公務(wù)員制度中激勵機制的完善探討

錢方

摘要：本文分析了公務(wù)員激勵機制的基本內(nèi)容，并指出了公務(wù)員激勵機制中存在問題，最后基于激勵機制給出了公務(wù)員激勵機制的完善策略。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員制度；激勵機制；薪酬結(jié)構(gòu)

自古以來，國以人興，政以才治，人才永遠是國家發(fā)展和社會進步的重要力量，作為社會管理者的公務(wù)員也是其中的重要組成，但由于一些歷史問題或者當(dāng)前的制度限制，我國的公務(wù)員隊伍中還存在一定的問題。在現(xiàn)有的公務(wù)員制度中，一個核心制度就是激勵機制，它對于公務(wù)員的工作積極性和工作效率有重要影響，本文以公務(wù)員制度中激勵機制為研究對象，針對當(dāng)前存在的問題，提出一系列的完善措施。

一、公務(wù)員激勵機制的基本內(nèi)容

公務(wù)員激勵機制包括三項內(nèi)容：晉升制度、獎勵制度以及薪酬制度。通常來說，我們將晉升定義為公務(wù)員在工作過程中由于工作成效較大而取得的職位和待遇的提升，合理的晉升制度能夠讓公務(wù)員在工作過程中獲得肯定，使優(yōu)秀人才發(fā)揮更大的作用，對于人才資源的合理配置有著重要意義；獎勵制度一般是針對短期的工作效果，通過物質(zhì)或者精神層面的獎勵，讓受到獎勵的人得到精神上的滿足和成就感的提升，能夠有效提升公務(wù)員的工作熱情；在薪酬制度中，以金錢為衡量標準，也就是將公務(wù)員的勞動付出轉(zhuǎn)化為資本回報，滿足最基本的生活需求，只有制定合理的薪酬制度，才能最大限度的吸引人才，并激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和主動性。

二、公務(wù)員激勵機制中存在問題分析

（一）缺乏先進的激勵理念

就當(dāng)前情況來看，由于以往封建思想的影響，公務(wù)員激勵理念比較落后，主要體現(xiàn)在通過各種控制、約束等外部手段監(jiān)督公務(wù)員，而缺少“以人為本”的思想理念。同時，當(dāng)前的公務(wù)員競爭理念也不夠合理，在進行相關(guān)資源分配時，有關(guān)資歷經(jīng)驗和能力技術(shù)的權(quán)重計算不夠清晰，對于一些高素質(zhì)的人才，面臨著晉升機會少、工資待遇低的情況，長此以往，會在很大程度上打擊公務(wù)員人才的工作熱情和積極性。同時缺乏競爭機制，在我國公務(wù)員的職業(yè)一方面穩(wěn)定性高，采用終身雇傭制，這就造成部分公務(wù)員對待工作和部門間的溝通過于散漫，周期過長。

（二）缺乏科學(xué)的考核機制

考核是對公務(wù)員進行監(jiān)督的必要手段，同時也是公務(wù)員獎懲、晉升以及薪酬確定的重要依據(jù)。我國當(dāng)前的公務(wù)員激勵機制中的考核按照“德、能、勤、績、廉”五個方面分別給出了一定的考核標準，相對來說，績考所占比重較大，對于其他四個方面的側(cè)重明顯不夠。

（三）缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)

對我國不同地區(qū)不同行業(yè)的收入進行比較，我們可以發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的整體薪酬水平相對較低，而且地區(qū)間的差異相當(dāng)大，這對于公務(wù)員的工作熱情和工作積極性會產(chǎn)生很大的打擊；另一方面，公務(wù)員內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)也不夠合理，在同一職位職級的公務(wù)員當(dāng)中，很容易出現(xiàn)工資的“平均分配”方式，這種分配方式使得薪酬制度直接喪失了激勵功能。

（四）缺乏嚴謹?shù)莫剳蜋C制

獎懲機制是以激勵和約束公務(wù)員行為為目的，通過獎優(yōu)罰劣，對公務(wù)員的行為進行導(dǎo)向。當(dāng)前存在的問題主要有三點：獎懲標準不明確，在實際操作中主觀性較大；獎懲程序不能落到實處，對于懲罰的程序執(zhí)行過程中，與懲處對象缺乏溝通，很多懲處更多強調(diào)書面通報或者對獎金等的扣減，沒有使當(dāng)事人真正認識到問題所在，無法避免以后問題的產(chǎn)生。

三、公務(wù)員激勵機制的完善策略

（一）依據(jù)現(xiàn)代激勵理論，樹立先進的激勵理念

在二十世紀初期，就有很多各個領(lǐng)域的專家就激勵體制進行了研究，到目前為止，激勵體制已經(jīng)相對比較成熟，按照現(xiàn)代的激勵理論，在進行激勵理念的樹立時應(yīng)遵循以下幾點原則：一是要充分尊重個體間的差異性，這幾乎是所有體制都應(yīng)遵循的原則。對于所有的公務(wù)員來說，由于職位、級別、崗位、所處環(huán)境以及家庭環(huán)境的不同，所需的獎勵也有所差異，應(yīng)當(dāng)在充分把握公務(wù)員的實際需求與內(nèi)外在需求的基礎(chǔ)上，采取個性化的獎勵機制；二是一定要遵循公平原則和雙因素理論，既要讓公務(wù)員的付出有所回報，又要保證公務(wù)員在獲得獎勵之后，能夠有更大的熱情進行后續(xù)的工作。

（二）嚴格實施績效評估，建立合理的評價體系

針對當(dāng)前已經(jīng)存在的公務(wù)員考核制度，其評價體系需要在以下幾個方面進行改進。首先指標的設(shè)置要根據(jù)不同部門間的差異來進行；其次是從事政務(wù)類和業(yè)務(wù)類的公務(wù)員其評價體系也應(yīng)有所區(qū)別；最后一點是建構(gòu)績效評估體系的要充分考慮定量分析和定性分析相結(jié)合，能夠定量的指標一定要做出明文規(guī)定，定性的標準也要一一列出。全面的評價體系是公務(wù)員晉升、工資提升等待遇改變的重要依據(jù)，在進行相關(guān)規(guī)定的制定時，一定要保證高度的透明度和公平性。

（三）緊抓工資薪酬改革，調(diào)整公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)

在任何職位，工資都既是物質(zhì)報酬，也是對當(dāng)事人所做貢獻的一種回報，只有薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，才能有效激發(fā)公務(wù)員的工作熱情。在現(xiàn)階段，公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整要充分考慮我國當(dāng)前的經(jīng)濟發(fā)展水平和社會發(fā)展現(xiàn)狀，保證公務(wù)員的薪酬水平保持在一個相對合理的狀態(tài)，既保證薪酬水平能夠滿足公務(wù)員的心理和實際需求，又要保證與其他行業(yè)間保持相對平衡，避免引起從事其他行業(yè)的人員的不滿。在進行薪酬結(jié)構(gòu)的具體調(diào)整時，不能急于求成，要逐步實施調(diào)整策略，使公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)能夠穩(wěn)步的提高到最佳水平。

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