基于管理者權力角度國有企業管理者激勵效應研究

周潔

摘要：管理者權力是推動企業管理者激勵機制的重要條件，現在的企業管理者激勵機制幾乎都是從物質利益的角度去定義，忽視了精神方面的激勵。本文認為在國有企業管理者及激勵機制構建當中，必須充分考慮到管理者權力，在此基礎上將物質激勵與精神激勵結合起來，發揮兩個方面的激勵效果，只有這樣才能達到激勵的效果。

關鍵詞：管理者；權力；激勵機制

國有企業的管理體制不斷完善的情況之下，激勵機制也更加科學和完善，但是現在的激勵機制幾乎都是針對的是一般工人，管理者激勵機制的構建上還有所欠缺，尤其是沒有考慮到管理者的權力因素的影響，導致針對管理者的激勵機制效果不明顯。

一、將權力作為管理者激勵機制構建基礎因素

從國有企業管理的角度來講，管理者無疑是企業的中間力量，企業的經營管理受管理者的影響比較明顯。國有企業應該針對管理者的工作構建專門針對管理者的激勵機制，這不僅包括核心管理層，也包括一般的管理人員，要體現出他們的特殊性。作為管理者，區別于普通員工的一個重要因素就是權力，他們有管理者的權力，才能行使管理的職權，才能達到管理的目的。在設計專門針對管理者的激勵機制當中，也應考慮權力因素的影響。一方面，最大程度的減少權力對績效考核制度的影響，績效考核是激勵機制的核心要素，要想保證激勵機制發揮應用的作用，就必須減少權力因素對考核過程的干預和影響，在制度中可以禁止核心領導層參與考核，在考核的過程中實行多人考核匯總結果，在績效考核過程中專門成立一個小組，負責管理人員的考核工作等，最大程度的將考核過程中的權力因素的負面影響。另一方面，在績效考核的過程中，要以權力來保證考核過程中過的順利進行，這里的權力是指國有企業負有監督職能的部門及相關制度的作用，比如說以制度的形式將管理者績效考核過程固定下來，充分發揮紀檢監察部門在考核過程中的監督作用等，企業的管理層還要以自己的權力來保證考核結果的貫徹落實，以最大程度的保證考核結果能夠真正貫徹到企業管理實踐中。

二、在激勵措施當中體現出管理者的不同權力需求

管理崗位就是一個平臺，管理者來說這個平臺就是全面展示自己素質能力的地方，從管理者的角度來講要想在這平臺上展示自己的素質與能力，首先這個平臺得適合自己，簡單的來說就是，也就是所提供的管理崗位必須適合管理者，與他們的素質能力相適應。同時，當企業管理者在這里崗位上作出一定成績的時候，就需要更大的平臺展示更多的素質與能力。在激勵機制的設計當中，應該體現出這一要求。一方面，在激勵措施上，應該將崗位調整座位重要措施，在績效考核評價上要評價管理者究竟適不適合現在的管理崗位，如果評價的結果該管理人員在管理當中沒有達到公司的標準，則應該調整其到較低的崗位或者其他工作崗位上工作，當然在調整崗位的過程中應該與該管理者進行充分的溝通，征詢他們有關崗位工作調整的相關意見，在此基礎上將其調整到最適合的崗位。另一方面，可以向下或者向上調整工作崗位，這就是激勵機制的職位晉升機制，對于企業管理者來說他們多數希望走上更高層次的工作崗位，在國有企業當中表現的更加明顯，因為國有企業的晉升機制本身就比是很完善，管理者職位晉升的速度比較慢，如果能夠在激勵機制設計一個科學的途徑，給在本職工作崗位上表現比較突出的管理者創作更多的競爭機會，相信會對管理者起到良好的激勵作用，當然這也應該符合現在國有企業崗位調整制度，比如說的有的管理者在現場管理當中表現比較突出，企業正好空出一個生產經理崗位，則可以將所有的績效考核比較突出的人們作為候選人，按照企業的生產經理調整流程，對他們作出綜合評價以后選出最適合的候選人擔任，對國有企業來說這是一個人才選拔的過程，對現場管理人員來說則是一種有效的激勵機制。

三、通過限制或減少權力的負激勵措施來達到正激勵的效果

負激勵是國有企業當中應用的比較少的激勵措施，一般來說在國有企業當中正激勵為主，即便是有一些負激勵，也主要是以罰款、警告、調整工作崗位為主，并且主要針對的是一線職工，專門針對管理者的激勵機制是少之又少。國有企業也可運用權力因素，來構建專門針對管理人員的負激勵機制。一方面，可以通過降職的方式，來達到負激勵的效果，降職在國有企業當中是對管理者最大的否定，也是一種非常嚴重的處罰，對在工作當中表現比較差，或者出現重大失誤，給企業帶來巨大損失的管理者，可以通過降職的方式進行懲處和負激勵。另一方面，可以通過調整工作范圍，限制權力的方式來進行負激勵，比如說原來負責某一項工作的管理者，在調整以后職位不變，但原本屬于其管轄范圍的工作調整給他人，這也是一種有效的負激勵措施。

總之，激勵機制是國有企業管理機制的重要組成部分，尤其是針對管理者的激勵機制，對國有企業發展具有重要影響，國有企業必須不斷完善針對管理者的激勵措施，以提高其工作的積極性主動性。

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