國有建筑企業薪酬管理中存在的問題及對策分析

鄒靜

摘要：建筑企業是一種以勞動力為主的產業，人力需求量比較大，薪酬可以有效調動人的主動性、提高勞動生產率，但在國有建筑企業薪酬管理中存在很多問題，本文就這些問題作出了詳細分析，對提出了針對性措施。

關鍵詞：國有建筑企業；薪酬管理；問題；對策

中圖分類號：F275.4 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-000-01

國有企業在我國經濟發展中占有非常重要的位置，在高速發展的社會中，其表現出較快增長速度的同時，眾多單位的管理問題也日益凸顯。其中，較為重要的是人力資源中的薪酬管理問題。沒有完善的薪酬管理體系，企業員工的工作效率就不高，從而阻滯企業的發展速度，因此制定完善的薪酬機制是領導最為關注的問題[1]。目前，建筑企業市場競爭非常緊張，人員流動性很大，如果薪酬管理不到位，將很難推動建筑企業的快速發展。

一、薪酬管理理論概述

所謂的薪酬管理，就是一個組織針對企業員工提供的服務確定他們所得報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程，整個過程中，企業就員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，這也是一個持續不斷的過程，應堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發放等積極與員工交流溝通， 根據員工的反饋意見，對自身薪酬系統作出評價，并不斷完善。

二、國有建筑企業薪酬及管理制度存在的主要問題

（一）薪酬制度對外缺乏一定的競爭性

因受到相關體制的約束，國有建筑企業的各級管理人員收入不高，而非國有性質的建筑企業單位薪酬標準已經處于市場化階段，加上現在用工制度已全面放開，就業渠道越來越寬泛，擇業是用人單位和就業人員的雙向選擇，造成國企和非國企之間經營管理人員流動出現嚴重失衡，很多都是在國企學習一段時間，然后跳槽到非國企，尤其近年來，比較嚴重。

（二）薪酬制度對內存在不公平現象

制定薪酬制定的目的就是發揮其激勵作用，所以其制定的標準就是公平公正，只有員工感覺薪酬是公平的，才會調動員工工作積極性，現在很多經營者的薪酬與職工之間的收入差距遠低于國際通行標準，技術骨干、中層管理人員和普通員之間，薪酬差距較小，分配不均，起到的激勵作用比較少。

（三）國企單位的薪酬制度與員工的行政級別關聯性太強

按勞分配的原則體現的不全面，很多國有企業單位還是按照以往的行政級別來發薪酬，薪酬調整機制不健全，管理手段不新穎。鑒于這種情況，員工要想工資多一些，還是要“熬”級別。工資的多少很大部分就是看員工級別的高低，與員工從事的崗位、工作效率沒有太大聯系，忽視了每個崗位之前存在的差異，對于那些有高知識、高工作能力的員工無疑是不公平的。在國有企業中，職稱高低、職務高低、工齡長短都會對員工的工資產生很大的影響，包括年底獎金，對員工個人價值以及對企業的貢獻大小重視不足，這樣會嚴重打擊那些能力強、級別低的員工[2]。

（四）對于國有建筑企業高層管理人員，激勵模式單一，不利于留住人才

制定薪酬制度的目的就是讓員工在工作中發揮更多的作用，但在國有建筑企業中，發揮激勵作用的只有薪酬這一項福利。如果其他企業試圖挖人才時，只需要將工資提高一些，就可以將這些人才帶走，不利于留住高級人才。對于高級管理人才來說，其可替代性比較低，對于其他普通員工來說，薪酬滿足即可，但是對于高級管理人員還需要得到自我價值，如果在該企業得不到滿足，自然就會選擇跳槽，因此要想留住高級人才，就必須全方位的設立激勵體系。

三、完善國有建筑企業薪酬制度的措施

為改善國有建筑企業薪酬管理的現狀，企業必須要對目前的薪酬體系進行完善，其設立的原則需要具備以下幾點：1.保證企業的薪酬具有一定的競爭性，以吸引更多的專業人才；2.員工的貢獻需要和回報掛鉤，遵循公平公正的原則，以提高員工積極性；具體措施作如下敘述。

（一）完善薪酬體系

薪酬的高度，原則上是依據員工對企業單位發揮的作用決定的，企業需要根據各崗位勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等的綜合分析及評價， 判斷這項工作對于企業有多高的價值。以往傳統的薪酬結構，員工工資的增長完全是根據其職務的提升而不是綜合能力的提升，在技術人才稀缺的21世紀，必須要對要注重技術人員的薪酬待遇，在以崗定薪設計上與管理人員同步， 實行管理人員與專業技術人員并行設計薪酬體系，合理拉開管理人員、專業技術人員與普通員工的薪酬檔次。

（二）改革分配制度建立適合本企業特點的薪酬體系

分配中要遵循市場變化，按照市場中的崗位工資價位確定員工工資分配水平，保持工資分配的外部均衡； 其次，在企業內部要根據崗位的技術價值、崗位職責、貢獻的多少對崗位劃分等級，不同的崗位享受的待遇肯定是不一樣的。要爭取內部工資分配的均衡。要根據企業各級、各類別人員在企業經營管理、施工生產中的地位和作用， 按照不同的崗位、職責和技能要求， 對企業中的經營層、管理層、作業層的人員實行多樣化的工資分配制度[3]。

（三）實現多元化的福利項目

企業要想人才不流失，除了要有豐厚的薪酬外，還要增設一些福利項目，比如說是豐厚的年底獎金、衣食住房補貼、法定福利、定期員工培訓、補充性養老保險、帶薪年假、特殊福利、員工俱樂部活動等。在中國加入WTO后，國有企業面臨的市場競爭更為激烈，作為可持續發展的企業，應當要保持長遠發展的眼光，將人性化的福利待遇與企業的發展結合在一起，不斷推出符合我國國情特色的福利，特別是針對那些想實現自身價值的員工，一定要為其設立一個能滿足自我發展，實現自身價值的優良環境。

以上主要針對國有建筑企業薪酬管理中存在的問題進行了簡單敘述，并提出了相應性的解決對策。作為可持續發展企業，應建立多層次適應企業發展的體系及科學的激勵制度，這樣才能起到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發揮，從而實現企業利潤的最大化。

參考文獻：

[1]江梅.國有企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].長江工程職業技術學院學報，2013，1：44-46.

[2]宋宇.國有企業薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討[J].現代營銷（下旬刊），2016，7：91-92.

[3]高勇.淺談國有建筑企業薪酬管理中存在的問題及對策[J].企業研究，2013，20：121-122.