國企薪酬激勵制度存在的問題與應對措施

葉淑霞

【摘 要】在國企中薪酬的發放比例是刺激人事積極工作的有效手段。論文就此問題展開敘述，提出新的應對措施以緩解制度漏洞，以求薪酬制度能夠有效、平等的發揮激勵作用。

【Abstract】In state-owned enterprises， the proportion of remuneration is an effective means to stimulate the positive work of personnel. Based on this， the paper puts forward some new measures to alleviate the loopholes in this system， so that the compensation system can play an effective and equal role in stimulating.

【關鍵詞】國有企業；薪酬激勵；方法措施

【Keywords】state-owned enterprises； salary incentive； methods and measures

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0029-02

1 引言

市場經濟體制下的中國正逐步走向更加激烈的世界市場，科研技術作為企業發展的第一生產力對企業的發展起到決定性的作用，然而科研技術是通過對人力資源的宏觀調控所獲得的。歸根結底，市場經濟的背后是人才資源競爭，對人才的引進、培養等激勵方式，是防止人才流失、挖掘實力人才的有效手段，這一系列激勵制度的背后是薪酬發放比例的調控在起作用。我國經濟轉型是一個復雜的發展階段，國企在此大形勢下開展薪酬激勵制度的建設也面臨很多現實問題。

2 激勵制度存在的必要性

企業的發展離不開員工的工作，每個領導都希望自己的員工可以各盡其責，發揮自身最大的優勢為企業謀效益。希望是美好的，還需要有效的手段進行鼓勵調控才會實現。薪酬激勵制度就是這種具有鼓勵作用的有效手段，通過這種手段可以有效發揮員工的潛能及工作時的熱情投入度。正因為薪酬的誘惑是對員工最好的鞭策手段，所以每個國有企業都把這項制度建設放在人力資源管理的首要位置。無論是贈予金錢、物質還是贈予企業股票、干股的方式都對員工的工作是一種肯定，也對其他員工是一種鼓勵。

3 企業激勵制度存在的缺陷分析

3.1 制度行使過于教條

在很多國有企業中，對薪酬激勵制度也做了明確規定，而在實際的運用過程中，往往出現對制度理解的教條傾向。只有完全符合激勵制度條件的行為才會有履行薪酬制度，但國有企業的工作分工、崗位價值等安排不會過于激進或突出，員工的工作表現、創造價值也不可能完全滿足教條式的激勵制度，所以很多值得激勵的行為不能切實得到薪金報酬，而更多的是全員性的普惠性激勵。

3.2 制度機構單一有失公允

國有企業激勵機制的組成結構單一或公平性欠缺，很多國有企業的薪酬激勵制度不夠完善，所列舉的激勵條件較少不能滿足多變的人事行為。在一定程度上對員工的積極性沒有起到一個很好的引導作用，這就對企業生產形式、發展穩定性造成了阻礙；還有部分國企的薪酬激勵制度相對較為豐富，但在實際機制運行中有失公允[1]。

3.3 考核標準難以量化

績效考核中不同崗位的量化標準難以掌控，從而難以體現崗位價值所在。績效考核人員對不同部門同層級崗位，甚至相同部門同層級崗位的職責標準理解或定位不到位，很難確定其考核標準。不同的部門之間績效的高低也沒有令人信服的依據。這種不公平的結果往往會帶來反效果企業內部矛盾增大，容易造成人員流失或工作間團結力度不夠。

3.4 薪酬比例難以確定

一般來說在企業確定員工薪酬比例時通常有兩種方式，保健性薪酬和激勵性薪酬。一些全員基本福利類的津貼、保險、物質發放等屬于第一種保健類型；還有一些跟員工工作成果相關聯的薪金薪酬屬于激勵性薪酬，并且激勵性薪酬更能夠有效調動員工的工作干勁，這是因為保健性薪酬浮動小，是全員津貼福利的一種，即只要沒有在崗位上犯嚴重性錯誤，就會獲得此部分薪酬。從一定程度上來講保健類薪酬跟正常的工資薪酬給員工帶來的感受是等同的。但是激勵性薪酬就不同了，因為這是跟自己的工作成效息息相關的，也就是說可以實現“能者多酬”的結果。在這種情況下，薪酬激勵制度下所支出的比例與企業總成本之間的比例關系間的確定給企業的管理部門帶來了很大困擾，無論是這個比例偏高還是偏低都不是正常的企業運營現象，有沒有一個“放之四海而皆準”的原則，是每一個國有企業管理層面所要思考的問題。

3.5 激勵目標指向性不明

之所以在國有企業發展中運行薪酬激勵制度，為的是通過有針對性的鼓勵有效帶動被鼓勵者及其他成員共同有效發生激勵效應，所以在薪酬激勵制度中，一定要確立明朗的激勵行為。但是現在很多企業在制定激勵制度時并沒有明確的目標，“眉毛胡子一把抓”的現象使得許多薪酬機制只是一紙空文。根據上述薪酬激勵制度所存在的問題的綜合分析，應有針對性的加強各種切實問題的解決。

4 改變現狀設計措施

4.1 確定企業年度戰略目標

之所以從企業戰略目標的高度作為薪酬激勵制度改革的首要考慮措施，是由于企業的發展目標在所有企業內部管理制定中起到引領性作用，只有確定了企業發展的方向才能明確內部管理制度的改革方向。薪酬激勵制度作為管理制度的一項手段也必然要以企業發展方向為主導。薪酬的分配比例不能只為了解決眼前即時利益而隨意分配，而是要將眼光放的長遠，依據企業發展目標作為薪酬分配制度的著力點。以薪酬制度的確定來鞏固企業戰略導向，這是對企業文化價值體系的肯定，是對企業團結協作力的凝聚。

4.2 多層級系統籌劃

企業發展的總趨勢是一個企業內部結構系統中的母系統，其內部的人力資源管理、項目研發創新、后勤隊伍補給等各部門都是其中的子系統，而薪酬分配制度是人力資源管理子系統下的單元子系統。在薪酬激勵制度子系統中，根據不同崗位所處的環境、專業性質做目標分析，進而建立科學的崗位績效激勵評價體系，這樣層層遞進的系統籌劃才能建立起子、母系統間的支撐關系。

4.3 考量標準多元化體現崗位“效”

由于國有企業部門數量繁多，不同崗位對員工的激勵效果不同導致員工對薪酬的期望值也會有所不同。所以激勵制度在確立時的考量標準越來越呈現多元化的需要。對績效制度中“效”的標準可根據崗位人員自己做出專業測定，只有員工自己確定努力后的預期回報，薪酬制度才能真正起到最佳的激勵效果。在不同崗位上的薪酬比例會適當拉開差距，其參照標準要依據崗位“效”來確定。必須說明的是薪酬激勵制度的核心是激勵不是薪酬，所以無限制的加薪并不能真正起到激勵作用，要根據不同人、不同目標采取組合型的激勵手段，以鼓勵員工貢獻更多的“效”。

4.4 績效體系的測評總結

績效體系是否合理科學的其中一項標準是“是否讓每一個員工都感覺到公平性的體現”，不僅是自身報酬數量的合理，同時也對周圍同事的薪酬標準有所關注，均可采用公示形式來確定薪酬的公平性原則。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，一個體系是否健全當然需要在實踐中證明。薪酬激勵制度的總結測評就是要確定對員工的獎勵薪酬是否取得了預期中最優化的績效產出效率。這種測評可以在一定程度上規避因薪酬制度失誤而帶來企業運營成本的失控。其具體方法如下，首先將員工個人薪酬直接列入人工成本中，得出兩組數據。一組數據是以所有人工成本的價錢總額除以企業增加值的比值，即可得到勞動分配率；另一組數據是以人工成本總額與銷售收入的比值為人事分配率。其次分析兩組數據，原則上來講，勞動分配率與人事分配率在幾年內應該相對保持在一個穩定的數值區域內，所以當人工成本加大時，企業增加值及銷售收入就變小，由此來調控其中的平衡數值。最后這兩組數據還可以有效對比同行業間的人工成本指標和企業自身歷史發展中人工成本指標的高低數據。

5 結語

國有企業是國家政府投資、參控的企業形態，既有盈利目的也有公益目的，是調控我國國民經濟發展水平的一項國策。國有經濟體制改革經歷了很曲折的發展，勢必對國有企業內部結構調整產生影響，其中所存在的薪酬激勵制度問題也已經日益顯現。該機制如何進行有效改革，設計科學的激勵制度是企業發展內部管理系統和外部市場競爭價值力度的有效途徑。

【參考文獻】

【1】司全江.關于國企薪酬激勵制度的問題與對策分析[J].經管視線，2014（08）：78.