促進青年教師專業成長的南京范式

左坤+陳韻妃

【摘 要】青年教師是建立高素質教師隊伍的關鍵所在，是實現師資隊伍可持續發展的重中之重。南京市教育系統為青年教師搭建了階梯式的成長平臺，從把好入口關到走好第一步，幫助他們扣好職業生涯的“第一?？圩印保瑥募せ顑闰屃Φ竭~上新臺階，幫助他們理順職業生涯的發展渠道。一系列促進青年教師專業發展機制的建設措施，為教師隊伍的健康成長注入了強大的、持久的動力。

【關鍵詞】青年教師；專業成長；機制

【中圖分類號】G451.6 【文獻標志碼】B 【文章編號】1005-6009（2017）26-0061-03

【作者簡介】1.左坤，南京市教師培訓中心（南京，210000）教師，高級教師；2.陳韻妃，南京市教師培訓中心（南京，210000）教師，高級教師。

青年教師是建立高素質教師隊伍的關鍵所在，是實現師資隊伍可持續發展的重中之重。遵循教師職業成長規律，依據教師不同發展階段的不同特點，經過十多年的探索與實踐，南京市教育系統不斷創新機制，搭建青年教師專業成長拾級而上的階段平臺，積極構筑外部支持系統，努力激活內在動力因子，造就一支師德高尚、業務精湛、充滿生機活力的青年教師隊伍。

一、凡進必考：把好入口關

為了優化師資隊伍，確保新教師質量，南京市早在2004年就在全國率先實行新教師錄用“凡進必考”制度，即自愿報名、凡進必考、雙向選擇、擇優錄用。隨著“凡進必考”制度的不斷完善，這項改革還起到了另外兩個作用：

1.引導準教師的專業修煉方向。南京市新教師招聘一般采取“筆試+面試”的形式，筆試由市教育局按一定開考比例統一組織，主要考查公共知識和學科專業知識，公共知識包括基礎教育課程改革理論、教育學與心理學及其他綜合知識，學科專業知識包括教師的學科素養和專業能力。面試由各區教育局和各中學舉行，面試的內容包括教學設計、模擬課堂、結構化面試、現場答辯等多種形式。這就要求應聘者必須具有堅實的專業知識基礎，同時也必須具有基本的教育教學能力和科研能力。經過這些環節被錄用的新教師，可以很快適應教育教學崗位的要求。

2.引導了師范大學（院校）的培養模式轉變。為了適應南京市新教師招聘的要求，一些師范大學（院校）的教師培養模式，逐步由以學科知識為中心，轉向以提高教師教學知識為中心，由比較重視理論學習和科研，轉向更加重視實踐能力和應對處置教育實際問題的能力。例如，南京曉莊學院本著“早接觸、不斷線、全程化、系統化、主題化”的思路，致力于構建實踐教學課程體系，與南京市部分小學合作，組織小學教育專業的學生開展“頂崗實習·置換研修”，即由大學生到農村小學進行頂崗實習，同時以2？誜1的比例置換出小學教師來到南京曉莊學院置換研修，做到高校和小學的雙贏?！绊攳弻嵙暋ぶ脫Q研修”項目幫助師范生真正進入真實而復雜的教育情境，體驗教育教學活動，檢驗自身專業素養，也為青年教師日后的快速成長創造了條件。

二、職初教育：走好第一步

具有較高專業素養的大學畢業生進入中小學教師隊伍，只是為其今后的成長提供一種可能，他們能不能真正勝任教師崗位需要，還必須依賴上崗后的持續培訓和實踐歷練。職初教師如何培訓？不少地方一般采取暑假集中培訓方式，用三五天時間，對新教師進行所謂的上崗培訓，然后就把他們投向了教學崗位，讓他們“在游泳中學習游泳”。南京市早些年也是采取這種做法，可事實證明，短短幾天的培訓，新教師仍然很難適應教學需要。如何讓這批教師能夠快速地適應、勝任，幫助他們扣好職業生涯的“第一?？圩印?？南京市在調查研究的基礎上，針對新教師的實際需求，開始實施“新教師高起點發展工程”，著眼于教師教育課程的系統規劃，整體設計，著手于教師職業生涯的第1個五年，即職初教育課程的建設與實施，于2014年正式啟動義務教育階段教師職初教育培訓與考核工作。

職初教育由市、區兩級培訓機構聯合實施。市級教師教育管理者做好三步：一是研制《南京市中小學職初教師教育課程方案》，明確職初階段教師專業發展目標，規范區域培訓與校本研修不同的課程學習模塊，確定組織實施、指導監督責任單位。二是編著《職業適應期教師教育課程讀本》作為區域課程實施的載體，編撰《南京市職初教師校本研修指南》，匯編《職初教師校本研修案例》，為課程的實施打開思路，提供策略，給予切實可行的指導。三是制訂職初教育考核標準，明確相應的考核要求，既是目標導向，又是過程控制，更是階段性的發展性評估。

職初教育培訓實施的工作主體為各區各校，活動分三個階段：一是教師見習期，即工作第1年，完成規定動作——區域培訓課程（含部分校本研修課程）；二是教師適應期，即工作第2～4年，完成自選動作——實踐性課程（含市、區、校三級學科研修課程）；三是教師鞏固期，即工作第5年，完成對課程學習的反饋、評價與展示。

職初教育階段性考核由市教師培訓中心牽頭各區教師發展中心（教師進修學校）完成，分兩步：一是考核。各區教育局在區、校兩級職初教師教育課程實施的基礎上，按“三個一”的要求，即一份個人專業發展檔案袋、一節獨立備課的常態課、一場教師專業基本素養筆試考核，對職初教師進行階段性評價；二是展示。各區抽取10%比例的職初教師參加市級展示，即課堂教學技能展示和學生教育情景問答。

職初教育培訓與考核工作實施三年來，不僅在一定層面上肯定了我市自2004年起實施的新教師錄用“凡進必考”這一人事制度，還給教師教育注入了可持續發展力。各區各校共性與個性兼具的培訓培養模式，以及階段成果展示，帶動了學校、區域教育教學團隊，帶動了一批批中老年骨干教師，教學相長，共同發展。同時，也激發了對“教師第一課”的研究熱情，有更多的教師帶著更多的實踐經驗參與到職初教育課程中，成為課程的主人。

三、多措并舉：激發內驅力

當下社會復雜多元，青年人加入教師團隊，并非都是因為熱愛教育，其中不乏考編謀生者。有的新教師雖然對教師職業抱有較高熱情，但在最初的新鮮感消失后，日復一日的重復勞動，加上工作中不斷遭遇挑戰和挫折，他們漸漸產生職業倦怠。如何讓青年教師保持昂揚向上的朝氣？南京市的做法是激發教師的職業內驅力。

1.通過持續的培訓激發內驅力。目前，南京市中小幼專任教師總數為62193人，青年教師（35周歲以下，含35周歲）占42.4%，年均有5萬多人次青年教師參加市級以上（含市級）培訓。其中，國家級培訓，省級培訓（含省級網絡培訓）參與人次占26.5%。除此，遴選優秀青年骨干教師參加境外培訓，如中小學青年骨干教師赴英國、加拿大培訓，赴新加坡、澳門影子式培訓，“國際視野優秀青年骨干教師”兩年培訓計劃，市級引智培訓項目——中小學英語課堂教學行為及教學評價培訓等。這些培訓的作用不僅在于提升了青年教師的專業能力，更在于讓青年教師始終處于一種學習進取的狀態，特別是青年人在一起互幫互學，激發了他們不斷進取的雄心和激情。

2.通過增加青年教師的成就感激發內驅力。站穩課堂，開設公開課，是青年教師獲得成就感、增加專業自信的基本途徑。由于種種原因，青年教師往往很難獲得開設公開課的機會，“出頭露面”的機會很少。針對這一情況，南京市借助互聯網的優勢，鼓勵青年教師參與“我要上公開課”活動。每兩年，南京市通過網絡采集一次網絡培訓需求，并在網絡培訓系統性、結構化的課程框架下，研發年度網絡培訓課程征集指南，面向全市公開進行招標競選。這個只拼實力不看資歷的無門檻課程資源征集，讓眾多的青年教師脫穎而出?；蚺c名特優教師組團，或參與區級、校級團隊，或是搭建青年教師群組，既可以參與定制課程，也就是所征集課程申報，又可以參與自薦課程，也就是將自己的教育教學特色和成果轉化為網絡課程的申報。一經評審競標成功，不僅可以獲得課程制作經費支持（每學時4000元），還可以獲取課程制作研發證書。至2016年年底，南京市已建設了主題組班式網絡培訓課程16個項目，約461學時培訓視頻；建設菜單式網絡培訓課程269個項目，約1047學時培訓視頻。這些網絡課程資源的“主角”三分之一以上都是青年教師。

3.增強青年教師的“被需要感”激發內驅力。青年教師的責任感與使命感，取決于他們的德性德行，而德性德行的生長又取決于能不能獲得較強的職業幸福感。南京市給教師提供了一個讓其有“被需要感”的平臺，在這個平臺上，教師有“自主”，有“創造”，更能體會成功，體驗幸福。從2013年開始，南京市啟動了由教師自愿參加的的“教師志愿者聯盟”公益項目，向學生、家長及社會無償提供權威的、專業的教育教學專業志愿服務。經過三年多的實踐，青年教師注冊并參與志愿服務已接近80%，他們在傳遞教育正能量的志愿服務中體現教師職業價值，增強職業愉悅感和幸福感，自覺地將教師所應具有的愛心和奉獻真正落地開花，并從中獲取個人成長動力，促發內驅力的強大、持久，從而為教育事業健康可持續發展注入強勁活力。

四、鼓勵成名：邁上新臺階

青年教師大多渴望成名成家、渴望獲得認可，把他們的這種心態引導好，可以鞭策其不斷精進，在教書育人的“長征”中不斷走向新的臺階。

為了激勵青年教師健康成長，南京市從1995年起，面向各級各類學校在職在崗的青年教師，每隔三年評選一屆“南京市優秀青年教師”，至今已評選出八屆2594名優秀青年教師。這一舉措同時也帶動區縣、學校層層開展優秀青年教師評選活動，在青年教師隊伍中產生了巨大的輻射效應。

開展優秀青年教師評選活動，并不單單是遴選出若干教師授予稱號，更是對青年教師進行培養和導向的過程。南京市優秀青年教師的評選辦法，一般從教師師德表現、職稱考核、班主任經歷或組織社團等學生教育管理工作經歷方面劃定基礎線。同時，明確了校級領導占比，明確了向一線教師傾斜，向農村教師傾斜，并做到各類教育、各個學段全覆蓋。依照“堅持標準、保證質量、好中選優、寧缺毋濫”的原則，按以下程序操作：（1）個人申報；（2）學校推薦；（3）區教育局（市直屬學校）初評；（4）市教育局組織專業基礎知識與教學基本理論水平考核（以下簡成為“筆試”）；（5）組織材料評審、教學績效考核評審；（6）組織課堂教學考核；（7）終評，公示。之所以設置如此嚴密的評選程序，就是要增加“優秀青年教師”的“含金量”，營造激勵優秀、尊崇優秀的良好氛圍。同時，按照“崗位需要什么就考什么”的原則，精心設計考試、考核的內容，引導青年教師“自己缺什么就補什么”，不斷優化自身的知識、能力結構，使優秀青年教師評選工作能較好地發揮“指揮棒”的作用。

日前，南京市又做出規定，從2017年起，將面向青年班主任、青年德育管理者（含德育分管校長、德育處等學生工作部門負責人、共青團和少先隊負責人），每隔兩年評選一屆“南京市德育工作優秀青年教師”，以引導和激勵廣大教師積極投身青少年德育工作，加快青年教師培養步伐，加強德育教師梯隊建設。

“優秀青年教師”稱號的獲得，只是南京市教師專業發展的一個驛站。南京市目前已經形成了促進教師發展的培訓激勵機制、榮譽表彰機制、學術成長機制，形成了從校、區，到市、省、國家由低到高的激勵體系，使得青年教師想學習，就能得到幫助；想亮相，就能得到平臺；有成就，就能得到尊敬，為青年教師隊伍的健康成長注入了強大的動力。