企業文化與青年員工離職傾向
——以西安市企業為例

蔡晨霞

(西北大學經濟管理學院，陜西 西安 710127)

企業文化與青年員工離職傾向
——以西安市企業為例

蔡晨霞

(西北大學經濟管理學院，陜西 西安 710127)

青年員工是企業發展的未來，但其所具有的高流動性特征影響著企業的發展，良好的企業文化可以達到青年員工的要求與期望，由此降低離職率。本文通過對西安11家代表性企業進行調查，利用計量回歸，得到企業文化對青年員工離職傾向具有負向的作用，企業文化水平每提高1單位，青年員工離職傾向將會下降1.2765個單位。管理者要充分重視企業文化對青年員工離職傾向的影響，但同時應根據自己企業的具體情況構建適合的企業文化。

企業文化；青年員工；離職傾向

一、引言

人力資源這一課題與國家的發展息息相關，而人才的流動一直是人力資源研究中的重要一環。隨著“80后、90后”青年員工進入職場、日益成為人力資源市場的主力軍后，這一批青年職工在企業和社會發展中的作用越來越突出和重要。青年員工的離職問題逐漸成為企業人力資源管理比較頭疼和關注的事情。正常員工的流動可以促進人力資源的優化配置，為企業帶來新鮮血液，增強企業活力，但是當企業員工流失率超過一定水平時就會對企業帶來巨大的負面影響(辛欣，2007)。青年員工作為就職人員中的主力軍，有著較強的學習能力，在離職前通常掌握了一定的商業技術或者穩定客戶群，一旦離職就會造成核心人才缺失和競爭力下降的局面(王定紅，2014)。

為此，必須對企業文化提出新的要求與期望，使企業文化能夠服務于人力資源管理戰略，降低企業青年員工的離職率，使企業快速適應環境變化(March和Simon，1958)。也就是說，一個企業要想保持一定的市場份額，并在同行業中處于領先地位，同時能夠做到持續發展，最關鍵的因素就是對人力資源的管理。歸根結底，企業的競爭就是人才的競爭，員工的流失勢必給企業帶來危機。如何吸引員工、留住員工、用好員工、激勵員工、發展員工，已成為企業管理的焦點。因此，把員工的離職傾向放在文化之中去思考，探究離職員工對企業文化的理解和理想中的企業文化，最終把企業人員的離職率降低到一定的范圍之內，這也是檢驗人力資源效力的重要指標。

二、變量說明與實證分析

1.變量說明

(1)被解釋變量為公司青年員工離職傾向。

(2)核心解釋變量為企業文化。本文使用員工職業發展、員工團隊精神、企業目標愿景、企業社會責任和企業創新意識這五個指標對企業文化進行綜合度量。

(3)控制變量中的企業規模使用公司產品銷售額并取自然對數來表示。企業經管管理情況使用公司的管理費用并取自然對數來表示。公司資本密集度使用公司的資產凈值與公司員工數的比值來表示。企業年齡使用當年年份減去企業成立年份來量化。是否國有企業，如果公司是國有企業用1表示，不是國有企業用0來表示。是否外資企業，如果公司是外資企業用1表示，不是外資企業用0來表示。

2.實證分析

模型1為使用普通最小二乘法(OLS)進行回歸的結果，模型2是在模型1的基礎上，把核心解釋變量和控制變量滯后一期進行回歸的結果；為了避免極端異常值對回歸結果的影響，把企業青年員工離職傾向1%的極大值和1%極小值進行縮減處理，得到模型3的回歸結果，模型4是使用可行廣義最小二乘法(FGLS)進行回歸的結果，模型5是在模型4的基礎上把核心解釋變量和控制變量滯后一期的回歸結果。

模型1-模型5的回歸結果均顯示，企業文化與青年員工離職傾向存在顯著的負向關系，說明提高企業文化可以有效降低青年員工的離職傾向。從實際意義上講，好的企業文化能營造良好的企業發展環境，也就會吸引和保留住優秀的人才。從結果分析來看，以模型1為例，當企業文化整體水平提高1個單位時，青年員工離職傾向降低1.2765個百分點。這就說明，具有較高水平企業文化的公司可以讓青年員工產生較小的離職傾向，從而可以更好的留住青年員工。

各模型中，除了核心變量企業文化以外，各個控制變量也具有較好的一致性。同樣以模型1為例，企業規模(enterscale)的回歸系數顯著為負，即當公司企業規模水平上升1個單位時，青年員工離職傾向下降0.1098個單位，這也就意味著，擴大企業規模對留住企業中的青年員工是有利的，換句話說，具有較大企業規模的公司其青年員工離職傾向也較低，青年員工一般愿意選擇到大企業工作。這也進一步說明，大型企業在保持員工隊伍穩定性方面具有獨特的優勢。企業經管管理情況(manacost)的系數顯著為正，說明企業經營管理費用占比的增加并未使得企業青年員工離職率下降。一般來說，企業經營管理水平上升將對青年員工產生較低的離職傾向，而企業經營管理情況良好的企業會讓員工看到企業未來的發展前景，從而對自身職業前景產生樂觀的態度，于是員工就會選擇相信公司的管理水平，選擇留在所任職的公司，而會產生較低的離職傾向。但本文的回歸結果卻有著相反的結論，模型1的結果顯示，當企業經營管理費用提高1個單位時，員工離職傾向上升3.1819個單位。究其原因，筆者認為樣本企業的經營管理費用支出并沒有為企業帶來高效的經管管理水平，相反經營管理費用支出占比的增加，卻擠占了員工本應該有的福利，經營管理費用沒有為員工帶來好處，因此經營管理費用的增加卻導致了青年員工較高的離職率。企業資本密集度(capdense)的系數顯著為負，說明資本密集度越高的企業，其員工離職傾向越低，當企業資本密集度增加1個單位時，青年員工離職傾向下降0.2874個單位。相比于資本密集型企業來說，勞動密集型企業淡化了對員工的技能要求，盡管對勞動力的需求較大，但針對的大多數是年紀較大的一線工人，而不是具有較高學歷的青年員工，因此資本密集度較高的企業，其青年員工的人員流動性會更小，員工不會頻繁跳槽。公司年齡(age)對青年員工離職傾向的影響也是負向的，當企業年齡增加1個單位時，青年員工的離職傾向就會下降0.1846個單位，但是從表1中可以發現，公司年齡對青年員工離職傾向的影響不是十分顯著，在模型4和模型5中，得到的結果是不顯著。國有企業(state)和外資企業(foreign)這兩個控制變量對青年員工離職傾向的影響均為負值，當員工所在的公司為國有企業時，那么該員工的離職傾向就會下降3.3296個百分點，當員工所在的公司為外資企業時，該員工的離職傾向就會下降0.1748個百分點?？梢园l現，國有企業對青年員工離職傾向的影響要比外資企業對青年員工離職傾向的影響大很多，也就是說，國有企業的員工忠誠度較高。國有企業文化中具有中國優秀的傳統文化，造就企業與員工之間，員工與員工之間一種互相信任，互為依托，共同生存的關系。而外資企業的異文化，要求中國籍員工能夠很好地適應，以為企業帶來利潤。所以這種文化的適應能力對離職傾向會產生重要的影響。一旦員工覺得很難融入到外資企業的文化中，就會產生較高的離職傾向。

表1 企業文化與青年員工離職傾向的回歸結果

注：1.模型1、模型2和模型3系數括號內為t統計量，模型4和模型5系數括號內為z統計量。*、**和***分別表示在10%、5%和1%的顯著性水平下顯著。

三、結論

本文通過實證研究，考察企業文化對青年員工離職傾向的影響，得到如下結論：企業文化與青年員工離職傾向存在顯著的負向關系，即提高企業文化可以有效降低青年員工的離職傾向。而公司規模、公司經營管理情況、資本密集度和企業年齡均對青年員工的離職傾向有負向的影響，此外，與外資企業比較起來，國有企業的青年員工離職傾向要更低一些。

[1] 辛欣，趙欣.中小企業人力資源管理外包淺析[J].企業科技與發展，2007(9X)：40-41.

[2] 王定紅.企業文化、領導風格與員工離職傾向的關系研究[D].吉林大學，2014.

[3] J G March HA，Simon.Motivation Constraints：Intraorganizational Decisionsl[J].Accting Mgmt&Info Tech，1958(10)：101-124.