高校輔導員職業倦怠研究評述

王岱飚　仇瑛

摘 要 作為大學生思想政治教育工作核心力量的輔導員，扮演著大學生的引導者和知心朋友的重要角色，其工作狀態牽動著大學生的成長成才。輔導員的職業倦怠問題已經成為當前輔導員隊伍建設中非常突出的問題。本文通過對2000-2016年有關高校輔導員職業倦怠的文獻進行整理和歸納，界定職業倦怠的概念，歸總高校輔導員職業倦怠的現狀、產生的因素和應對措施，并對相關的研究成果進行評述。

關鍵詞 高校 輔導員 職業倦怠

基金項目：本文系2016年度教育部人文社會科學研究專項任務項目（高校思想政治工作）《海南省高校輔導員職業倦怠問題與對策研究》（課題編號：16JDSZ2048）的研究成果。

作者簡介：王岱飚，海南政法職業學院輔導員，講師，研究方向：大學生思想政治教育及輔導員隊伍建設；仇瑛，海南政法職業學院副教授，研究方向：思想政治教育。

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.04.120

自高校輔導員制度提出以來，作為教師隊伍特殊成分的輔導員在高校大學生思想政治教育中發揮了舉足輕重的作用。隨著高等教育向“大眾化”邁進，以教學為中心的高校也逐漸兼顧并傾向服務和管理工作。高校輔導員既是管理者也是服務者的多重身份，承擔著所有一切與學生有關的事務，也承受著多重角色帶來的巨大壓力和困惑，已成為職業倦怠的高發人群。關注高校輔導員的職業倦怠問題，探究有效的解決措施，不僅是對輔導員群體的關心，對人力資源管理也同樣具有重要意義。

以中國知網（CNKI）中的全文數據庫為檢索工具，對2000年- 2016年的文獻進行檢索，具體結果如下：

一、概念界定

（一）“職業倦怠”的概念界定

2002年，李超平教授根據美國社會心理學家馬斯拉奇（Maslach）的定義，編制了適用中國的職業倦怠量表，對我國職業倦怠研究具有重要的制度作用。在針對高校輔導員職業倦怠問題進行的研究中，相關學者也同樣采用了馬斯拉奇的觀點，并在此基礎上對我國高校輔導員職業倦怠的現狀展開了實證調查。比如，張莉和廖全明在四川高職院校的調研，陳鋒菊、范興華和賀春生在湖南高校的調研，劉栩和嚴薇在廣東高職院校的調研，劉明在南京高校的調研，張喜轉在鄭州兩所高校的調研，李寧在全國高校的調研等都采用的是基于馬斯拉奇對于職業倦怠而開發的量表作為問卷調查的測量工具。因此，本文也沿用馬斯拉奇對職業倦怠的定義，即“在助人行業和領域中，個體的一種情感衰竭、人格解體和個人成就感降低的不良心理癥狀。”

（二）“高校輔導員職業倦怠”的概念

盡管馬斯拉奇對于職業倦怠的定義反映了各類職業倦怠現象的一般規律，但是在高校輔導員身上還有其他特點，因此研究高校輔導員職業倦怠的學者在定義方面嘗試做了一些調整和修改。比如，陳奎慶認為，高校輔導員職業倦怠指的是長期暴露在壓力的情況下，輔導員呈現出的情緒、態度和行為的衰竭狀態。該定義明確了職業倦怠主體身份即高校輔導員本身，也表確了該種職業倦怠產生的條件，即長期暴露在壓力之下；在具體表現上，采用的是和馬斯拉奇相近的觀點。高進軍提出，高校輔導員的職業倦怠是在多元化思想沖擊下，由于工作繁雜和個人價值得不到認可而產生的一系列情緒、態度和行為的不良反應。與陳奎慶不同的是，高進軍強調了輔導員職業倦怠產生的條件，有主客觀兩個方面，即客觀上工作負責和主觀上價值得不到認可。亓昕怡認為，輔導員由于所處外部環境和個人因素而導致的包括情緒耗竭、態度冷漠和效能感降低在內的，會造成一系列身體、行為、情緒等方面不良反映的負面心理狀態。鞠鑫指出，輔導員職業倦怠是由于輔導員長期處于壓力下卻不能及時緩解，或者不善于處理工作中的困難而產生的挫折感導致的情緒、態度和行為衰竭。仵林軍認為，高校輔導員職業倦怠的背景是，輔導員工作處于學校教育管理體系的節點，工作涉及學工處、組織部、宣傳部、團委、教務處、保衛處、校醫院、后勤部門等多個職能部門。

二、高校輔導員職業倦怠實證研究

（一）關于高校輔導員職業倦怠現狀的研究

國內關于高校輔導員職業倦怠的實證研究較早可以追溯到2006年，由莆田學院的龔嫻靜老師對88名福建省高校的輔導員進行了調查研究，發現高校輔導員的職業倦怠情況并不嚴重，去個性化水平較低，但個人成就感偏低；2007年，湖南財經高等專科學校的曹建平老師對長沙市5所高校的輔導員進行問卷調查，發現男輔導員的情緒疲憊程度顯著高于女輔導員，重點本科院校輔導員的情感疲憊程度顯著低于一般本科院校、高職大專院校的輔導員。在個人成就感方面研究生的成就感顯著低于本科和大專生；同年，廣東工業大學的陳晶老師對廣東4所高校的74名輔導員進行調查發現，男性輔導員的情緒疲憊低于女性輔導員，而去個性化程度高于女性輔導員；已婚輔導員比未婚者在工作中能體驗到更高的成就感；2008年，廣西師范大學的蔣麗琳和覃干超對50所廣西高校的輔導員進行問卷調查發現，本科院校的輔導員消極態度上明顯高于高職高專院校的輔導員，具有碩士研究生學歷的輔導員在情感枯竭維度上的平均分明顯高于本科和專科學歷的輔導員。2009年，賀斌對河南省新建的四所高職院校的395名輔導員進行調查問卷，結果顯示新建高職高專院校的輔導員與全國一般高校輔導員相比，在情緒衰竭和去個性化兩個維度上的職業倦怠程度更為嚴重。2010年中山大學黎青等幾位教授對廣州市10所高校的輔導員進行調查問卷，結論為廣州高校輔導員中非在編、臨時崗位、男性以及未養育孩子的輔導員是職業倦怠高危人群。2011年，黃雄英等對安徽省的重點高校、一般本科高校、新升格本科院校和高職高專院校的350名輔導員進行調查表明，女性在低成就感方面要明顯高于男性，升格本科院校比重點本科院校和一般本科院校更多地體會到情緒衰竭。月收入低于2000元的輔導員更有情緒衰竭的威脅；2012年，張莉和廖全明在對245高職院校輔導員調查發現，女性個人成就感明顯低于男性，已婚輔導員的去個性化問題明顯多于未婚，藝體專業畢業的輔導員去個性化問題明顯少于其他專業的輔導員。2013年，龔蓓對廣西部分高校輔導員的調查問卷顯示，被調查的一半輔導員對工作幾乎沒有成就感。且對工資滿意度越高，職業認同程度也越高。福利待遇越高，工作積極性更高。2014年，劉紅敏對貴州高校輔導員進行調查研究，表明年齡、行不、月收入、職稱等變量對輔導員的職業倦怠有一定程度的影響。這些現狀的調研結果類似，即高校輔導員職業倦怠的存在較為普遍，但平均水平不高，存在較大的個體差異，有部分高校輔導員存在較為嚴重的職業倦怠。

綜上研究成果可見，國內關于高校輔導員職業倦怠問題的研究雖然起步比較晚，但已越來越受關注，研究發展勢頭良好。研究的方法主要是通過問卷調查，從性別、年齡、高校性質、高校層次、學歷、婚育情況等因素來進行調查分析。

（二）關于高校輔導員職業倦怠成因的研究

從當前已有的研究成果看，很多學者主要從社會環境、組織和個人三個層面來分析輔導員職業倦怠的成因。

1.社會原因：社會對于高校輔導員的工作支持少，理解不足。羅滌指出，現在社會存在的傳統舊觀念導致社會上對于輔導員的理解不足。唐德斌指出，社會上仍然沒有足夠清楚地認識思想政治教育的特殊性，因此對輔導員的工作不僅沒有高度重視，甚至有些輕視。楊洋指出，人們認為高校教師應該只在課堂傳授專業課的教師，而大學輔導員經常被認為是任何人都可以從事的職業，因此其地位和作用受到社會的輕視。劉鳳華認為，社會對于輔導員理解不夠充分影響到社會對輔導員的支持水平。綜上，由于社會對輔導員的工作理解偏差，社會上給予輔導員的支持不夠充足，沒有給予高度尊重。這不僅給輔導員對自我價值產生了質疑，帶來了較大的壓力，同時導致了職業倦怠的產生。

2.組織根源：組織認同支持不足，制度不科學，工作難度高，工作效率低。研究人員認為組織認同是導致輔導員職業倦怠的一個重要因素。輔導員上級組織是高校，但是高校甚至對輔導員工作存在偏見。比如，高校強調注重教學和科研工作，而忽視思想政治工作。同時，組織對輔導員職業培訓機會少，缺少對輔導員工作的支持。這種組織內部對輔導員工作的不認同和不支持是輔導員職業倦怠的重要原因之一。組織在制度設計的不科學主要體現在對輔導員的考核制度和職業發展通道上的缺失。陸瑾指出，目前對輔導員工作的考核標準根本無法全面反映輔導員工作的成效和價值。具體來說，現有的量化考核指標并未能夠如實反映輔導員的育人成果，定性考核指標又難以客觀反映輔導員之間工作水平的差異。朱笑波指出，目前的教師序列和管理序列兩套晉升通道并未給輔導員提供合理的職業發展通道。而輔導員只在教師序列中與專業教師競爭，在管理序列中與專門的管理人員競爭。這加大了輔導員的職稱或職位晉升增強了難度。綜上所述，學者們普遍認為，輔導員在組織中面臨著個人價值難以體現，職業發展通道狹窄，工作成果難以直接體現等問題。這些組織因素的綜合導致了輔導員職業倦怠的產生。

3.個體因素：基本特征差異，職業期望過高，自我調整能力差，職業素質與工作要求不匹配。張名艷指出，過高的職業成果期望和過低的結果產出之間的矛盾會使得輔導員的工作積極性受到打擊。彭時敏指出，隨著輔導員隊伍素質的不斷提升，輔導員對自身的職業期待也會提高，如果未能及時調節，將有可能產生職業倦怠。此外，有學者提出，職業素質也是非常重要的因素。孔曉娟指出，自身能力和經驗的不足有可能會讓輔導員感到疲憊、厭倦。楊超認為，自我調節能力的不足讓輔導員難以理性地應對壓力。羅單指出，包括自責、幻想、退避等在內的不合理壓力處理方式會讓輔導員產生職業倦怠。綜上所述，從現有研究成果看，學者們普遍認為社會理解支持不足，組織制度設計的缺陷以及個人職業期望高和調節能力差，構成了輔導員職業倦怠的重要影響因素。

（三）關于高校輔導員職業倦怠對策的研究

學者們在對高校輔導員職業倦怠成因研究的基礎上，就其解決對策也進行了思考。在社會方面，有學者認為社會上應當構建一個信任和支持輔導員工作的氛圍。如王大賢指出，要提高輔導員的職業威望和社會地位，在外要營造尊重和理解輔導員的社會大氣候，在內要營造尊重思想政治教育工作和關心輔導員成長的校內氛圍。黃舒婷也談到要建立和優化對高校輔導員的社會支持網絡，擺正社會期望值。在組織方面，學者們強調高校應該注重人事制度的構建和完善。比如王莉提出高校應該加強職業化建設，改進考評和薪酬體系、明確工作職責等。陳道華指出，要去除輔導員隊伍不穩定性這個職業倦怠的催化劑，就須解決輔導員的職務晉升和改革職稱評聘問題。在個體方面，學者們提出要以積極的態度應對職業倦怠。張海霞建議輔導員要科學設計職業生涯，形成健康的人格特質，悅納自己，學會緩解壓力的知識和技巧。曾馨提出輔導員要加強心理健康知識的學習，培養良好的生活習慣，建立合理的情感宣泄渠道，以適應環境，緩解職業倦怠。

三、文獻述評和展望

通過對2000-2016年近17年的有關文獻整理發現，高校輔導員群體中職業倦怠是較為普遍的現象，國內學者從多個方面揭示了輔導員職業倦怠的現象及其成因，但是對影響機制和干預措施探討研究較少、不深入，尚未形成適合本土化的有關輔導員職業倦怠研究體系，正是由于缺乏系統性的整合，使得我們容易陷入管中窺豹的困境中。其次，由于尚未形成統一規范的輔導員職業倦怠量表、采用5分、7分計法不一，導致實證研究的結論不盡相同。最后，一些學者選擇的樣本代表性不足，僅以部分高校輔導員的調查就推測出我國輔導員職業倦怠的整體狀況的做法不夠科學和嚴謹。因此，今后的研究一方面應立足于我國的實際，在心理學、管理學、思想政治教育、教育學和社會學等多種學科相關理論的支撐下，驗證、構建職業倦怠理論和模型，開發符合輔導員工作特點的職業倦怠量表。另一方面，受人力、物力、財力等因素影響，對于輔導員的職業倦怠仍應注重于區域性的研究、或者跨區性的比較研究。

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