民辦高校基層行政管理人員職業困境及對策

夏 飛

(宿遷學院文理學院，江蘇宿遷223800)

民辦高校基層行政管理人員職業困境及對策

夏 飛

(宿遷學院文理學院，江蘇宿遷223800)

分析民辦高校基層行政管理人員的構成與管理特征及其產生職業困境的原因，從社會認同、工作壓力與發展壓力三個方面進行分析，并從營造良好的基層行政工作環境、建立基層行政管理人員晉升階梯、完善基層行政管理人員激勵機制、加強基層行政管理人員的心理疏導等四個方面探究其對策。

民辦高校；基層行政管理人員；職業困境

俄國教育家烏申斯基指出，行政管理與教育和研究是一個學校的三要素。行政管理是教學與研究等職能實現的基礎與保障，提高行政管理效率是高校實施行政管理的根本出發點與最終歸宿，也是最高目標。我國著名學者熊丙奇先生早就高呼高校應在提高管理水平上多下功夫。[1]然而處在復雜的社會環境中的高校怎么樣才能提高行政管理效率，實現行政管理目標呢？筆者認為良好的辦學體制，科學的運行機制，合理的機構設置，精干的人員配備是高校提高行政管理效率的必備要素。按理說民辦高校存在優勢，因為民辦高校天然存在公辦高校所不具備的辦學靈活、機構精簡、人員精干的體制優勢。那是不是民辦高校的行政管理效率就一定高效呢？答案是否定的。民辦高校的行政管理也存在這樣那樣的問題，如行政管理隊伍構成復雜、管理人員專業化水平偏低與流動性大，行政管理人員在各種壓力下，出現的職業倦怠現象等，都嚴重的制約著民辦高校行政管理效率的提升。本文就將對制約民辦高校行政管理效率提升的一線基層行政人員的職業困境現象進行分析與思考。

一、民辦高校基層管理人員的構成和工作特征

(一)高校基層行政管理人員

高等學校的行政人員是指代表學校行政主體與行政相對人發生聯系的自然人。[2]高等學校的行政管理人員包括學校各部門(單位)專職或兼職從事行政管理的所有人員，可以分為高層行政人員、中層行政人員和基層行政人員，高層主要指校級領導，中層主要指學校各職能處室和各二級學院的領導，基層行政人員一般指各職能處室及各二級學院中科級及以下的從事與教科研管理、學生管理、師資隊伍管理及學科建設的工作人員，他們處于管理工作一線，承擔著信息傳遞、調研研究、溝通協調、應急處理等繁瑣冗雜的工作任務，作為高校基層行政工作的組織者，直接性的決定著高校行政組織工作的正常運行。

民辦高校行政管理人員來源：公辦高校已退休的教師或管理人員、企事業單位退休職工或離職人員、剛畢業生的大學生、舉辦者的親朋好友等。從下表看以看出江蘇省民辦S學院的行政管理人員來源主要以公辦高校已退休人員和聯建公立高校派遣人員與地方政府已退休人員與派遣人員及地方企事業單位調入人員和面向社會公開招聘人員(主要以剛畢業的大學生為主)為主。

江蘇省民辦S學院行政管理人員來源情況

民辦高校行政管理工作特征：人員精干，機構精簡是民辦高校行政管理工作的最大特征。在機構設置上，民辦高校堅持的是“能合不分”“能減不增”原則。“在民辦高校，為了能充分利用資源，行政機構通常囊括了教學、人事、黨建、后勤等一系列事務，可以說這是一個主機構不大，但卻是擔子很重的組織”。[3]“一套班子”“多塊牌子”現象在民辦高校最為常見。在人員配備上，民辦高校堅持的是充分發揮人力資本原則，行政管理人員盡可能的做到少而精，其實這也只是相對概念，相對公辦高校，民辦高校的行政管理人員確實少，相比同類高校，“兩級現象”嚴重，因民辦高校在行政管理人員配置上沒有任何的客觀制約因素，出現了有的學校行政管理工作人員配置不足，有的學校行政管理工作人員人浮這“兩級現象”。楊燕平在民辦高校行政工作特點及規律探索中就總結出了 “人少而不精”“能干而不會干”“協調不穩定”等工作特點。[4]

(二)職業困境

我們所說的職業困境，也就是職業倦怠，也叫工作倦怠，最早由F reudenberger 于1974 年提出，主要指個體因長期工作壓力而在行為、情緒和生理上產生的不良癥狀以及個人工作效率和工作品質的下滑狀態。[5]Maslach和Leiter于1997年提出職業倦怠工作匹配理論。他們認為，員工與工作在以下六方面越不匹配，就越容易出現職業倦怠，一是工作負荷，如工作過量；二是控制，控制中的不匹配與職業倦怠中的無力感有關，通常表明個體對工作中所需的資源沒有足夠的控制，或者指個體對使用他們認為最有效工作方式上沒有足夠的權威；三是報酬；四是社交，如員工和周圍的同事沒有積極的聯系，有可能由于工作把個體隔離或者缺乏社會聯系，但同時工作中與他人的沖突影響嚴重；五是公平，主要由工作量或報酬的不公平所引起，其實評價和升遷的不公平更容易帶來情感衰竭；六是價值觀的沖突，員工和周圍的同事或上司價值觀不一致。[6]

民辦高校行政管理人員的壓力來源：研究表明，高校行政人員的壓力主要來自四個方面，分別是工作、自身、身體和生活。工作壓力主要與高校行政管理人員的工作強度、工作收入、職業發展前景和工作難度、工作成就等有關；自身壓力主要與高校行政管理人員的自身學歷、能力和外在形體有關；身體壓力主要與心理、身體的健康狀況有關；生活壓力則主要與家庭有關，如家庭的經濟負擔、子女上學、老人的贍養等。

高校行政管理人員壓力來源因素量表[7]

民辦高校行政管理人員的職業倦怠表征：一是對組織的忠誠度下降，對自己的工作喪失熱情，甚至產生抵觸的情緒，有時甚至消極怠工，不愿在為組織付出更多的努力，工作效率低下；二是交易性心理極強，更多的關注自身利益，工作上容易出現多給多做，少給少做，不給不做現象；三是對前途感到無望，對周圍的人、事物漠不關心；四是是對自己工作的意義和價值評價下降，甚至打算跳槽或轉行。

二、民辦高校基層行政人員產生職業困境的原因分析

(一)社會認同

馬斯洛認為，對一個人，一項工作的認同與尊重是激發工作激情的重要手段。我們每個人都希望自己有穩定的社會地位，我們的個人能力與成就能夠得到社會的認可，獲得尊重。但公眾對高校的行政管理人員的認可與尊重有所缺失。社會因素，公眾認為民辦高校是“落榜生的大學”，甚至有人認為民辦高校根本算不上是大學，公眾對民辦高校的認同缺失也導致了他們對民辦高校工作人員的認同缺失。在高校內部，高校行政管理人員地位不高已是不爭的事實。在公眾眼里，高校行政管理人員是不能夠算作是真正的專業人員，其從事的行政管理工作也就是做一些簡簡單單的事務性工作，沒有什么技術含量，是一個人人都能做、人人都會做的工作，是一個“神州行”的崗位。在高校，一個教師如果教學科研搞不好可以轉崗為行政管理人員，但行政管理人員轉崗從事教學工作卻是幾乎不可能。還有在許多老師眼里，看到的只是高校行政管理人員的服務職能，而忽視行政管理人員的管理職能，將高校行政管理人員的“管理”與“服務”職能錯位，無限制的擴大高校行政管理人員的服務職能，行政管理人員即使這樣提供服務，在工作中一旦出現任何的失誤，得到的仍多是責備與不滿，取得成績卻鮮有掌聲與鼓勵。筆者認為這都是對高校行政管理人員的不正確認識，深深的影響著高校行政管理人員的工作積極性與創造性的發揮，很容易導致高校行政管理人員的職業倦怠。

(二)工作壓力

1. 工作強度

在民辦高校，一人多崗、多職現象嚴重。用數倍少的人力去完成數倍多的工作是民辦高校行政管理工作的典型特征，尤其是隨著民辦高等教育事業的快速發展，基層行政管理人員的工作量可以說與日俱增，千頭萬緒、瑣碎繁雜是基層行政管理工作的最基本特點，可以說民辦高校的基層行政管理人員無時無刻都保持著工作的狀態。工作強度已成為民辦高校基層行政管理人員的重要壓力來源，可以說是第一因素。

2. 工作收入

在工作收入上，行政管理人員的工資待遇普遍低于教師，可以說相差甚遠。教師還可以在不影響正常教學的情況下，自由支配自己的課外時間，外出兼課等來獲得額外的收入，而行政管理人員卻沒有能力與機會外出掙取。眾所周知，工資待遇將直接影響著行政管理人員的家庭經濟狀況。行政管理人員與教師之間的收入的差距，很容易導致行政管理人員產生心理上的不平衡，嚴重的影響著基層行政管理人員的工作熱情與工作積極性，很容易產生職業倦怠。

3. 工作難度

基層行政管理工作以執行落實為主，工作中很少能夠自己決策，自主權相對缺乏。基層行政管理人員在處理各項事務性的工作中，經常會遇到一些不確定因素的，關鍵是出現了這種情況后，基層行政管理人員又不能自主解決，工作缺乏彈性，長期的循規蹈矩使得基層行政管理人員創造性、自主性長期受到壓抑，再加上基層行政管理經驗的不足與高教改革對行政管理工作提出的更強的服務意識要求和領導對基層行政管理人員的期望與基層領導的工作作風等影響，使得基層行政管理人員感到工作難度很大，壓力很大。

(三)發展壓力

1. 職務晉升

追求成功的欲望是每個人都有的，民辦高校基層行政管理人員也不例外，都希望通過職務的晉升來實現自我的價值。但在當前的高校崗位設置上，基本上是“一個蘿卜一個坑”，民辦高校的基層行政管理人員基本上都被牢牢的綁在工作崗位上處理各種各樣的事務性工作，他們的工作業績很難被量化與體現，成績極不容易得到領導的肯定，所以在職務晉升的道路上也是崎嶇不平，機會極少。據調查，江蘇省民辦S學院共有中基層行政管理人員202人，其中中層領導干部59人，占29.20%，基層行政管理人員143人，占70.79%。在143名基層行政管理人員中，科級干部72人，占50.34%。中層干部職務占比已近30%，基層行政管理人員中的科級人員與一般人員的比例已高達到1:1。不論是科級人員晉升高一級職務空間，還是一般人員晉升高一級職務的空間都十分的小，在加上職務晉升中一些其他的因素影響，如關系、人情等，基層行政管理人員的職務晉升可以說是困難重重。職務晉升的困難對高校基層行政管理人員的工作積極性和工作熱情具有一定程度上的抹殺性，已成為導致職業倦怠發生的一項重要影響因素。

2. 職稱評定

眾所周知，在高校雖然有高等教育管理系列職稱的評定，卻是占用教師職稱評定名額，競爭甚是激烈。再加上現代社會對高學歷、高職稱的追求，給從事一線管理與服務的高校基層行政管理人員提出了更高的要求，造成了高校基層行政管理人員在追求自身快速發展與為一線教育教學工作提供高質量、高效率管理與服務上的矛盾越加的凸顯，不平衡點越來越大，出現了基層行政管理人員只把這份工作當作了自己謀生的一種手段，而不是自己追求的一份事業。據調查，不同職稱的高校基層行政管理人員的職業倦怠差異明顯，從下表中可以看出，助理研究員組及研究實習員組的基層行政管理人員的職業倦怠現象嚴重，特別是助理研究員組。據調查，江蘇省民辦S學院共有143名基層行政管理人員，其中具有助理研究員職稱的有97人，占67.83%，且都集中在近階段申報高一級職稱，而S學院每年給行政管理人員的晉升名額只有1個，遠遠不能滿足行政管理人員的職稱晉升需求，在加上爭取這1個名額中的一些不正當的社會因素影響，更是雪上加霜。當前，有的高校已經出現了高校管理系列職稱不可評現象，還有的高校即使評了職稱，也不和工資獎金掛鉤，基本上是形同虛設。低幾率的職稱評定必然導致個人發展的需求長期的得不到滿足，從而催生基層行政管理人員的職業倦怠。

不同職稱的高校基層行政管理人員職業倦怠差異量表[8]

3. 進修學習

首先是基層行政管理人員提升學歷壓力很重，由于事務性工作繁雜和“坐班制”工作性質，基層行政管理人員的學習時間很難保障；其次是重教師素質提升，輕行政管理人員培養思想的影響，使得行政管理人員很難像教師一樣得到專業性的培訓和繼續深造學習的機會。作為年輕的基層行政管理人員，外出進修學習的希望渺茫，幾乎沒有機會。這都加劇了基層行政管理人員的職業倦怠。

三、民辦高校應對基層行政人員職業困境的建議策略

(一)營造良好的基層行政工作環境

高校基層行政管理人員與其他工作人員一樣，都希望得到社會、學校及師生們的認可與尊重；都希望有一個良好的、公正公平、氣氛融洽的工作環境；都希望能有一個良好的發展前景；都希望能夠獲得與自己勞動相匹配的公正合理的薪酬等。弗朗西斯說過，一個人的時間可以買到，指定的工作崗位工作人員可以雇傭到，按日或按時計算的技術操作也可以買到，但他工作熱情，工作的創造性，全身心的投入卻買不到，我們必須想方設法去爭取這些。如何去爭取這些，筆者認為構建一個良好的工作環境非常重要。我們要充分的理解基層行政管理人員的艱辛與壓力、心理與生理需求，實施人性化管理，努力為他們營造良好的工作環境。如健康的人文環境、便利的生活環境、公平的競爭環境和和諧的工作環境等。

(二)建立基層行政管理人員晉升階梯

建立科學合理的基層行政管理人員職務職稱晉升階梯，對于激發工作熱情，減少職業倦怠有著非常重要的意義。在職稱評定上要充分的理解基層行政管理人員，積極的鼓勵他們晉升高一級職稱；在職務晉升上要能夠全面的考察基層行政管理人員的特點。筆者認為只有切實幫助解決高校基層行政管理人員的職務、職稱問題，才能夠讓他們感受到組織的深深關懷，因為職務職稱問題與高校基層行政管理人員的個人利益密切相關，科學解決這一問題有利于激發工作熱情，增強工作使命感。除了職稱與職務，基層行政管理人員的職業培訓也非常重要，要像重視專任教師培訓一樣重視行政管理人員職業培訓，制訂計劃，采取措施，積極的創造各種機會，讓他們去進行進修學習，通過進修學習來提高他們的科學文化素質和業務水平與業務能力。

(三)完善基層行政管理人員激勵機制

激勵是管理上一個異常重要的功能。[9]對高校基層行政管理人員進行有效的激勵，滿足基層行政管理人員的工作滿意感和工作成就感，是高校的提高行政管理效率的重要管理手段。目前，許多高校在教科研人員的激勵考核上體系相對完善。但在基層行政管理人員的考核激勵上卻相對簡單，完善的、有針對性的基層行政管理人員激勵機制尚未形成，構建科學有效的基層行政管理人員激勵體系，盡可能的科學的合理的評估高校基層行政管理人員的工作勞動成果，客觀公正、公平、公開的評價每一位高校基層行政管理人員，可以有效的調動高校基層行政管理人員的工作積極性與創造性。運用以物質利益為誘因的物質利益激勵方法，運用以精神需求為誘因的精神需求激勵方法。物質激勵主要可以通過工資、獎金、津貼等方式來呈現，精神激勵則可以通過高校基層行政管理人員的工作得到同事和領導的認可等方式來體現。張彩云指出，學校行政管理人員的工作滿足感與其在工作中得到領導與同事的認可度是呈正相關的，得到領導與同事的認可度越高，次數越多，其滿足感就會越強，就會更加堅信自己的工作，更加認同這份工作與發展價值，從而降低職業倦怠產生的幾率。[10]

(四)加強基層行政管理人員的心理引導

筆者認為高校要建立高校基層行政管理人員職業倦怠心理疏導緩解體系。通過心理引導來調節高校基層行政管理人員的心理狀態，幫助他們樹立正確的職業觀與價值觀，經濟學家諾斯曾經指出，人們通過實現存在的心理構想來理解與解釋環境，來解決他們所面臨的問題，高校要在滿足基層行政管理人員的需要的同時，應加強對基層行政管理人員的教育與引導，通過內調情緒，外舒精神來促成基層行政管理人員的價值認同，激起共鳴。

民辦高校經過近幾十年的發展，所取得成績有目共睹的。但也要看到民辦高校所面臨的新的形勢、新的任務與新的要求。充分的發揮民辦高校的辦學靈活、機構精簡、人員精干的體制優勢，充分的調動基層行政管理人員的工作主動性、工作積極性與創造性，加強行政管理，提高行政效率。積極的應對行政管理人員的職業困境，努力的提升行政管理水平，力爭民辦高校的行政工作再上新臺階，促進民辦高等教育的長遠發展。

[1] 熊丙奇.大學有問題[M].成都：天地出版社，2004:135.

[2] 司豫秦.影響高校基層行政人員工作積極性的因素研究[D].西安：西北大學，2010:9-10.

[3] 鄒 婕.民辦高校行政工作“管理”與“服務”功能錯位現象透視[J].重慶高教研究，2013(2)：24-27.

[4] 楊燕平.民辦高校行政工作特點及規律探索[J].佳木斯教育學院學報，2013(3):104.

[5] 廖雪紅.民辦高校教輔人員職業倦怠誘因及其心理調適[J].中國成人教育，2008(1):35-36.

[6] 職業倦怠[EB/OL].[2016-09-26].http://book.duxiu.com/EncyDetail.jsp?dxid=900013486840&d=3D642936E90BB4BBBB161F439B1A99EC.

[7] 劉 惠,李 媛.高校行政人員心理壓力源調查研究[J].電子科技大學學報：社會科學版，2007(5):97-101.

[8] 王 剛.高校基層行政人員職業倦怠現象調查及研究[J].宜春學院學報，2012(4):64-66.

[9] 蘇東水.管理心理學：第5版[M].上海：復旦大學出版社，2014:264.

[10]張彩云.學校行政人員的職業倦怠及解決策略[J].航海教育研究，2004(4):60-62.

[責任編輯 范 藻]

Countermeasures toCareer Dilemma of Administration Staff in Private Colleges

XIA Fei

(Arts and Sciences College of Suqian University, Suqian Jiangsu 223800, China)

The thesis analyzes the formation of private universities administrative personnel, management features and causes of predicaments from the aspects of social identity, work pressure and development pressure. The thesis explores the countermeasures from the perspectives of creating a favorable basic administrative work environment, establishing the basic administrative management ladder, perfecting the grassroots administrative personnel incentive mechanism, and strengthening the psychological counseling to grassroots administrative staff .

private colleges; administration staff; career dilemma

2017-03-15

夏 飛(1983—)，男，江蘇沭陽人。助理研究員，碩士，主要從事教育管理研究。

G647.2

A

1674-5248(2017)03-0156-05