高校教師績效考核的實證分析
——以F學院為例

杭桂蘭

（福建師范大學福清分校 經濟與管理學院，福建 福州 350300）

高校教師績效考核的實證分析
——以F學院為例

杭桂蘭

（福建師范大學福清分校 經濟與管理學院，福建 福州 350300）

高校教師績效考核怎樣實現公平、公正，已經是高等院校在學校發展過程中遇到的一項難題，其中戰略目標不明確、指標體系單一化、考核方法不公正、注重近期目標而忽視長遠目標等問題最為突出，文章主要通過將成功引入企業績效考核的“平衡計分卡”考核指標體系應用到高校教師績效考核中，實現了從不同層次、不同角度對高校教師績效考核改革進行探討.建立高校教師基于平衡計分卡的績效考核指標體系，并運用層次分析法對指標權重進行確定，運用模糊綜合評價方法進行績效評價，并以福建F學院為例進行了實證分析.

高校教師績效考核；平衡計分卡；層次分析法

1 高校教師績效考核方法的確定

高校教師績效考核的時間跨度為考核一個周期所涵蓋的時間，眾多高校都認為一個學年即上下兩個學期比較合適.以年為單位的考核周期有利于教師績效考核的橫向比較和縱向比較，這也符合學校的目標設定周期.評價者包括被考核教師自己、上課班級學生、相同工作部門同事、學校成立的教學督導組.經過對F學院成立的績效考核專家小組成員進行訪談反饋，和對學校各級各部門進行的調研，本文認為他們在考核教師的成績中所占的權重分別為：10%，30%，20%，40%.

2 實證分析——以F學院為例

2.1 層次分析法確定權重

考核指標的權重分配是績效考核中最為重要的部分，是高校教師績效考核中的難點，本文采用的是層次分析方法(AHP).為了提高層次分析法分析結果的可信性和可靠性，采用Delphi方法進行指標間相對重要度的評價工作.通過對高校不同類型教師崗位職責的分析和評估發現，相同類型不同職稱的老師在工作要求和素質能力上有其類似之處，本文重點針對專人教學型教師——講師職稱，進行考核指標體系構建問題進行了探索.這些指標數據是在實證分析過程中通過組隊學校專家團進行考察、判斷打分獲取的.充分考慮了所選教職工的專教學范圍、專業特長、學歷背景等，這樣保證了評價的客觀性和可靠性.通過向福建F學院專家團等進行咨詢和商討，得到各指標相對重要程度，如表（2.1）、表（2.2）所示，重要度分值采用七級評分法.其中B層——準則層指標，C層——指標層指標.

表2.1 指標相對權重——高校教師績效考核

表2.2 高校教師績效考核三層指標相對權重

以表（2.1）、表（2.2）中的數值結果作為層次分析法的輸入，則得到崗位的分析結果如表(2.3)～表(2.6)所示，最大特征值對應的特征向量為表格個最后一列.

表2.3 兩兩比較判斷矩陣圖

根據上述判斷矩陣計算得：CR=0，λmax=4，判斷矩陣的一致性是可以接受的條件是CR≤0.1,因此λmax=4是上述判斷矩陣的最大特征根.

表2.4 比較判斷矩陣——學習與成長因素

由于計算判斷矩陣可得：因為CR≤0.1，λmax= 3，判斷矩陣的一致性是可以接受的條件是CR=0，由此可得判斷矩陣的最大特征根是λmax=3.

表2.5 比較判斷矩陣——內部流程因素

由于計算判斷矩陣可得：λmax=3，CR=0，又因為CR≤0.1，由此得出，判斷矩陣的一致性是可行的，由此可得判斷矩陣的最大特征根是λmax=3.

表2.6 比較判斷矩陣——受眾因素

表2.7 比較判斷矩陣——社會貢獻因素

由于計算判斷矩陣可得：因為CR≤0.1，λmax= 3，CR=0，判斷矩陣的一致性是可行的，由此可得判斷矩陣的最大特征根是λmax=3.

由于計算判斷矩陣可得：因為CR≤0.1，且λmax=2，CR=0，所以判斷矩陣的一致性是可行的，由此可得判斷矩陣的最大特征根是λmax=2.

表2.8 比較判斷矩陣——教學工作量因素

由于計算判斷矩陣可得：因為CR≤0.1，λmax= 3，CR=0，,判斷矩陣的一致性是可行的，由此可得判斷矩陣的最大特征根是λmax=3.

表2.9 比較判斷矩陣——科研工作量因素

由于計算判斷矩陣可得：因為CR≤0.1，λmax=3，CR=0，判斷矩陣的一致性是可行的，由此可得判斷矩陣的最大特征根因此是λmax=3.指標權重系數如表（2.10）、表（2.11）所示.

表2.10 指標權重系數表

表2.11 三層指標權重系數表

2.2 使用模糊綜合評價法進行績效考核

通過問卷調查進行考核，以對福建F學院某位老師為評價案例.11個主要指標應用在評價體系中，通過查閱相關文獻并進行分析，此處的評分標準為5分制，即:很差打1分，較差打2分，一般打3分，較好打4分，很好打5分.統計各測評等級的頻數并按照給定的權重，進一步求取得隸屬度rij=vij/接著進行模糊綜合評價(30為統一記總頻數，例如當期進行考核時，按照測評給定的權重，10%為老師自我測評，即老師自己的問卷一份相當于三份，記頻數為3).最后的整理統計結果如表（2.12）、表（2.13）所示.

表2.12 考核數據統計表

表2.13 三層指標層數據統計表

首先，計算學習與成長.依據表（2.10），看出指標B1——學習與成長情況的模糊評價判斷矩陣 (由學習與成長因素的評分頻數矩陣推導而來)R1：

由表（5-3）可得：

由B1=W1·R1計算出B1——學習與成長對（評語集V）的隸屬向量B1：

同理可得：

B2——內部流程準則層指標對（評語集V）的隸屬向量B2

B3——受眾指標準則層對（評語集V）的隸屬向量B3

C10——二級教學指標教學工作量對（評語集V）的隸屬向量C10

C11——二級科研工作量指標對（評語集V）的隸屬向量C11

B4社會貢獻指標對（評語集V）的隸屬向量B4

從而綜合評價：一級目標層對（評語集V）的隸屬向量B：

最后求出綜合評分.取分數集A=(5,4,3,2,1,)T，對應于評語集V=(V1,V2,V3,V4,V5).利用向量成績計算出最終測評結果，即該教師的績效考核效果綜合評分為：

同理，可求得各準則層指標的綜合評分

表2.14 準則層指標綜合評分

2.3 結果分析

通過計算結果B=W·R=(0.1520,0.3109,0.3149, 0.1377,0.0764)看出，該老師整體考核的績效結果（如表2.15），依靠最大隸屬度標準，分析得出該老師的績效考核最終答案一般，他的綜合得分為3.2921.

表2.15 考核結果的隸屬度

依據在準則層面上的最大隸屬度原標準，分析得出該老師的“學習與成長維度”第一，受眾維度第二，內部流程和社會貢獻維度一般.假如綜合評分準則層，該老師獲得最高評分的是學習與成長維度指標——3.6441，緊跟其后的是受眾指標，再次為內部流程指標，最后為社會貢獻指標.該老師在教學和科研方面還可以有更大的發展空間，取得優異的成績.可以通過加強科研應用、增強縱向課題和相關橫向課題的研究提高成果產出，為學校的發展做出更大的貢獻.

3 難點與解決方法

BSC與KPI相結合是文章績效考核指標體系的整體架構，但是在績效考核的實際應用中會出現一些偏差和不可避免的問題，從而會顯露出績效考核制度建設的片面性.缺乏領導的支持，高校教師的被動參與，執行方面有難度等問題都是最為突出的.針對將來可能會這些問題，學校上層領導和相關績效考核部門應該提前采取適當的措施，未雨綢繆，提升領導對績效考核的認識度，實行結果導向，把考核結果與激勵措施緊密結合，并合情合理地設置指標體系，通過層層研討、分析，降低問題的難度，平衡各方面的關系，促進績效考核考核制度的執行.

〔1〕(美)羅伯特·卡普蘭，大衛·諾頓著，劉俊勇，孫薇譯.戰略地圖——化無形資產為有形成果[M].廣州：廣東經濟出版社，2005.

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2017-02-20