校企合作模式下高職院校青年教師培養路徑探究

摘要：隨著高職教育迅猛發展，目前，高職院校在師資結構上呈現出明顯的年輕化態勢，青年教師的培養也就成了高職院校亟待解決的問題。本文結合目前高職院校青年教師培養現狀及存在的問題，著重從相關制度保障、全方位的實踐培訓、切到好處的評價機制，以及以老帶新等四個方面進行分析，探討校企合作模式下高職院校青年教師培養路徑。

關鍵詞：校企合作；高職院校；青年教師；培養

隨著高職教育迅猛發展，各個院校辦學規模也逐年擴大，師資結構也呈現出年輕化的傾向。青年教師有激情、有學歷、有想法、有個性，給高職教育注入了新的活力，而且也逐漸開始擔起高職教育中堅力量的重擔。但是，因為年輕，因為各種因素的影響，他們身上也存在著這樣那樣的不足，如果不能及時引導，必將影響到高職教育變革和發展的走向及速度。為此，高職院校青年教師培養問題就成了刻不容緩的一個問題。

一、高職院校青年教師培養現狀及存在的問題

當前高職院校青年教師出現的問題引起學界以及教育管理機構特別是學校的高度重視，不管是理論的探索還是現實的實踐都做出了很多努力，也取得了一定的成果，但是事實上，高職院校的青年教師培養還存在不少問題，具體表現在：

（一）青年教師培養整體呈非均衡發展

從全國范圍來看，目前高職院校青年教師培養呈現出因學校所處地區、類型和層次等條件差異而產生的非均衡發展態勢。基本情況是國家級示范、骨干院校的青年教師得到的培養途徑和資金大于升級示范和骨干院校，然后省級示范、骨干院校的途徑和資金投入大于普通高職院校。還有一種傾向那就是，發達地區的高職院校更注重對青年教師的系統培養特別是實踐教學能力的培養，欠發達地區的高職院校更容易閉門造車，對青年教師的培養途徑和資金支持上往往比較滯后。具體到院校，呈現的社會急需專業的培訓力度更大點，人為的因素更大點，對教師的系統培養考慮的略顯不夠。

（二）青年教師培養缺乏系統性長遠規劃

教育規律和青年教師長期發展角度看，“短、平、快”的方式和措施固然可以起到效果，但是從人才儲備和師資隊伍建設的長期發展來看，對青年教師培養中的各種問題進行系統化思考和長遠發展規劃非常必要。為此，從教育行政部門到各級學院都應該對青年教師的培訓有個長遠的規劃，使培訓既考慮到全面性，盡可能多的讓青年教師都能夠對所學知識進行更新，同時也要考慮到培訓的系統性，特別是對各個學校的年輕的學科帶頭人，更要持續不斷的培訓，使得他們能夠發揮更大的優勢，帶領團隊共同進步。作為校方來講，不僅要想著把青年教師送出去培訓，更要有自己的校內培訓體系和規劃，使得青年教師能在工作之余，使自己的業務水平不斷提高。院校應該成為青年教師成長的搖籃，有責任為每一位青年教師規劃他們成長的愿景，并提出具體的培養目標，做到“一年一起色，二年一變化，三年一跨躍”。

（三）青年教師實踐能力培養明顯不足

青年教師主要是畢業于普通高校，在學生時代掌握了與專業相關的理論知識，但專業的實踐操作能力、專業的教學經驗以及社會實踐經歷相對匱乏。想要把在學校里學到的專業理論知識轉化為實踐操作的技能并運用到實際的實踐教學中存在很大的困難。因此，高職院校要重視對在職青年教師實踐教學能力的培養，為他們提供實踐鍛煉的機會和時間。但在對青年教師問卷調查中，對于青年教師有機會到企事業單位實踐的時間問題上，26.3%的表示“1 年以上”，36.8%的表示“半年以上不足一年”，19%的表示“半年以下”，另外，17.8%的則選擇了“從沒有過”。 由此可見，青年教師普遍缺少實踐培訓。青年教師承擔著學校很大的課時量，如果抽出大量的時間讓青年教師到企業去實習、培訓，那么勢必就會加大在校老師的工作任務量，況且實踐教學可以外聘企業技術骨干來講，比半吊子的青年教師講的更清楚，沒有必要投入這筆錢。因此，在種種錯誤思維的影響下，高職院校青年教師實踐教學能力的培訓嚴重滯后，遠遠不能滿足職業院校飛速發展的需要。

（四）青年教師培養保障制度有待加強

各種理論要想變成現實，要想落到實處，必須有合理的規劃和管理，必須要有科學的制度和機制。筆者在調研中發現，很多高職院校都有青年教師培訓計劃，也有經費預算等，但是事實上在執行過程中，經費和計劃的落實并不能及時到位。這就造成學校在青年教師培養的保障方面還很弱，存在例如教師考核機制不健全、進修環節和培養環節薄弱等問題。以筆者所在的學校2016剛入職的青年教師崗前培訓為例，原定崗前培訓為期一周，原計劃分學院管理制度學習、班級管理技巧、授課技巧、科研研究技巧、教育心理學等幾個方面對新聘教師進行系統的培訓，但是因為新生報到，工作量劇增等原因，原定的一周培訓壓縮到兩天完成。一個事情要想干出成效，勢必要有一整套的制度來進行規范和約束，具體到青年教師的培養，那么必不可少要包括對高職青年教師進行教學、科研等方面的科學、合理、完善的考核體系。只有制度完善并落實到位，才能真正使青年教師穩定成長。

二、校企合作模式下高職院校青年教師培養主要路徑

（一）重視制度保障，提升青年教師的職業認同度

青年教師接受新事物的速度快，效果好，不論是數字化校園建設還是與專業課程配套的虛擬仿真實訓系統的開發與應用，或者是教學過程與生產過程實時互動的遠程教學，信息和技術環境下工學結合教與學模式改革，這些新的信息化教學改革的推動很大程度上要由他們來挑起重任。如何讓他們施展才華，迅速成長，最有效的途徑應該就是充分調動青年教師的積極主動性，一方面給青年教師提供競技平臺，激發青年教師源源不斷的內動力，另一方面提供設備、經費等外部激勵措施，為青年教師發展提供物質保障。例如有的高職院校會經常舉辦不同范圍的說課比賽、公開課比賽、微課比賽、技能課比賽等等，搭建青年教師展示才華的平臺，激勵青年教師自覺提高業務素質和能力。同時，也要疏通青年教師上升的渠道。在學校內部可以設置不同的通道，每個通道設置不同的等級，明確達到每一個等級需要具備的條件，能夠享受的待遇和榮譽，讓青年教師從一入校就能在學校的不同系列中找到自己的位置，明確自己的奮斗方向和奮斗途徑，不至于在成長過程中走彎路，迷方向。

（二）內外“雙管齊下”，加大青年教師實踐能力培養力度

加大青年教師培訓可以從校本培訓和外部培訓兩方面入手，實現青年教師培訓制度化和常規化。校本培訓要結合本校實際和專業特點，利用校本資源進行短期培訓和實踐行動，比如專家講座、典型案例、合作學習、集體觀摩等，培訓內容主要包括技術操作、課程理論等等。在培訓過程中，青年教師通過交流在實際教學工作中存在的問題，實現理論與實踐的有機結合。同時對于教師培訓經費不足問題，要改變以往主要靠院校支付的狀況為學校、部門、個人共同承擔或者自費學習等方法。外部培訓主要是指高職院校青年教師的掛職鍛煉，即有計劃、有目的組織青年教師深入企事業單位工作第一線，通過具體的實踐活動完成在職教育活動。對于高職院校青年教師來說，到企業生產服務第一線參與實踐，切實提高了其動手能力和操作水平，也有利于更好地服務專業教學工作，他們在實踐中通過自身打拼積累的第一手經驗和教訓，也必將會為他們的課堂增添更多實實在在案例和借鑒價值。

（三）用好評價機制，提升青年教師學習的積極主動性

學院管理的理想狀態是以制度管人，以文化管人。一個學校管理體系建構的好壞，直接影響到學院教職員工的士氣和精神面貌，也影響到一個學校的校風。為此，學院管理者在制定制度的時候要盡量廣泛地征求教職員工的意見，傾聽不同人群的聲音，注意到每個梯隊人員的需求，在充分民主的基礎上進行集中，進行取舍，實現最大范圍的公平公正。因此，要利用好每一次考核。制度制定的再好，如果在執行過程中走了味、變了形，那么制度就成了墻上掛掛、紙上畫畫的一紙空文，學院黨委以及整個領導班子在教職員工心中的形象就會大打折扣。因此，重視各種制度的執行，講紀律、守規矩，大家都按制度辦事，沒有特殊情、沒有人情面子，公平競爭，憑真才實學吃飯，這才能使制度發揮最大的效能，才能使青年教師覺得有希望有未來，才會重視制度，嚴格按照制度要求去充實自己、裝備自己。這樣才能在全院形成風清氣正的良好局面，青年教師才能心服口服，不抱怨、不折騰。

（四）落實以老帶新，提升青年教師的實踐能力

教學技能的培養需要反復的實驗和改進，其中最有效的方法就是向同行學習和積極聽取學生的反饋意見。走上講臺講什么，怎么講學生愛聽，能聽懂，怎么組織課堂學生的收益最大，效果最好都是青年教師需要學習的內容。這個時候，如果能有人熱情地幫一把，真誠地指出其需要改進之處，并耐心細致地進行輔導，給其示范，那么這位青年教師的成長必將是指日可待的。這樣的設想其實是很多學校正在實施的一種辦法，通俗的講，就是以老帶新。同時，通過團隊合作，鼓勵向前輩學習、同行學習、跨專業學習，切實提高青年教師的時間能力。可以讓青年教師結對到企業實習，這樣便于其在企業開展工作，進行研究，總結經驗，更便于與企業骨干力量的交流與合作。高職院校管理者也要制定相應的制度對青年教師的實踐效果進行測試和評價，例如實踐教學匯報課、實踐經驗交流會、實踐成果分享會，實踐報告等，并對測評結果劃分等級，以給予不同獎勵。

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作者簡介：孫秋英（1981.09-），女，畢業于揚州大學文學院，文學碩士，河南工業貿易職業學院講師。研究方向：中國現當代文學。