基層稅務干部崗位能力評價體系構建

鄔舒靜

摘 要：針對如何科學評價基層稅務干部崗位能力問題，通過訪談法和問卷法，以基層稅務干部為研究對象，設計崗位能力評價指標體系，并通過層次分析和模糊綜合評價法，對各評價指標的權重進行計算，旨在構建一套覆蓋全面、科學合理、操作性強且符合稅務單位特點的基層稅務干部崗位能力評價體系。最后，針對基層稅務干部能力的評價結果，提出應用建議。

關鍵詞：勝任力；能力素質；評價體系；基層稅務干部

中圖分類號：F812.42 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）08-0047-04

一、研究背景

（一）經濟新常態決定稅收新常態

經濟發展逐漸向高效率、低成本、可持續的中高速增長階段轉變，是經濟新常態的實質。經濟發展新常態下，我國稅收收入增長穩中趨緩、稅收結構明顯轉變、財稅體制改革不斷深入并對稅收征管產生持續性影響。經濟新常態決定稅收新常態，新常態下的稅收應更加明確服務納稅人、依法治稅以及“分級分類+專業協作”的稅源管理等稅收管理的新秩序和新態勢。

（二）稅收專業化改革

面對稅收征管改革的進一步深化，稅務機關需要調整納稅服務機構設置，規范納稅服務崗位職責，實現納稅服務職能轉型；同時，強化技術支撐，規范專業化管理業務流程，全面實施稅收風險管理，從而構建現代化稅收征管體系，提高稅收征管質量。

（三）基層公務員職務與職級并行

按照中央關于深化干部人事制度改革的要求，在公務員法規定的制度框架內，建立主要依據任職年限和級別晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鉤，體現同一職務層次的公務員工作年限、資歷和能力的差別。目前，對基層稅務干部崗位能力的科學評價是確定其職級的關鍵，構建一套科學合理的基層稅務干部崗位能力評價體系是實現職務與職級并行的實踐基礎。

新常態的經濟環境、稅收專業化改革以及基層公務員職務與職級并行對地稅干部崗位能力的管理提出了新要求。同時，由于地稅單位內部在干部考核工作中往往存在諸多問題，如對辦稅人員的考核取大集中系統中其操作某項業務的次數，以及評分規則設計的不合理等，導致基層稅務干部消極抵制績效考核。因此，新形勢下，如何對基層稅務干部能力進行更加科學的評價成為一個迫切需要研究的問題。

二、稅務干部能力評價指標體系設計

從管理學視角看，崗位能力是個體在現實職業環境中表現出來勝任該項職位的才智、知識、技能和態度的整合。個體能力在工作崗位上具體的表現為個體的崗位勝任力。對基層稅務干部進行崗位勝任指標評價可以形成相對全面、科學合理的能力評價體系。因此，本研究在對H地稅局進行調研之前，先通過相關的文字材料對其組織結構進行了梳理，并對所有的崗位進行了分類。在橫向上，根據工作性質的不同，將崗位分為征、評、管、查、綜合、業務指導崗和行政管理崗7類。在縱向上，根據管理層級將崗位分為分局長（科長）、股長和普通崗。

在崗位分類的基礎上，本研究的專家小組對H地稅局下屬的5個分局、稽查局和機關部門的每類崗位上的普通干部和管理層干部，共計37名干部進行了訪談，以提煉每類崗位上的能力要素。通過兩次訪談，課題組共提取出56個粗糙的能力指標，其中，通用指標10個，崗位指標46個。針對提取出的能力指標，專家小組（河海大學的人力資源專家和H地稅的稅務專家）對能力指標進行篩選，最終確定各類崗位的評價指標，其中，征11個指標，評12個指標，管9個指標，查12個指標，綜合11個指標，業務指導9個指標，行政管理12個指標；股長12個指標，分局長/科長11個指標。具體見表1。同時，對每個指標進行定義和行為等級描述。

每個崗位對于干部的能力要求會涉及到不同的層面，本文將每個崗位上的能力指標分為自我、人際、工作三個層面。根據社會心理學研究，自我認知、人際關系會影響到我們的感知和行為反應。首先，自我認知賦予我們社會感知和行為的連貫性并指導他們。其次，人際關系是在相當長的時間中，由兩個或更多的個體在朋友、感情、尊敬、等級紐帶中所形成的聯系，會影響到個體在群體或組織中的行為表現。最后，由于地稅干部的能力評價主要聚焦在工作方面，所以能力指標中會涉及到工作層面。

三、稅務干部能力評價指標權重分析

根據研究實際情況，本文采用基于AHP的模糊綜合評價法來確定評價指標體系中各指標的權重。本研究中涉及到的地稅局的各個崗位是相對獨立的，計算每個崗位的評價指標權重的方法和過程是相同的，所以由于篇幅有限，本文以征收崗位為例來描述指標權重的計算過程，其余的均展示計算結果。

（一）建立AHP比較判斷矩陣

判斷矩陣的含義是：針對上一層元素，本層元素的相對重要性。方法是兩兩比較，按九標度法對重要性程度賦值，據此可得到A-B、B1-C、B2-C、B3-C四個兩兩比較判斷矩陣。

征收服務崗主要負責地方稅、基金（費）、社會保險的征收工作；負責受理、辦理（轉辦）以納稅人申請發起的涉稅事項；負責納稅人在稅務登記、納稅申報、發票購銷等環節中一般性違規違章行為的處理工作。隨著政府職能向服務型政府轉型，稅務部門提出納稅服務，征收崗位作為集中體現稅務部門服務納稅人的窗口部門，對于征收崗位的能力要求個體有責任心、能幫助納稅人解決問題；同時，窗口部門在工作中容易受到納稅人的不理解甚至指責沖突，所以要求個體能積極管理自己的情緒、積極與納稅人溝通并取得信任；而征收崗位的工作相對比較簡單。通過上述分析，對于能力層面的重要程度為自我層面>人際層面>工作層面，即B1>B2>B3。專家小組通過實際的訪談調研和獨立的評價，得出如下比較判斷矩陣，見表2。

（二）計算權重

運用方根法計算得到各層的指標權重，如表3所示。

（三）判斷矩陣一致性檢驗

判斷矩陣是計算排序權向量的根據，所以引入檢驗判斷矩陣的偏差一致性指標C.I.與平均一致性指標R.I.，進而計算隨機一致性比值C.R.對評判者的評判思維進行檢驗，若C.R.<0.1，則判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就需要調整判斷矩陣的最初取值。具體計算公式如下：

四、稅務干部能力評價結果的應用

干部能力評價和評價結果應用是兩個緊密關聯的重要環節，能力評價是手段，而評價結果的應用才是關鍵。H地稅可以將干部能力評價體系引入干部管理過程中，形成有效的管理機制，健全干部管理體系。

（一）人崗匹配

人崗匹配是指人的能力與崗位要求實現匹配的一種狀態。人崗匹配有助于滿足員工的成就需要，從而充分調動員工的工作積極性，激發更高的工作績效。地稅單位可以通過對地稅干部崗位勝任能力的評價，將地稅干部的能力現狀與其所在崗位的崗位勝任力模型相比較，找出兩者之間的差距，判斷相關崗位與當前任職者的匹配程度，對能力不符合崗位勝任力的干部進行及時調整，使干部能力符合崗位勝任力要求；或者進行崗位調動，實現組織內的人崗匹配。

（二）職業發展

員工職業發展是一個長期的、漸進的過程，組織難以快速提高員工的崗位能力。而對員工個人而言，崗位能力評價有利于其進行科學、合理的職業規劃，進而有助于員工個人的職業發展。

地稅單位通過勝任力模型可以對崗位的要求、任職者的情況、人崗的匹配程度、達到崗位要求所需的能力有科學全面的了解，從而有助于對干部未來職業發展方向有明確展望，并做出合理的干部培養規劃，為地稅局干部的培養提供參考依據。特別是，建立員工成長多元化平臺，需根據干部能力評價的結果在稅務局內采用輪崗制，使得稅務干部對稅務工作有著更加充分的了解，從而健全員工職業發展通道。

（三）人才發展

基于崗位勝任力模型的地稅干部能力評價對干部能力建設具有實效性。一方面，在建立地稅干部崗位勝任力模型時，對地稅干部應該要具有的通用能力和崗位能力都做了相關界定，所以，在培訓時，選擇的培訓內容都是與地稅干部應具備的能力相關的，并且可以此制訂差異性培訓方案，以滿足不同個體的個性需要，增強培訓的實用性；另一方面，選拔出能力符合崗位勝任力要求或者能力高于勝任力要求的稅務人才，組建專家團隊，用于解決稅務工作相關疑難問題；或者用于作為股級干部選拔培養的參考依據，提高能力建設和選拔晉升的實效性。

（四）繼任計劃

繼任計劃是指組織確定和持續追蹤關鍵崗位的高潛能人才，充分開發高潛能人才的過程[7]，包括能力評價、人才盤點、制訂個人發展計劃、設計培養項目支撐個人和組織能力提升這四個核心部分。地稅單位基于崗位勝任力的地稅干部能力評價可以為其繼任計劃的實施提供依據。一方面，干部能力評價可以為地稅單位做好人才盤點工作；另一方面，根據員工能力現狀及其發展潛力評估，發掘潛能人才，成為繼任者，并針對不同繼任者的實際情況，實施繼任計劃，如設計系統的培訓課程、有計劃的輪崗鍛煉和考察以及繼續教育計劃等手段。

（五）團隊能力互補

工作交互化和員工多樣化是21世紀工作場所演變的兩個基本特征，對稅務管理等知識工作來說尤其如此。工作交互化意味著工作邊界趨于模糊，合作需求提升，團隊工作方式盛行。員工多樣化意味著員工個性彰顯，潛在沖突增多。這兩個趨勢意味著，在組建工作團隊中對員工進行調配時，需參照各職位的能力模型，進行人員配置，組成共同體，從而有利于提高團隊的整體工作效能。

地稅單位一直以來都非常重視團隊建設，強調團隊總體能力的均衡發展。對干部能力進行評價，明確干部現有能力情況，有助于對組成團隊的成員進行調配，讓不同位置上的員工各盡所能，并與其他成員協調合作，實現團隊成員能力優勢的互補，達到團隊最大工作效率，形成高效的團隊。

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Abstract：In order to post ability tax grassroots cadres scientific evaluation，through interview and questionnaire，to tax grassroots cadres as the research object，the evaluation index system design and post ability，and fuzzy comprehensive evaluation method based on AHP，the weight of each evaluation index is calculated，and aims to build a comprehensive，scientific and reasonable evaluation of post ability of grass-roots tax cadre system of Taxation and in accordance with the characteristics of the unit. Finally，according to the tax grassroots cadres ability evaluation results，put forward the application suggestion.

Key words：competency；ability and competency；evaluation system；grass-roots tax cadre

[責任編輯 柯 黎]