，截止至2014年，中國已有正規的高爾夫企業500多家，同時全國各高校陸續開設高爾夫相關專業。高爾夫企業的迅速增多，加大了高爾夫專業人才的需求，大量高爾夫專業學生將進入高爾夫企業進行實習實訓，實習管理體制成為高爾夫企業管理不可忽視的部分。本文根據對高爾夫專業實習實訓過程及其管理體制進行調查分析，發現存在的問題，并提出相關建議，為我國各高校高爾夫專業實習實訓的管理提供一些幫助與借鑒。

（一）相關概念闡述

高爾夫專業是針對高爾夫產業的迅速發展需要，而開設的新興專業。涵蓋了高爾夫產業的各個領域，主要包括高爾夫教育培訓、高爾夫賽事組織運作、高爾夫旅游、高爾夫地產、高爾夫用品以及高爾夫俱樂部經營管理等。該專業主要培養具備高爾夫產業各個領域的基本工作知識和技能以及一定的運作管理能力的高級專業人才。

（二）高爾夫專業在中國的發展

高爾夫運動深厚的文化底蘊和綠色的健身作用對當代大學生的教育有著重要的意義，越來越多的高校開始關注這項運動。1995年深圳大學成立了高爾夫學院，2003年華南理工大學建設了一個水上高爾夫練習場，這是高爾夫第一次進人大學普通體育課，2006年廈門大學校長朱崇實提出了每個廈大學生都要學會打高爾夫球；2007年北京市大學生高爾夫球協會成立；2007年l1月，華南師范大學在第三屆社會體育國際論壇暨廣州亞運研討會上透露，將再建一個高爾夫練習場，并開設高爾夫專業，備受社會關注；2008年9月，首屆全國大學生高爾夫球邀請賽成功舉行，參賽隊員表現優異；在2009年高爾夫裁判考試中，暨南大學13名學生獲國家級高爾夫裁判資格，其中有3位同學獲得國家A級資格取得了中國境內舉辦高爾夫賽事的執法資格，若能通過RA全球最高級別的考試，就可獲得執法歐巡賽、美巡賽等頂級賽事的資格，學生水平之高令RA主席阿蘭·霍金斯感到驚訝。由此可見，高爾夫專業已經在中國各個高校悄然興起。

二、高爾夫專業實習實訓過程分析

本文選取位于云南省昆明市宜良縣陽宗海湖畔的春城湖畔度假村作為研究案例，自身親自前往實習調查收集資料，獲得相關數據分析結果。

（一）高爾夫專業實習實訓的一般過程

高爾夫專業實習實訓過程包括學校實習指導，確定實習單位，具體實習管理，實習總結。學校通過制定實習指導計劃，聯系確定實習單位，簽訂實習協議，安排學生參加企業崗位面試，綜合分析安排于各部門單位之中，實習實訓學生熟悉實習實訓企業的工作環境，了解高爾夫企業的宗旨和文化，認識整體的球場部門概況，熟悉工作環境，初步了解自己所在崗位的具體工作。在了解了高爾夫企業的大致情況后，實習實訓者進入各自的實行崗位進行崗前培訓和開始實習。在實習實訓期間企業對學生進行在職培訓，實習單位，學生家長，學校單位應建立有效地聯系機制，促使學生得到嚴格的監督管理，對實習實訓學生進行經常的，無指定的實地抽檢和思想指導。實習實訓結束后學生要對實習期的工作進行思想總結和完成專業實習報告。

通過對聯系企業方安排學校實習實訓的負責人和曾在高爾夫企業進行過實習的學生進行談話了解和問卷調查，將所獲取到的關于高爾夫專業實習實訓過程的信息，進行歸納，如表1：

通過以調查問卷的形式對春城湖畔高爾夫度假村的200位一線員工進行調查訪問，對象涉及餐飲部門，包括中餐廳和西餐廳、前廳部門、球部、康樂中心以及草坪部等多個部門，其中實習生包括外校的實習生。發放200份調查問卷，回收194份，回收率97%。在調查問卷數據分析以及訪談中可以得出只有酒店和絕大部分實習生都簽訂過實習協議，但有極少部分實習生未簽訂實習協議，主要涉及到一些職業學校或者實習期為一個月或者兩個月的短期特殊情況；從崗前培訓來看，高爾夫度假企業基本都對實習生進行過崗前培訓，但是就訪談過程以及自身體會中發現，崗前培訓大多限于形式，介紹企業文化，對于實習生所在的崗位了解起不到很重要的作用，60.63%的實習生對崗位有所了解，但是酒店并沒有相關的崗位說明書，所以仍然有39.37%的人處于一個迷惑的狀態，根本不了解所在崗位的情況，因此也導致了只有39.51%的人明確自己在工作崗位的職責，絕大部分是不知道的。此外，絕大部分實習生認為自己在工作中沒有得到公正的待遇，只有35.24%的實習實訓者在自己的工作中得到公平對待，在交談中了解到一個突出的問題，實習實訓者認為他們在工作中沒有得到的公平待遇主要表現在工作崗位安排，工資薪資，企業節假日福利待遇等幾個方面；絕大部分實習生表示在實習的過程中因為各種原因受到過度假村的懲罰，比較普遍的是扣工資；而相應的在度假村獎勵方面，只有16.89%的實習生收到過度假村的獎勵，并且表示獎勵的力度不夠，但評選指標卻很苛刻，甚至在獎勵的過程中存在一些不公平的現象，表示獎勵對他們的積極性起不到很大的推動作用。在心理輔導方面，只有11.16%的實習實訓者認為企業給予心理上的輔導或關懷，絕大部分實習生認為企業的人文關懷比較淡薄，感受不到來自酒店的溫暖。

三、實習實訓過程存在的問題

（一）企業方存在的問題

高爾夫企業對被派送去的實習實訓者沒有足夠的重視。基層管理者有直接在工作上給予實習實訓者指導，但同時一些基層管理者在工作期間，自身的不足，也給實習實訓者帶來了負面教育，導致實習實訓者也跟隨著變成思想怠慢。中層管理者在工作過程中給予實習實訓者實踐指導較少，偶爾進行溝通談話和指導其思想。但所存在的問題是中層管理人員在管理崗位輪換時缺乏溝通，導致實習實訓者對崗位的認識不足，影響了日后的工作績效。而高爾夫企業高層管理人員對企業實習實訓關注度極低，甚至可以說是“零交流”。

（1）高層的管理者因為與實習生在組織機構中的層級鏈距離太遠，所以完全涉及不到與實習生進行交流，更不可能了解到實習實訓者的心理想法。雖然在東方的管理文化中，高層管理這的權力距離較大，官本位思想較高，但是作為真正的領導者光憑職位和權利并不能成為員工心目中的真正領導。日常生活工作中，領導的魅力和風格才是凝聚員工向心力的關鍵因素。營造良好的工作氛圍，能夠促進員工工作的積極性。所有人才都是從基層做起的，高層管理者給予整個實習實訓這個人群一定的關心對企業長遠利益來說，是有利的，可以更加充分的挖掘人才，和減少人才的流失。

（2）中層（部門）管理人員與實習生有一定接觸機會，對實習實訓者的管理則遠比較高層的管理者更多一些，但不少實習生反應中層管理人員與實習生的交流停留在表面，一方面，作為實習生的部門頂頭上司，對部門員工的管理責無旁貸，但由于他們精力有限，對實習生的關注主要傾向于宏觀層面，缺乏真正的溝通和心理了解；另一方面，從人力成本的角度看，中層管理者趨向于把實習生當做短期的低成本勞動力，在校企合作模式已經相當成熟的今天，為了減少部分的人力成本，企業和學校長期保持合作關系，因此，對于實習生留企轉正的問題并沒有獲得足夠的關注。長此以往，對企業長久的發展和管理是不利的，實習生者同樣代表企業形象，沒有良好的工作心態，必然也無法做到忠誠于工作，更何況忠誠于企業，這對企業員工忠誠度建設是沒有益處的，對于企業文化的塑造也是得不償失的。

（3）一線工作人員在實習實訓過程中，與實習實訓者接觸最多，對實習實訓者影響甚大，應當做好本分工作，做好榜樣。但在實習過程中我們了解到，絕大部分一線工作人員和實習生一樣面臨著同樣的問題，他們中許多由于缺乏教育背景，在對自己的工作、生活以及職業人生規劃價值觀方面都缺乏思考，在于實習生接觸的過程中，無形中會或多或少傳遞一些負面能量給實習生；至于實習生在實習過程中出現的各種工作和心理上的問題，根本得不到他們正面的解決和幫助，因為他們也是屬于在度假村中的“弱勢群體”的一部分。

（二）學生自身存在的問題

在實習實訓過程中調查發現，實習生本身也存在很多問題。一方面學生由于在學校的象牙塔中太久，與真實的社會有一定的脫節，在學校的生活很簡單，導致他們對實習生活很向往，所以剛開始實習很新鮮很好奇，脫離學校管理以后，往往容易放松對自己的要求，忽視了企業是一個制度化更嚴格的機構，心理承受能力弱，抗壓能力不夠，吃不了苦，受不了累；另一方面，大部分學生都是第一次參加實踐，進入一個完全新的環境，沒有在學校的待遇和遷就，一遇到問題的時候，找不到合適的傾訴渠道，心理防線就崩潰了，因為在學生自身的意識里，領導的距離感很強烈，不愿意和上級溝通。在調查訪談的過程中我們還發現，實習生了解到度假村其他一線員工和自己學歷差異太大，但是自己卻干著和他們一樣的工作，甚至薪酬福利待遇還不及老員工，這對他們產生了極大的心理沖擊，以至于很多實習生對自己的職業生涯產生了質疑，甚至懷疑自己的能力，最終導致他們對酒店、度假村等這樣的服務行業產生扭曲的認識，很多為此改變了自己的就業目標。

（三） 校方存在的問題

近年來，由于各類本科院校市場日益激烈的競爭，加之社會對人才多樣化、多層次化的需求，許多高校在辦學特色方面不斷探索、創新現代本科院校新模式，分別以“四個合作”為主線，在校政、校企、校研、校校合作方面形成利益相關合作辦學，推動了酒店管理、旅游管理等服務類專業更好的適應經濟社會發展的需要新步伐。尤其是校企合作模式，已經成為了最傳統的模式之一。校方在實習實訓中的問題主要體現在合作企業的甄選方面。很多學校在人才培養模式中安排了長達半年或者一年不等的外出實習，有部分合作單位遠在省外，無法真正的了解企業的真實情況，比如企業的薪酬待遇、住宿環境、地理位置以及學生的實習崗位等方面，都缺乏相關的系統了解，導致在實習生前往企業實習的時候和實習宣講的憧憬出現強烈的反差。通過調查了解顯示，有些實習單位的住宿條件相當惡劣，學生無法接受而引發很多放棄實習等嚴重問題。此外，在實習實訓期間應當加大力度關注實習實訓情況，校方的不重視，是極易造成學生的心理不滿的因素之一，導致工作績效下降。校方在實習實訓后期應當做好迎接回校工作，督促學生總結和思考實習實訓過程學到的技能和知識。

四、高爾夫專業實習實訓管理體制建議

（一）實習實訓入職前的篩選錄用

部門管理者應當參與人力資源部門對實習實訓者選擇整個過程。參加人員的面試，彌補人力資源部門對企業具體崗位所需工作人員的特質了解的不全面和不足；進行人員篩選過程中，應當有人員專門記錄所需相關資料，例如：人員個人特質、個人基本能力、能力各方面的不足等，以便為日后企業中層以上管理人員制定實習實訓的計劃、實習培訓、實習成績評定提供參考依據。在結束人員錄用后，企業中層管理人員應當根據手頭資料對新的實習進行分析，在實習實訓者入職前一周完成有針對性的實習計劃的制定。企業高層管理人員根據下屬提交的關于實習實訓者的報告進行宏觀上的實習計劃。

（二）實習實訓入職前的培訓

企業中層以上的管理人員應當在實習實訓者進入企業的第一個集體會議上出現，并代表全體正式員工表示真摯的歡迎。以便消除實習實訓者初來乍時面對新的環境、新的人員內心存在的不安，給予實習實訓者心理上的關懷感，增強實習實訓者對企業的親近感。企業可分配一至二名企業基層管理人員指導、協助實習實訓者辦理相關入職手續，為實習實訓者對實習的疑問作出的相應解答。在幫助實習實訓者節省時間、簡化程序同進，還可以增加實習實訓者與基層管理人員的崗前接觸，緩解實習實訓者不安情緒，為日后入崗工作奠定心理上的基礎。另一方面，企業基層管理人員在人力資源部對實習實訓者進行崗前培訓時，可以給予實習實訓者全程陪伴，從而縮短企業人員與實習實訓者之間的距離感。

在實習實訓者上崗前，企業基層、中層管理人員應當根據對實習實訓者進行專業培訓，培訓內容應當包括：實習實訓者實習計劃，高爾夫專業知識，崗位相關具體體制，實習實訓者心理了解，高爾夫服務守則等。培訓目的是讓實習實訓者企業對其整體培育的計劃，提高實習實訓者高爾夫專業素質，增強實習實訓者對實習的重視感，展現企業的規則正規性，提前讓實習實訓者認識到自己社會角色的轉變，轉變思想，為日后進行管理打下基礎。

（三）實習實訓中考勤考核管理

企業基層管理人員在對實習實訓者進行考勤管理時應充當“嚴師”的角色，對實習實訓者進行的考勤體制必須與正式員工相同，做到一視同仁，絕不因為實習實訓者的學生身份放松要求。實行嚴格、精確的進行考勤體制，讓實習實訓者感受到正式員工的工作壓力，加快實習實訓者對自己社會角色轉變的意識，防止散漫狀態的產生。企業基層管理人員對實習實訓者遲到、早退、曠工等違反考勤體制的行為除要嚴格按照公司條例對其進行處罰外，還需要做下相應記錄，為中層管理人員對實習實訓者進行實習成績判定留有依據。

（四）實習實訓的在崗培訓管理和心理疏導

實習是為實習實訓者提供學習以及成長的環境，因此對實習實訓者進行在崗培訓是實習期間必不可少的一部分。在崗期間對實習實訓者的工作進行了解，糾正并且就所學技能進行更深層次的培訓鞏固。

定期對實習實訓者進行心理需求與工作需要方面的了解與溝通是企業實習實訓者管理必不可或缺的步驟。企業基層管理人員可以通過日常觀察或溝通進行了解。定期向企業中層、高層管理人員匯報，以便二者對實習實訓者實習計劃的修正。通過計劃、組織、領導、控制四種手段對實習實訓者進行管理，企業基層管理人員與中層管理人員相互協商、共計滿足需求的方案并實施，企業高層管理人員負責整個實習期控制，上下級互相溝通、共議方案，使促進企業內部實習實訓者管理體制的完善，達到人性化管理，針對性管理。

（五）實習實訓者離職后的管理工作

高爾夫專業實習期的結束并不意味著企業對實習實訓者的管理結束。高爾夫企業應當協助、指導實習實訓者辦理離職相應手續，企業應做好實習實訓者工作表現評價表存檔，以備有人力需求時或實習實訓者進行轉正留任時使用。從一個高爾夫專業實習實訓學生到高爾夫企業工作的社會工作人員角色的成功轉換實習實訓人員需要規范的管理體制的指導與約束。

本文從實習實訓入職前，在職中，離職后三個階段進行宏觀管理，對企業實習實訓進行規范的指導管理，規范企業的內部管理，提高企業管理效率，建立一個健全的高爾夫企業實習實訓管理體制，對社會和企業都有著不可忽視的作用。

高爾夫專業實習實訓過程中，實習實訓者處于一個迷茫和認識期，需要有人給他們一定的指導，而這些指導不僅僅是工作上的指導，更重要的是心理上的指導。在認識和了解自己的工作后，對自己未來工作的規劃，會有一段時間的迷茫，但是只要在這個時候，此時如果有人給予心理上的指導，會比物質上的獎勵更為有用。

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（作者單位：云南大學旅游文化學院酒店管理系，云南 麗江 674199）