人才測評在人力資源管理中的運用及意義研究

宋子傲

摘 要：隨著人力資源管理的發(fā)展，與人力資源管理有關(guān)的人才測評技術(shù)受到人們重視，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。采用何種方式與手段，將人才測評與人力資源管理深度融合，對招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)以及績效進行優(yōu)化整合，讓人力資源管理實現(xiàn)系統(tǒng)化、便捷化與科學(xué)化，為企業(yè)增強市場競爭力，培育與留住優(yōu)秀人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作者亟需解決的問題。文章主要從人才測評應(yīng)用的意義出發(fā)，對人才測評在人力資源管理中存在的問題與應(yīng)對對策進行了分析，希望能為人力資源管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人才測評 人力資源管理 運用 意義研究

中圖分類號：C961.9 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（b）-0144-02

1 人才測評應(yīng)用的意義

進入21世紀(jì)后，國家加入WTO對國民經(jīng)濟領(lǐng)域具有較大影響，使得國家需要面臨愈加激烈的國際化市場競爭。而人才競爭作為企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，如何運用人才測評，已經(jīng)成為當(dāng)前亟需解決的問題。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用人才測評技術(shù)的僅占37%，國企所占比例為17%。隨著我國企業(yè)制度改革的推進，其他所有制與三資企業(yè)日漸壯大，企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識到人才測評對自身發(fā)展的重要性。在未來發(fā)展趨勢中，將有超過60%的企業(yè)計劃引入與應(yīng)用人才測評技術(shù)，超過75%企業(yè)管理層認(rèn)為人才測評是提升自身競爭力的有效手段。可見，在人力資源管理中應(yīng)用人才測評的重要性日漸凸顯。

2 人才測評在人力資源管理運用中存在的問題

2.1 觀念陳舊，技術(shù)滯后

企業(yè)生存環(huán)境日漸復(fù)雜和企業(yè)之間競爭的愈演愈烈，人力資源開發(fā)逐漸變成企業(yè)提升人力資源管理質(zhì)量和競爭力的主要路徑。在20世紀(jì)80年代，發(fā)達(dá)國家每年有100多萬人力資源管理者參與到開發(fā)活動中，投資達(dá)到100多億美元。而我國人力資源管理中人才測評技術(shù)的應(yīng)用起步相對較晚，并且人才資源管理觀念陳舊，部分企業(yè)的人力資源開發(fā)活動在事前與事后缺少相應(yīng)測評依據(jù)，降低了現(xiàn)代先進人力資源管理的有效運用，給人才測評的發(fā)展造成阻礙。

2.2 人才測評技術(shù)的資金投入不足

人才測評是一項綜合性較強的技術(shù)，涉及內(nèi)容廣泛，包含心理學(xué)、計算機技術(shù)、測量學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)和統(tǒng)計學(xué)，對評定社會各類人員的知識水平、發(fā)展?jié)摿Α⒛芰Α€性特征和工作技能，做出量值和價值判斷具有重要意義。但是基于以人為中心的測量機制，需要對各種崗位素質(zhì)要求做出基礎(chǔ)性研究，而我國企業(yè)應(yīng)用人才測評技術(shù)較晚，沒有充分認(rèn)識到人才測評對自身發(fā)展的重要性，對于人才測評技術(shù)的資金投入不足，并且企業(yè)為了節(jié)約資金，通常安排本部門的職工來開發(fā)人才測評技術(shù)，不利于人才測評技術(shù)的進一步推廣與使用。

2.3 人才測評法規(guī)不完善

人才測評技術(shù)在人力資源管理中的運用，受各種因素影響，企業(yè)對于人才測評還沒形成一整套完善測評法規(guī)，使得人才測評技術(shù)在人力資源管理實施過程中缺失公開、公平與公正，導(dǎo)致人才測評結(jié)果無效。

3 完善人才測評在人力資源管理運用中的應(yīng)對對策

3.1 創(chuàng)新管理觀念，加大技術(shù)研發(fā)

科學(xué)信息化技術(shù)的快速發(fā)展，為人才測評軟件和工作的研發(fā)提供技術(shù)支持。因此在人力資源管理中應(yīng)用人才測評，需要引進先進的人才測評技術(shù)與管理理念，加大技術(shù)研發(fā)，以突破傳統(tǒng)筆試、面試和心理測試形式，實現(xiàn)人才測評的多維化，為人力資源管理的各個階段提供有力參考依據(jù)。例如人才測評是人力資源管理的關(guān)鍵，要想提升人力資源管理效率，某企業(yè)結(jié)合自身實際需求，借鑒美國關(guān)于人才測評的先進理念，根據(jù)美國在GRE與TOEFL考試上無紙筆化作業(yè)，引進E-testing全程自動化測評系統(tǒng)，將測評、考核、人才交流、評定、人才推薦和評審集合起來，建立適應(yīng)的激勵與用人體系，為人才測評奠定良好基礎(chǔ)。在完成人才測評后，企業(yè)還需針對不同崗位職工用人要求，結(jié)合各種測試形式和方法適宜測試的素質(zhì)維度（如表1所示），建立內(nèi)部量化的跟蹤機制，提升人崗匹配度，幫助職工完成“培訓(xùn)—晉升—開發(fā)”為主的螺旋式上升，充分發(fā)揮人才職工作用。

3.2 加大人才測評技術(shù)的資金投入

人才測評是人力資源管理的前沿技術(shù)，是適應(yīng)社會與經(jīng)濟對人力資源管理的需求而產(chǎn)生并逐漸發(fā)展起來的，實踐中它在不斷完善理論與方法同時，也給人力資源管理的各個環(huán)節(jié)帶來影響。據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在人才測評技術(shù)上所投入的預(yù)算資金相對較低，和當(dāng)前市場上有關(guān)的人才測評技術(shù)產(chǎn)品、服務(wù)價值有明顯偏差，制約了人才測評技術(shù)在企業(yè)的發(fā)展與應(yīng)用空間。因此為了推動人才測評的進一步發(fā)展與應(yīng)用，充分發(fā)揮人才測評技術(shù)的作用，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識人才測評技術(shù)的重要性，加大資金投入，建立人才開發(fā)專項資金項目，為人才測評研發(fā)提供財力支持。同時將人才專項資金的安排與人才測評評估結(jié)果有機結(jié)合起來，作為次年編制與安排經(jīng)費預(yù)算的重要依據(jù)，方便對人才測評經(jīng)費預(yù)算支出的方向結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，有效配置資金，真正做到人盡其才，物盡其用。

3.3 建立完善人才測評法規(guī)機制

建立完善人才測評法規(guī)機制，需要做好相應(yīng)工作，具體體現(xiàn)在以下幾方面：（1）結(jié)合人才測評的宏觀管理情況，制定有關(guān)的規(guī)定，以明確人才測評的基礎(chǔ)、作用、原則及目的。（2）為了建立科學(xué)合理的選人理念與用人體制，客觀和公正地評價人和識別人的特點，確保企業(yè)人力資源管理決策的精確性，有效整合與開發(fā)企業(yè)人力資源，必須結(jié)合實際情況，建立完善人才測評管理條例，并落實到位，以詳細(xì)規(guī)范人才測評的各個管理環(huán)節(jié)。（3）為確保企業(yè)人才引進工作落實到位，人力資源管理工作者需要編制關(guān)鍵崗位人才引進方案，執(zhí)行人才測評的實施細(xì)則，對人才評價考核工作進行規(guī)范，以規(guī)避主觀與偏見因素。此外，為了使人才引進工作有序開展，還需預(yù)定人才引進流程圖，做好人才的儲備工作，嚴(yán)格根據(jù)既定程序，步步推進，穩(wěn)步實施，為人才測評的操作管理提供依據(jù)。例如在具體實施過程中，人力資源管理工作者需要將各種測評手段與方法深度融合，將職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求和測評的衡量標(biāo)準(zhǔn)集中起來，以建立完善的人才測評機制，讓人才測評過程趨于規(guī)范化、科學(xué)化和專業(yè)化，以避免測評中各項主客觀因素對測評結(jié)果的影響。同時將鑒定、推廣、專利技術(shù)保護、測評、檢查及監(jiān)督等內(nèi)容納入管理制度中，建立、健全與人才測評管理有關(guān)的保密制度，以提升人才測評結(jié)果的精確度。

3.4 應(yīng)用實例

為全面貫徹落實企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，給更多骨干員工提供展示才華的平臺，創(chuàng)造公平競爭的創(chuàng)業(yè)氣氛，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，實現(xiàn)人和崗位的合理配置，體現(xiàn)人才、崗位優(yōu)化，幫助職工樹立正確的上崗靠競爭、晉升靠業(yè)績及收入靠貢獻的工作觀念，提升全體職工工作的綜合素質(zhì)，從而建立高素質(zhì)的職工隊伍。某科技股份有限公司決定按照競聘原則，以崗位競聘的工作要求為目標(biāo)，開展事業(yè)部管理崗位競聘工作。具體從以下幾方面進行分析：（1）準(zhǔn)備和診斷階段。對企業(yè)進行調(diào)查，了解與人力資源有關(guān)的管理情況，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程進行整合優(yōu)化，制定競聘崗位規(guī)章制度。（2）成立企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組。小組以企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)為主，人事部主抓，有關(guān)部門相互配合，組織實施競聘工作。（3）方案制定。結(jié)合自身發(fā)展情況，對人崗、工薪和業(yè)績考核進行改善，創(chuàng)新競聘形式與方法，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)、薪酬制度與業(yè)績衡量獎罰系統(tǒng)，并落實到位。通過職工測評、考核和評選進行測評，真正做到人崗匹配，人盡其責(zé)。完成競聘工作后，企業(yè)管理層需要采用面對面的反饋方式對于參與競聘的職工進行回訪，將職工的優(yōu)點與不足說出來，以確保競聘工作的完整性，為后續(xù)人才的培養(yǎng)與發(fā)展提供契機。

4 結(jié)語

綜上所述，在人力資源管理中應(yīng)用人才測評，要想充分發(fā)揮人才測評的優(yōu)勢，需要認(rèn)清人才測評技術(shù)在人力資源管理中的重要性，創(chuàng)新管理觀念，投入相應(yīng)資金，為加大人才測評技術(shù)研發(fā)提供財力支持。同時建立完善人才測評法規(guī)機制，把握人才測評技術(shù)發(fā)展的脈搏，深入挖掘人才測評發(fā)展的潛力，從而拓展人才測評技術(shù)發(fā)展的新領(lǐng)域。

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