物質激勵、精神激勵和情感激勵的比較

李思瑩

摘要：激勵作為一種調動人的積極性的行為和管理手段，一直都受到企業的重視。縱觀國內對激勵的研究，可以分為物質激勵、精神激勵和情感激勵。然而，三種激勵方式相互之間有什么區別和聯系？文章將對物質激勵、精神激勵和情感激勵從激勵措施、激勵方向、激勵手段、激勵側重點和滿足的需求層次方面對三者進行比較分析，得出三者之間的差異和聯系。

關鍵詞：企業管理：激勵比較：物質激勵：精神激勵：情感激勵

一、引言

當今社會，全球經濟不斷發展，社會不斷進步，員工的素質和活力自始至終都對企業的運營和發展起著根本性的推動作用。如何對員工進行激勵從而激發出他們的工作積極性和工作熱情，一直都是人們不斷探索的熱點問題。哈佛大學心理學教授威廉，詹姆斯研究表明，在缺乏激勵的情況下，人的能力只能發揮20%到30%：而經過了激勵，人可以將其能力發揮到80%到90%。可見，激勵作為一種調動人的積極性的行為，對人們的生產活動起著至關重要的作用。縱觀國內對激勵的研究，就激勵手段而言，可以將激勵分為物質激勵和非物質激勵，非物質激勵又包括精神激勵和情感激勵。物質激勵、精神激勵和情感激勵這三種激勵方式都可以影響人的心理和行為、調動人的工作積極性為目的。但它們之間各有什么特點，區別在哪里，相互之間有什么聯系？下文將物質激勵、精神激勵和情感激勵的內容進行比較分析，對它們加以區分，使得人們對它們的認識更為清晰。

二、物質激勵、精神激勵和情感激勵的涵義

美國心理學家赫茨伯格認為，完整的激勵應該包括兩個方面：外在激勵和內在激勵。外在激勵是由物質層面的拉動力作用所形成的激勵，內在激勵是由員工精神層面的需要和內在推動力所用所形成的激勵。內在激勵比外在激勵的作用更加持久、穩定。物質激勵產生物質層面拉動力，屬于外在激勵。精神激勵滿足人的精神需求，情感激勵滿足人的內心需要，都屬于內在激勵。

物質激勵是通過對物質利益關系進行調節，從而激發人們向上的動機和行為，其出發點是為了滿足人們的物質需要。物質激勵的手段通常是加薪、發放獎金，一般以金錢的形式體現。人們在企業中工作，最終目的就是為了賺取金錢以滿足自身的“衣、食、住、行”需要，這屬于馬斯洛需要層次當中的生理需要層次和安全需要層次。因此，就需要層次來看，物質激勵滿足的是人們的低層次需要。

精神激勵是從滿足人的精神需要出發，通過對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力來影響人的行為。精神激勵所滿足的是人的精神需要，相對于物質需要來講，精神需要比物質需要的層次更高。精神激勵主要是通過增加員工在企業中的晉升機會、工作榮譽感和成就感來激發其工作積極性，因此，精神激勵主要是滿足人的社交需要、尊重需要和自我實現需要，滿足人們的高層次需要。

情感激勵是指管理者深入了解員工的情緒和情感，深入他們的內心世界，理解他們的喜怒哀樂，在管理中通過對員工的關心、尊重、信任和支持使他們得到愉快的情感體驗，培養員工與組織的感情、激發員工的積極性和創造性。情感激勵的側重點是要理解、關懷員工，體貼地對待員工，使員工內心感動，從而滿足員工的高層次需要。

三、物質激勵、精神激勵和情感激勵的比較

物質激勵、精神激勵和情感激勵都是為調動員工的積極性而服務的，但三者之間卻有著明顯的區別，主要表現在激勵措施、激勵方向、激勵手段這三方面。

（一）激勵措施的比較

對于物質激勵來說，主要采取的激勵手段是物質手段，通常以金錢為主。激勵措施有加薪、發放獎金、股票期權、職位消費和養老金、保險等。如果員工有良好的工作成績或表現，企業通常會給員工加薪或者發放獎金。如果員工出現違紀違規行為。企業會通過減少員工的薪金來達到懲罰效果。員工為了得到更多的薪金，就會加倍努力工作：同樣，員工為了避免被減薪，就會約束自己按照企業的規章制度來工作。

精神激勵的側重點是滿足員工在工作當中的榮譽感和成就感，這種榮譽感和成就感與員工的職業生涯發展或工作密切相關，主要方式有榮譽激勵、挑戰激勵、晉升激勵、休假激勵、培訓激勵。榮譽激勵是指給優秀的員工各種榮譽，激發他們在組織中的自尊心和榮譽感。挑戰激勵是指根據員工的個人能力，為員工提供富有挑戰性的工作機會，使其在工作中得到滿足。晉升激勵是對作出貢獻的員工給予晉升機會。休假激勵指員工可以享受靈活機動的休假制度。培訓激勵指為員工提供培訓機會，充實員工知識，進一步促進員工的自我發展。

情感激勵的側重點在于理解、關懷、體貼員工，使得員工產生內心感動，增強其組織歸屬感，主要的激勵措施是關心、尊重、信任、寬容、贊美員工和與員工有效溝通。關心員工，指管理者除了要關心員工的工作情況，還需要關心員工生活。尊重員工，指管理者除了要尊重員工的意志、權利和獨立人格之外，還需要鼓勵員工自尊自愛，培養員工的自信心。信任員工，指管理者可以根據員工的能力充分授權并委以重任，這能激發員工發揮自我才能的欲望，推動員工不斷奮發，形成為組織做貢獻的強大動力。寬容員工，指管理者一方面要包容員工自身缺點，以客觀的眼光看待員工，另一方面對員工所犯的小錯誤要懂得寬容，只要在不影響組織利益的前提下，允許員工一定程度上的犯錯，這更能激發員工的創造性。贊美員工，指管理者除了要對具有良好工作成果的員工進行贊揚，還要對具備良好工作態度的員工進行肯定。與員工有效溝通，指管理者應主動與員工進行溝通，積極了解員工的內心感想，積極對員工的意見作出反應，還應讓員工參與到組織決策當中，使得組織當中的溝通能夠雙向流通。

（二）激勵方向的比較

在傳統觀念上，激勵就是管理者對員工施加必要的影響，促進其工作積極性和工作熱情。但隨著情感激勵不斷受到企業管理者的重視，激勵方向也相應地發生了變化。

在傳統的激勵當中，被用得最多的當數物質激勵。物質激勵一般以加薪、發送獎金、補貼等方式體現，以金錢為主要激勵手段。有權利和能力實行這種激勵的一般是企業或者是上級領導。因而，物質激勵的激勵方向是自上而下的，由上級對下級施加激勵。精神激勵是通過提供職業晉升機會、提升員工職業上的榮譽感和成就感來達到激勵的效果，就其激勵措施而言，也只能是企業或者是上級領導才能有權利和能力實行這種激勵。因而，精神激勵的激勵方向也是自上而下的。

情感激勵一般以關心、理解、體貼員工的形式來體現，激勵方向可以自上而下，由上級領導給下屬施加激勵，調動下屬的工作熱情。同時，這種激勵也可以由下級向上級施加。領導也是人，人有喜怒哀樂，人有情感體驗，在企業當中，不但下屬員工需要別人的關愛和理解，領導也需要別人的關愛和理解，因此，下屬也可以對上級領導施加情感激勵，給領導施加情感支持。另外，情感激勵還可以在同級員工之間實施，員工互相關心、互相幫助，互相支持，促進工作的能動性。因此，情感激勵的激勵方向是多樣的，可以自上而下、自下而上，還可以同級之間互相激勵。

（三）激勵手段的比較

物質激勵是滿足人的物質需要為出發點的，激勵措施以加薪、發放獎金為主，其一般所采用的激勵手段是物質手段。物質激勵通過向員工提供物質支持來滿足其物質需求。精神激勵的常用激勵措施是榮譽激勵、成就激勵，其激勵手段一般不采用物質手段，而是在工作當中，通過給員工帶來無形的工作榮譽感和成就感來滿足員工的高層次需要，其激勵手段是非物質手段。

但情感激勵的激勵手段可以是物質手段，也可以是非物質手段。情感激勵的激勵措施是理解、關懷員工，要達到這種效果，可以通過物質作為中介來傳遞。例如，炎炎夏日生產工人在車間勤奮加工零件，領導親自為生產工人盛上解暑的酸梅湯，這種情感激勵的效果就是通過酸梅湯來起作用的，領導通過物質手段來實現情感激勵。同時，要達到情感激勵效果，也可以用非物質手段。例如，領導給工作表現良好的員工一句贊美，一個肯定的眼神，員工之間一句親切的問候，都能給員工帶來不同程度的情感動力。相對于物質激勵和精神激勵，情感激勵的激勵手段更加多元化。

結合上述內容，將物質激勵、精神激勵和情感激勵的比較結果總結于表1所示。

四、物質激勵、精神激勵和情感激勵的聯系

物質激勵、精神激勵和情感激勵三者之間存在明顯的區別，但相互之間又存在必要的聯系。社會的經濟文化發展水平會影響人們對物質、精神和情感的需要。社會經濟文化發展水平越低，人們對物質的需求越高，企業實施的激勵應以物質激勵為主：社會經濟文化發展水平越高，人們對精神、情感的需求就越高，企業應更加注重精神激勵和情感激勵。現今，隨著人們的知識水平和素質的不斷提升，精神激勵和情感激勵越來越占據重要地位，企業對員工的激勵模式已從傳統的單一物質激勵模式逐漸轉變為物質激勵、精神激勵和情感激勵并重的多元化激勵模式。

馬斯洛需求層次理論表明，人們在滿足了低層次需求之后才會繼續追求高層次需求，員工參與工作的最原始動機就是滿足物質需求。因此，企業對員工實施激勵，離不開物質激勵，物質激勵是基礎，是企業實施激勵的核心。精神激勵和情感激勵是輔助性激勵。物質激勵、精神激勵和情感激勵構成了一套完整的激勵體制，三者相互依存、相輔相成，共同服務于企業管理和發展。

五、結論

物質激勵、精神激勵和情感激勵在企業管理當中組成一套相對完整的激勵體系，以物質激勵為基礎激勵，以精神激勵和情感激勵為輔助性激勵，三者相互依存，相輔相成，共同促進員工的工作積極性，服務于企業管理。在企業的實際管理當中，應該靈活運用三種激勵方式，充分把三種激勵方式結合起來。以物質激勵來誘導員工積極工作、創造財富，以精神激勵來推動員工向上拼搏、實現自我，以情感激勵來提升員工工作滿意感、增強組織歸屬感。物質激勵、精神激勵和情感激勵三者之間既有共同點，又相互區分，本文僅從激勵措施、激勵方向、激勵手段、滿足的需求層次和激勵側重點方面對三者進行比較分析，希望能夠促進人們對三種激勵方式的認識。