國有企業集團所屬高職院校師資隊伍建設淺探

夏玲玲

摘 要： 國有企業集團所屬高職院校具有開展校企合作、工學結合的天然優勢，也有不享受財政性教育經費、辦學投入嚴重不足等劣勢，其師資隊伍建設的運行機制和建設方法有別于其他類型的高職院校。本文以南京機電職業技術學院為例，通過分析該院校師資隊伍建設存在的問題，深究其影響因素，提出改革辦學體制，發揮行業辦學特色，加強校企合作，建立“互聘共培”的師資培養機制等對策。

關鍵詞： 國有企業集團 高職院校 師資隊伍建設

高職院校師資隊伍建設，是高職院校最重要的基本建設。國家針對高職院校師資隊伍建設出臺了一系列指導文件，但各校由于體制、機制不同，資源分配不均衡，師資隊伍建設水平不盡相同。

我國高職院校按辦學體制和隸屬關系劃分為：省級教育行政部門舉辦的省屬高職院校；省級非教育部門舉辦的行業高職院校；地市級政府舉辦的市屬高職院校；國有企業（集團）舉辦的企業高職院校；由社會組織、團體或個人舉辦的民辦高職院校五種類型，其中前四種類型合稱為公辦高職院校。

國有企業（集團）所屬高職院校在我國高等職業教育規模擴張及高等教育大眾化進程中，起到了不可忽視的重要作用，為各行各業的發展培養了必不可少的一線管理人員和技術技能型人才。相比其他高職院校，國有企業（集團）所屬高職院校因行業而生、因行業而發展、為企業而服務，學校具有一定的行業歷史積淀，在專業設置、人才培養目標等方面都具有鮮明的行業特征，但由于體制的原因，該類學校不享受財政撥款，辦學經費由企業（集團）出資，很大程度上受企業經營狀況和經濟效益的影響。因此，將國有企業（集團）主辦高職院校作為高職院校的一種重要類型，研究其師資隊伍建設的特殊方法，對國家研究制定高職師資隊伍建設方針政策有重要意義。

一、案例院校——南京機電職業技術學院辦學概況與師資隊伍現狀

（一）辦學概況。

南京機電職業技術學院是2006年4月，經省、市政府批準成立、教育部備案，由南京機電產業（集團）公司舉辦的一所市屬公辦高等職業技術學院。其前身為兩所職工大學，南京機械工業職工大學與原南京電子工業職工大學組建而成。屬于自收自支事業單位，不享受財政性教育經費，教職工沒有事業編制，均為簽訂勞動合同的人事代理人員身份。學院具備獨立的法人資格，學院院長為法定代表人。

全院教職工近300人，在校生8000名（含成人教育）。開設22個專業，涉及機械、電子、計算機、藝術設計、通信、物聯網等多個領域。多年來，南京機電職業技術學院共為南京及江蘇經濟建設培養輸送了高職畢業生近19000名，其中40%就職于南京機電產業集團內部企業，80%就職于南京地方企業。畢業生協議就業率（含升學）均保持在98%以上，位居全省前列。

（二）師資隊伍現狀。

南京機電職業技術學院共有專任教師160名，35周歲以下教師為104人，占總數的70%，專任教師中高級職稱比例偏低，僅占10%，高學歷層次教師數偏少，本科學歷的教師占絕大多數。研究生學歷38人，碩士學位55人，占專任教師數的34%。

二、師資隊伍建設存在問題及原因分析

（一）存在問題。

1.教師數量嚴重不足、結構不合理。

《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》指出，高職院校40周歲以下的青年教師中研究生學歷或碩士及以上學位比例應達到15%以上，優秀等級須到35%以上，具有高級職務教師占專任教師的比例合格線為20%。

南京機電職業技術學院專任教師數量嚴重不足，年齡結構過輕，碩士及以上學位教師和高級職稱教師比例低，中間斷層現象嚴重，沒有形成合理的梯隊，這一薄弱的師資隊伍現狀極大制約了學院的發展。

2.教師高職教育理念、教學方法滯后。

教師對高職教育性質、特征、規律和發展方向等認識粗淺，對高職課程內容和教學方法把握能力不夠，在教學中習慣于沿用本科教育的模式，不能形成符合高等職業教育規律，重理論灌輸、輕實踐操作。習慣于傳統的授課方式，缺少啟發性、創造性的現代化教學手段，影響技術技能型人才培養目標的實現。

3.教師工程實踐能力缺乏。

該學院專任教師中70%高等院校畢業后直接來到學校任教，缺乏企業工作、生產實踐的經歷和閱歷。教師教學工作量大，普遍感到力不從心，較少有足夠的實踐和精力提高工程實踐能力。

4.科研和社會服務能力不強。

該院教師隊伍的主體是從過去成人高校的師資平移過來，又是青年教師占主體，缺少有影響力的學科帶頭人，教師知識水平、科研意識和技術研發能力相對較弱，對科研畏難情緒大且目的不明確，拼湊數量，不求質量，應付職稱晉升。骨干教師高水平的教科研成果偏少，尚沒有在行業企業有影響力的專家。

5.教師流失率較大。

該院由于辦學條件受到限制，在校園環境、設施設備、教師的福利待遇等方面，與其他公辦高職院相比有較大差距，且教師沒有編制。在此次調查中我們看到，幾乎全部教師都提到在職與退休待遇與事業編制內高職院校教師相差很大這一問題，這些是影響師資隊伍不穩定的潛在因素。調查發現，該院每年有10名左右教師離職，且流失的均為講師及以上職稱的成熟教師。

6.領軍人才引進困難。

高職院的發展離不開工程實施經驗豐富、教科研成果豐碩、在行業內具有一定影響力的領軍人才。以南京機電職業技術學院目前的體制機制和薪酬設置狀況，難以吸引高學歷高職稱的領軍人才來院工作，這給學院師資隊伍的優化、學科梯隊的形成造成很大障礙，影響學院長期的教師發展規劃和建設，阻礙辦學質量的提高。

（二）影響因素及其分析。

1.相關立法保障比較薄弱。

我國先后制定出《教育法》、《教育法》、《職業教育法》、《民辦教育促進法》提供法律方面的保障，這四部法律為各類高職院校的設立舉辦做出相關規定。但這四部法律除了《民辦教育促進法》由國務院制定《民辦教育促進法實施條例》外，其余三部都沒有實施條例。在復雜多變的現實情況中，企業辦高職院校的地位、經費和教職工的身份地位都沒有保障，面臨諸多困境。

2.體制不順，制約發展。

該院自2006年合并升格為普通高職院校后，雖有省、市政府的正式批文，但未納入南京市教育總體規劃和統一管理。學院的辦學經費、人事管理由所屬南京機電產業集團承擔。受行業經濟狀況滑坡的影響，主管集團對開辦職業教育的動力不足，而教育部門因為隸屬關系，對學院是教育教學業務上的指導，而不能從根本上解決學院問題。體制不順，制約學院規模的擴大和內涵的豐富。

3.基本辦學條件差距較大，經費嚴重不足。

該院基本辦學條件的保障力度薄弱，辦學經費主要來自于每生每年5300元的學費，市級財政支持經費有限，生均經費尚不到其他隸屬教育主管部門的公辦院校的三分之一。隨著這些高職院校生均撥款的進一步加大至生均12000元，學院基本辦學條件的差距愈發明顯。主管集團受到自身經營狀況的影響，對該院沒有經費投入，學院僅靠自身學費辦學，在辦學質量提高、教職工收入增長、隊伍穩定問題上都是學院發展面臨的挑戰。為爭取資金支持，花費院領導太多的精力。

4.歷史成因，從業教師起點低。

南京機電職業技術學院由兩所職工大學合并升格而來，相當一部分教師由原職大教師轉過來，學歷偏低、知識老化，雖陸續進修提高了學歷，但初始的教育觀念很難轉變，體現在教學中便是不愿意采用現代教育技術手段，教學方法不夠新穎，科研能力薄弱。通過社會招聘補充的教師，大多為應屆畢業生，隊伍年輕，有創新意識，但教育教學規律的摸索與教學經驗的積累及科研成果的積累均需要很長時間。

5.校企深度融合不夠，缺少校企共育師資的培養機制。

該院校企合作模式主要為在學生企業（頂崗）實習、訂單培養、共建實訓室和生產性實訓基地。能夠開展校企共建雙師教學團隊，合作開展技術服務和科研轉化項目的核心型企業數量極少。總體來說，該學院校企深度融合不夠。建立校企共育“雙師素質”師資的培養平臺，實現校企雙贏是南京機電職業技術學院亟待解決的重要課題。

三、師資隊伍建設思路與對策

（一）加強立法保障與政策支持。

教育是一項需要全社會共同參與的公益事業，但在如今的經濟體制下，缺少法律保障，追求利益最大化的企業和作為公益事業的學校之間，是很難真正實現合作的。國家要對行業、企業辦學加強立法保障，與《職業教育法》配套的相關政策法規應盡快出臺。明確政府、行業、企業、職業院校的責、權、利，完善并制定財政補貼或財政優惠政策，對企業辦學的社會效益給予支持和激勵。如給予辦學企業一定的教育經費補貼，對企業捐資支持職業教育給予獎勵或減免企業的稅收等。

（二）探索體制改革，增強自身生存能力。

南京機電職業技術學院雖是國有公辦的性質，但體制不順、經費缺乏造成的辦學壓力日益加大，學校應在制約發展的體制上不斷探索，主動尋求學院發展的道路。國務院《關于加快發展現代職業教育的決定》提出：“探索發展股份制、混合所有制職業院校，允許以資本、知識、技術、管理等要素參與辦學享有相應權利。”這為南京機電職業技術學院思考自身辦學問題提供了新的視角和途徑。

在“混合所有制”辦學探索和治理新模式實踐上，蘇州工業園區職業技術學院是治理改革的典型，南京機電職業技術學院應借鑒蘇州工業園區職業技術學院的改制經驗，引入主管行業和投入企業、地方政府及其他民間資本等不同利益主體共同參與辦學，增強自身的生存能力，增強辦學活力。實行董事會領導下的院長負責制，董事會的組成融合政府、行業、企業和學校四種資源，從政策、經費、專業等方面為南京機電職業技術學院發展提供強支持，對該院優化發展戰略起到建設性作用。

（三）校企合作，建立“互聘共培”的師資培養機制。

該院應發揮主動服務主管集團旗下企業，及時了解市場和企業需求，以“共建、共育、共享”為指導思想，協同人才和教育資源，建立校企“互聘共培”的師資培養機制。在學校核心型和緊密型校企合作企業中，建立教師研修流動工作站或實踐培訓中心。由學校和企業共同研究和制定工作站的職能和建設規劃，探索制定“雙師素質”教師標準，制定經費管理辦法等制度，明確企業和學校在校企合作開展師資培養中的職責和權益，實現教師實踐教學水平、社會服務能力提升和企業技術革新、經營管理水平提高的雙贏目標。

（四）扎實推進專業教師赴企業實踐制度。

制定《專業教師定期赴企業研修實踐管理辦法》，每年選派一定比例的專業課教師進工作站（中心）頂崗實踐，接受新技術培訓。推行《專業教師雙師素質拓展證書》制度，要求教師赴企業研修做到“四個一”，即聯系一個企業工程師，把握一套現場最先進的生產工藝和流程，熟悉一項生產現場現代化管理方法，提出一個結合企業實際的教育教學改進方案。帶任務去，帶成果回，把企業先進的管理理念、技術管理規范及技術領域最新的成果引入課程改革和專業建設，主動面向企業、面向生產，承擔技術開發、技術改造等應用性項目。

（五）校校合作，選聘“導師”帶領骨干教師教科研能力提升。

該院教師隊伍年輕，教科研成果的累積需要一個過程，無法一蹴而就。骨干教師的進一步成長需要高水平師資的不斷引領。南京機電職業技術學院自身高水平師資缺乏，然而地處南京，擁有人才資源的優勢。南京擁有國家示范性（骨干）高職院校4所，這4所高職院擁有一批高水平帶頭人。南京機電職業技術學院需加強與兄弟高職院校之間的協作，聘請國家示范（骨干）高職院校中教科研成績突出、在本行業具有影響力的教授作為骨干教師和專業負責人的培養導師，與其簽訂培養協議，明確導師職責及待遇，指導骨干教師和專業負責人進行課程改革和專業建設，帶領他們承接縱橫向課題，實現骨干教師教學能力與科研水平共同提升的成長目標。

（六）“剛柔并濟”，制定特殊政策，引進領軍人才。

采取聘用、兼職、合作等柔性方式，圍繞重點專業、品牌特色專業，加大引進領軍人才力度。探索高層次人才、高技能人才年薪制、協議工資制和項目工資制等多種分配形式，建立與創新成果掛鉤的薪酬制度；對于已取得重要成果、具有良好發展潛力的博士研究生等高層次人才，予以申請特別津貼、特別研究經費、開設工作室等較大幅度的優惠配套政策，鼓勵領軍人才科研開發并進行成果轉化。并發揮他們在教科研中的傳幫帶作用，起到“引進一個，帶動一批”的效應，進一步提高師資隊伍綜合素質和整體水平。

高職院校師資隊伍建設是一項系統工程，與全社會的大系統教育緊密關聯，受辦學體制、辦學經費、社會資源、內部管理等各種因素的影響。基于南京機電職業技術學院這樣特殊的院校背景，探索該院師資隊伍建設的方法、思路和對策，具有很強的實踐意義。本文力求為類似高職院校的師資隊伍建設提供一定的參考和借鑒價值。

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