中小企業薪酬管理中的問題與應對措施

楊海芝

【摘要】在中小企業的運營過程中，優秀的人才是決定中小企業生死存亡的重點。為了吸引、匯聚、留住優秀人才，激勵、鞭策、鼓舞優秀人才為企業做出更多貢獻，就必須采取一定的人才激勵效果。其中，薪酬激勵是激發員工充分發揮自身積極性與主觀能動性的重要手段，可以推動員工幫助企業健康發展。本文將就中小企業在薪酬管理過程中可能出現的多種問題展開討論，并嘗試提出相應的解決措施。

【關鍵詞】中小企業；薪資管理；人力資源管理

改革開放以來，我國中小企業順勢而上，借著政策的東風迅速發展壯大，取得不俗成就，并在二十一世紀初成為我國經濟的重要支柱部分，大大促進了我國經濟的穩固增長，解決社會大量閑散人員的就業問題，對我國經濟社會的不斷進步與發展發揮了不可忽視的作用。據統計，目前，我國近80%的人口均通過中小企業就業。然而，由于我國中小企業發展起步較晚，存在問題較多，如規模小、管理缺乏科學性、競爭能力低下、科技產量低等。其中，薪酬管理混亂是阻礙中小企業健康有序發展的重要因素之一。在中小企業中，員工工資分為基本工資、績效獎金、加班補貼、津貼等四大部分，在管理過程中存在諸多問題。

一、中小企業薪酬管理問題

1、薪酬戰略與企業戰略不匹配

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。為了在復雜多變的市場環境中站穩腳跟，企業多會根據行業環境制定發展戰略，以期在未來長期運營、穩步發展。一般情況下，企業戰略都是總體性、長遠性的，其中，薪酬戰略是企業戰略的重要組成部分，科學合理的薪酬戰略可以幫助企業吸引人才、留住人才，并鼓勵人才為了企業進步而付出自己的智慧與能力。可以說，薪酬戰略與企業戰略息息相關、密不可分的，這兩者之間相互制約、相互協調、相互作用，在企業的發展進步中起到關鍵性的作用。

然而，目前我國中小型企業多存在個人薪酬戰略與企業戰略不匹配的情況，如薪酬戰略規劃缺乏整體性、對薪酬重視度低，僅視作成本性輸出等。

2、薪酬體系與員工付出不合理

在員工薪酬體系中，主要由基本工資、績效獎金、加班補助、福利津貼等部分組成。在我國中小企業發展過程中，薪酬體系往往出現不合理、不規范等情況，薪酬框架無法固定，導致基本薪酬與到手工資沒有準確的衡量標準，多數員工處于付出與回報不成正比的狀態，固定工資比例與績效獎金工資比例失衡，短暫的利潤誘惑讓多數中小企業的薪酬體系出現病態發展，福利薪酬低、福利形式單一，公平合理度低，缺乏一定的科學性，這一情況易導致員工工作積極性受挫，甚至產生抗拒心理。

二、中小企業薪酬改革方向

1、制定科學的薪酬戰略

為了將企業做大做強、長遠發展，中小型企業必須提高對薪酬體系的關注度，從戰略的眼光長遠看待企業未來，制定更為合理的薪酬戰略，將模糊概念轉變為細致概念，確保明晰的改革方向與策略，堅持科學發展觀，明確企業的發展方向，制定長期有效、科學合理的薪酬管理戰略，努力做到薪酬水平與企業戰略水平保持同一基準線，充分發揮薪酬對企業員工的積極作用，提升自身競爭優勢。

2、強化績效考核制度

在中小型企業中，由于考核主題單一、考核人水平低、不夠專業、主觀性強、態度不嚴肅等多種情況均可造成績效考核的誤差，因此，中小型企業若想達到合理科學的薪資結構，就必須從完善績效考核制度入手，強化績效考核，將薪資與員工績效掛鉤，公平公正公開的對公司內部崗位的價值評估，由專人負責做好績效考核相關工作，加強與員工的薪酬溝通，及時聽取員工對于薪酬的意見，爭取員工的認同感，制定最能讓員工滿意的薪酬體系，從而達到吸引人才、留住人才的目的。

三、結束語

在我國，中小企業意見逐步成為經濟發展的中堅力量。然而，由于中小企業內部普遍存在著薪酬管理不科學的問題，分配不公的收入不僅無法激勵員工，更有可能挫傷員工積極性，降低工作效率。為此，中小型企業者必須全方面審視公司現狀，由專業人員制定最適合該企業發展的策略，其中便包括薪酬策略中的完善薪酬體系、提高薪酬分配公平性等棘手問題，促進企業健康有序發展，跟緊時代步伐。

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