建筑施工企業人才引進難問題研究

摘 要 近年來，建筑施工企業對人才的需求越來越大，但是企業人才引進情況并不樂觀，如引進人才渠道窄、高素質人才引進難、引進人才與崗位能力不匹配等。究其原因，主要與建筑施工企業名譽度和美譽度不高、薪資待遇低及工作環境差等有關，本文擬提出從網絡、校園和內部招聘三方面出發，創造多元化人才引進渠道與方式，幫助企業解決引進人才難題。

關鍵詞 施工企業人才 問題研究 解決渠道

一、建筑施工企業人才引進現狀

本文講到的施工企業人才主要指受過高等教育的管理和技術人員，如機關工作人員、項目管理人員等，或雖沒上過大學但具有多年專業經驗的技術工人，如木工、電工等。目前，我國的建筑類施工企業的人才引進情況堪憂。

（一）企業引進人才渠道偏窄

建筑施工企業引進人才渠道主要有兩種：網絡招聘和校園招聘。網絡招聘效率較低，篩選困難，信息不透明，經常出現應聘者臨時毀約現象；而校園招聘只能滿足企業儲備人才的需要，融入企業較慢，且成長周期長。

（二）引進高素質人才較難

隨著時代發展和科技進步，建筑施工企業對高素質人才的需求越來越大，近幾年興起的BIM技術、施工圖的深化設計方面、工程結算和法務問題等均需要員工具備扎實的技能和豐富的理論知識，但是這類人才更傾向去設計院、咨詢公司或者甲方房地產企業工作，乙方施工類企業高素質人才的引進不容樂觀。

（三）引進人才匹配度較低

建筑施工企業引進的人才與期望值有所差異，一般施工企業希望尋找到有豐富工作經驗或完整跟蹤過兩到三個項目的人，但是由于建筑施工的特殊性，一般一個項目從開工到結束需要兩年半到三年時間，這就意味著要求應聘者有6～8年工作經驗，前提還是其沒有在項目中間跳槽。但實際中，符合條件的人才很少，用人單位只能降低門檻引進，后期又發現其無法勝任工作內容，匹配度低的現象屢有出現。

二、建筑施工企業人才引進難的原因

建筑施工企業人才引進困難的原因是多方面的，主要有：

（一）建筑施工企業不受青睞

建筑施工企業大部門的崗位都是在項目部工地上，比如施工員、資料員、結算員等等。即便是機關辦公室工作的員工，特別是新引進的大學生，都需要在項目部的工地工作一段時間來熟悉業務，短則半年，長則兩三年。但是項目部工地大多是在尚未開發的位置，工作環境差，多為集體宿舍，位置偏遠，周邊幾乎沒有配套基礎設施，休息時間多為一個月兩天，體力腦力強度大，因此不受青睞。

（二）建筑施工企業的薪資相對較低，工作環境差

作為建筑業的乙方，施工企業的待遇相對于甲方房地產工資和中間的咨詢公司及設計院，待遇較低，工作環境差。例如土木類大學生在項目部實習的月工資大多不足兩千元。大學生更傾向去辦公室實習工作。這導致建筑施工企業招聘實習生難、引進大學生難。同時，也讓施工單位培養基礎人才存在重重困難，而對于有工作經驗的技術和管理人員，也傾向去甲方房地產企業工作，更具有主動權和話語權位。

（三）建筑施工企業名譽度和美譽度較低

相對于萬科、碧桂園等大家耳熟能詳的房地產品牌與聽起來很高大上的設計院而言，乙方建筑施工企業的品牌名譽度非常低。甚至在建筑施工行業的人也最多知道中建幾局等國企。而在網絡搜索中，建筑施工單位的前幾條多為拖欠農民工工資等有損美譽度的新聞，這和建筑施工單位的性質有關，這類企業主要負責蓋樓盤，和大眾接觸不多，有點默默無聞，而工程進度中資金結算需多方達成一致才能清算款項，有時拖欠工資也實屬無奈，但不高的名譽度和美譽度更加不利于人才認可企業，企業引進人才。

三、豐富招聘渠道與形式，多方面吸進人才

（一）網絡招聘與獵頭服務相結合

一般社會招聘中的基礎人才，企業可以采用網絡招聘，如前程無憂、智聯招聘、獵聘網等，應聘者較為常用的全國性招聘網站。也可以利用企業所在地的區域性人才網站，比如廣州的南方人才網，山東的齊魯人才網等等。信息化時代，網絡招聘有其卓越的優勢，一方面，通過在網絡投放招聘需求，可以擴大企業在行業人才中的品牌知名度，另一方面，企業可以及時快捷的接收和應聘者的簡歷，能夠快速取得聯系，進一步意向溝通。

對于中高端技術和管理人才，往往很少關注普通的網絡招聘，他們投遞簡歷和換工作更為謹慎。企業可以適當地利用獵頭服務來獲得中高端人才，比如獵聘網最近實施的面試快，就是企業利用獵頭服務來獲得合適的應聘者簡歷，這是較為便宜的獵頭服務，另外，也有全程獵頭服務可以幫助企業從尋找到安排入職人才，但這種服務價格想多較高，一般在員工年薪的20%的服務費。企業可以根引進人才的困難程度來選擇服務方式。

（二）校園招聘與校企合作相結合

針對大學生人才引進，企業可以采用兩種方式，畢業季的校園招聘和長期的校企合作模式。

每年3月和10月的春秋兩季校園招聘，可以幫助企業直接從畢業生中選取優秀的專業對口人才，也能，通過校園招聘的企業宣傳幫助企業在相關專業人才中擴大自己的品牌美譽度和知名度，為以后的社會招聘打下基礎和鋪墊。同時，畢業生還沒有工作經驗，如后續培訓較為完善，企業較容易獲得可長期培養的人才。

同時，對于建筑施工企業的特殊性，有能力的企業可以選擇校企合作的模式。合作方式有很多，比如在建筑類大學設立以企業名字命名的獎助學金，贊助學校有關建筑設計等的相關比賽等，擴大企業知名度和美譽度，與學校形成良好的互動機制。或者和大專院校合作，成立定向培養班，大學生入校開始就與企業簽訂協議，可以在讀書期間在企業實習，即解決了學生就業問題，企業也可以根據業務需要培養人才。

（三）企業內部推薦與競聘相結合

以上幾種均為外部招聘，還有不能忽視的另一種招聘方法就是內部招聘，內部招聘具體可以分為內部推薦和內部競聘兩大類。

內部推薦，即企業內部在職員工根據企業招聘需求可以推薦自己的朋友親戚等來應聘崗位。內部推薦有其優勢所在：內部員工比較了解企業和應聘者，一般確定應聘者與崗位需求有很高的匹配度才會推薦，而且內部員工在以自己名義推薦時，成為被推薦者和企業之間的隱形保證人，企業可以通過內部員工多方位了解應聘者，應聘者也可以通過內部員工了解企業文化，福利待遇等，一般有效性較高。

內部競聘，是選拔人才的有效形式，施工企業需要補充中高級管理人員時可以采用內部競聘的方法。在企業內部公開競聘條件和崗位明細，符合條件的內部員工可以向人力資源部門遞交簡歷，人力和用人部門通過公開公平進行選拔任用。內部競聘，一方面可以為內部員工打通上升通道，使員工有奮斗方向和動力，更能幫助企業留住人才，另一方面，企業和內部員工互相了解，一般不存在溝通和認知盲區，在選人用人時，有效性更高。

（作者單位為中天建設集團有限公司）

[作者簡介：俞鋒（1986—），男，浙江東陽人，企業管理碩士。]

參考文獻

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