高等職業教育院校雙師師資建設發展改革研究

周倩

摘 要：我國高等職業教育院校師資隊伍建設對于培養一線實用型人才具有重要意義，現今國內高職院校師資建設存在著來源渠道單一、結構不合理、培訓體系不健全等問題，基于國內外有關學者的研究基礎，通過對高職院校畢業生就業情況及用人單位對畢業生的能力需求的調查統計，提出高職院校雙師師資隊伍建設的發展方向。

關鍵詞：高等職業教育 雙師師資隊伍建設 發展方向

中圖分類號：G717.2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（a）-0240-02

1 高等職業院校雙師師資隊伍現狀分析

為了培養出具有實用性的一線人才，我國高職教育對教師隊伍的要求應該是除了具有較高的學歷，有扎實的專業理論功底外還應該具備豐富的實踐經驗，有過硬的動手能力。也就是說我國高職院校的專業課程建設隊伍不僅要具備教師的專業理論教學資格，擁有教書育人的教學能力，而且還應該具備工程師的實際操作能力，這就是最近幾年國內有關學者提出的雙師資格要求，只有具備雙師資格的教師才是一名合格的高職院校稱職的教師。由此看來，我國高職院校的師資隊伍建設難度并不低于普通高校。如何凝聚師資力量，在專業競爭中取得優勢，尤其是實踐課程教學的師資優勢的形成，是我國高職院校面臨的一大難題。

最近幾年，國內相關學者專家通過分析研究國外的成功經驗及方法，逐漸形成了雙師師資隊伍建設的觀點，因此，近幾年我國一些高等教育院校學者大力研究雙師師資隊伍建設。但是由于我國高職院校雙師師資隊伍建設還遠遠滯后于高職教育的發展需要，如何形成合格的與時俱進的雙師師資隊伍，急切需要更加切實可行的新理念、新模式。分析總結國內各高職院校的師資隊伍建設現狀及發展歷史，結合我國實際國情及現狀分析，我國高職院校雙師師資隊伍建設中主要存在著以下幾方面問題。

（1）我國高等教育職業院校師資的來源渠道比較單一。現今我國高等教育職業院校教師主要來自于這幾種途徑：從應屆畢業的本科生、研究生中招入；從某些相關的用人單位調入；社會兼職教師；從高校或科研單位選調；高薪聘用已退休教師和退休工程師。縱觀最近幾年的現狀，從應屆畢業的本科生、研究生中招入占相當大的比例，約85%，來源于企業事業單位的占8%，其他幾種途徑所占比例不足7%。

然而，雖然應屆畢業生具有較扎實的專業理論基礎和較強的科研能力，可是缺乏專門的教育學理論以及心理學理論基礎，對高職教育的教學特點和教學規律較為陌生，更加缺少高職教育的教學經驗，對專業實踐經驗以及必須的專業技能掌握度不夠，比如在實踐能力、動手能力、實訓教學、現場指導等重要教學方面都沒有優勢。因此在著重于應用與實踐的高職院校教師工作崗位上工作表現不佳。

（2）我國高等教育職業院校師資結構尚不合理。我國高等教育職業院校師資結構的不盡合理，主要表現在教師的年齡結構、學歷層次、職稱結構以及“雙師型”教師數量和兼職教師所占比例的不合理，縱觀最近幾年的現狀，大多是基礎學科的教師較多，而專業課程和實踐操作技能培訓的教師比較缺乏。

現今我國各高職院校教師隊伍中各個年齡階段的比例分布落差分別較大，要不是偏年輕化，要不就偏老齡化，35歲及以上居多，缺乏中堅力量。

我國高等教育職業院校師資學歷層次較低，即使是“國家示范高等職業院校建設計劃”立項單位的院校的師資隊伍中研究生及以上學位占專任教師比例均不到一半，，更何況其他普通高職院校，其比例遠遠小于這個數值。然而在某些發達國家，如德國，高等職業教育院校對應聘教師的要求是博士畢業及以上，而且必須具有企業工作5年以上的經驗，否則不具備任職資格。

我國很多省市的高職高專院校雖然在人才培養工作水平評估指標中規定“優秀”的高級職稱比例必須大于30%，但事實上絕大多數院校并未達到這一標準，甚至低職稱的青年教師所占比重較大，高職稱教師表現出高齡化特點。

近幾年國家和社會各界都對高職院校雙師素質教師的重視度提高，我國高等教育職業院校“雙師型”教師的數量及比例也有了較大的提高，但依舊無法滿足教學實際的需要。國家教育部給出相關條例并規定，我國高等職業學校專業課教師中的“雙師型”教師的比例在2010年必須達到80%。事實卻是，實際的比例依舊低于50%。

（3）我國高等教育職業院校教師培訓體系尚不健全。近幾年來國內各高職院校的教師培養模式和方法思想依舊缺乏多樣性和靈活性，大多都是教師于高層次院校進修，而到企業、工廠實習的時間不長。這主要由于四個方面的原因：一是由于企業本身發展壓力過大，在越來越激烈的市場競爭下，大多企業不愿意抽出物力人力，為高等教育職業院校師資的實踐能力創造條件，提供機會；二是由于產品質量乃企業發展生存的重要保障，在來不及把握頂崗實踐教師的實際能力和水平的情況下，企業顯然不會冒任何風險使用高職教師；三是企業對高等教育職業院校人才培養工作的社會責任感不強；四是缺乏專業機構對雙師型教師培訓。除此之外，國內缺乏相應的制度體系，這也極大地阻礙了高等教育職業院校教師整體水平的提高和改善。

（4）兼職教師的穩定性不夠，對于優秀的兼職教師的聘用難度較高。往往各行各業的專家并不熱衷于到高職院校兼職，究其原因，一是因為本身工作壓力大，時間固定，不能在學校常規教學時間到學校進行實踐教學，二是因為大部分專家缺乏教師的基本素質培訓， 對教學沒有興趣，自信度不夠。

2 高等職業教育院校“雙師型”師資隊伍體系構建

（1）拓寬教師來源渠道。為了實現師資來源渠道的多樣性，首先需要認清兼職教師的作用及體制，兼職教師有助于理論與實踐的親密結合，推動高等職業院校的專業課程和實踐教學建設。因此，兼職教師能給高等職業院校帶來與時俱進的技術和社會第一信息。

（2）改善教師團隊結構。高等職業院校應該重視專業教師的學歷提高。高職教育的教學活動比較復雜靈活，教師在教學中要同時著重于專業理論和學生的技術應用能力的教學。所以，高職教師必須具有專業學科的理論知識。

（3）建立并完善高職師資團隊培訓體系。加強師資團隊建設單純憑借學?；蛘呓處焸€人的努力是無法實現的，還需要相關部門的政策及資金扶助，完善高等職業培訓體系，以達到集聚較強的師資力量，教育出一批批優秀出色的高職畢業生。

（4）建立并完善評價體制。高等職業院校應該深入完善現有的考核體制，把高職教育的特點和對教師的要求融合到師資考核體系中，實現其的科學合理性。同時學校應該力求為每位老師的職稱晉升創造條件，而且將職務轉評和績效掛鉤。

3 加強高等職業教育院校“雙師型”師資隊伍建設的有效途徑

高等職業院校相比本科院校的主要優勢是創立更加貼近社會發展的特色專業，沒有一支學術和技術雙兼的“雙師型”師資隊伍，就無法培養出一批專業技術操作能力強，實用價值高的高職高專畢業生，相關探索發現，只有堅持培養人才，結合積極引進的方式，在此基礎上，通過內訓外聘等手段發展培養的模式，其中，經費和政策乃“雙師型”師資團隊建設的基本保證。

（1）自主培養“雙師型”教師。高等職業學校應該定期派遣青年教師去較為先進的高職師資培訓基地研修培訓；定期委派專業教師到企業第一線作為帶頭人，進行實訓鍛煉；定期邀請相關專家對教師開展實操技能培訓；國外在“雙師型”教師團隊建設中已經取得了一定的成功經驗，比如美國實行合作教育，日本提倡產學結合，德國實施雙元制，英國實行工讀交替，這些都是校企合作的優秀案例，我國高等職業院校在培養雙師型人才時可以結合本國國情和地方特色選擇性參考，同時通過國際之間的合作交流有助于人才的培養，可以定期派遣教師出國進修學習，也可以聘用外籍教師加強國際接軌。

（2）引進校外“雙師型”教師。為了加強和企業及社會之間的溝通，高等職業院校應該從各行各業中選擇既掌握一定的理論知識，又擁有豐富的實踐經驗，最重要的是具有一定的教學水平的人員作為外聘兼職教師。如此一來，可實現憑借社會力量帶動高職教育的發展，以此達到改善學校師資結構、提升實踐教學環節的目的，最終促進高等職業院校的專業建設。

（3）兼職教師簽訂書面合同。為了規范高等職業院校對教師的統一管理，提高學校的整體運作效率，學校應該和兼職教師簽訂書面合同，明確雙方的權利和義務。

（4）設置專門的兼職教師資格標準、日常管理和考核。為了強化管理效率，高等職業院校應該堅持專職教師和兼職教師一體化管理原則，設置專門的兼職教師相關管理規程。

（5）建立專門的高等職業教育雙師師資隊伍培訓中心。專業培訓雙師師資隊伍是一條最快捷高效且具有可行性的途徑。

參考文獻

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