探析關(guān)于電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的思考

曹弘原

【摘要】在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為電力企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。傳統(tǒng)的電力企業(yè)人事管理制度，由于觀念陳舊，制度僵化，無法形成激發(fā)職工主觀能動性的人文環(huán)境，造成電力企業(yè)人才整體素質(zhì)欠佳，現(xiàn)有人才流失嚴(yán)重。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；管理及開發(fā)；思考

我國電力企業(yè)作為參與國際競爭的中堅(jiān)力量，同時也面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。歸根結(jié)底，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，人力資源的合理利用和開發(fā)已經(jīng)突顯其重要作用。人力資源在市場中屬于可持續(xù)利用的資源，目前電力企業(yè)的人力資源管理模式較為粗放，為適應(yīng)新的競爭環(huán)境，應(yīng)通過創(chuàng)新加強(qiáng)科學(xué)管理，優(yōu)化電力企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)模式的精細(xì)化。本世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，其主要標(biāo)志是社會賴以發(fā)展的戰(zhàn)略資源發(fā)生了根本性變化，工業(yè)社會是傳統(tǒng)資本密集型產(chǎn)業(yè)，其戰(zhàn)略資源是物質(zhì)資本；信息社會則是智力密集型產(chǎn)業(yè)，其戰(zhàn)略資源是人力資源，人才是人力資本中的精華。人力資源將是一切資源中最寶貴也是最關(guān)鍵的資源。如何把握知識經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展機(jī)遇、正確看待人力資源以及如何做好電力企業(yè)的人力資源開發(fā)工作，這是擺在當(dāng)今管理者面前的嚴(yán)峻課題。

一、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)利用的現(xiàn)狀分析

傳統(tǒng)的電力企業(yè)人事管理模式顯著特點(diǎn)是把人當(dāng)作一種生產(chǎn)要素來進(jìn)行管理。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，這種傳統(tǒng)的人事管理制度顯然無法適應(yīng)當(dāng)今電力企業(yè)的生存與發(fā)展。其局限性造成的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

⑴表現(xiàn)在職工的主觀能動性未能有效發(fā)揮。傳統(tǒng)的人事管理

制度：招工組織計劃、職工聽命服從、生產(chǎn)完成任務(wù)、報酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死工廠包辦。職工進(jìn)廠以后，就等于捧上了“鐵飯碗”。都說“職工是工廠的主人”，在這種模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言順的，而“主人”的義務(wù)與責(zé)任通常又是被動的。人的能動性和創(chuàng)新意識多半取決于他的思想覺悟，而不是一種自覺行為。觀念因循守舊，競爭意識不強(qiáng)，“等、靠、要”思想嚴(yán)重，這種人文環(huán)境無法激勵職工奮發(fā)進(jìn)取的能動性。在這種環(huán)境里，晉升靠資歷，辦事憑關(guān)系，富有創(chuàng)造能力的人才（或）因缺乏激勵而走向或應(yīng)付了事、或隨波逐流、日益懶惰。其次，表現(xiàn)在電力企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)欠佳。缺乏高級管理人才、高水平專業(yè)人才及高級技能工人，是部份電力企業(yè)經(jīng)營管理水平上臺階、上檔次的嚴(yán)重障礙。

⑵在管理人才方面：首先是電力企業(yè)中層管理者素質(zhì)參差齊。

表現(xiàn)在一把手經(jīng)常缺乏全局觀念、協(xié)作精神、控制能力，或大權(quán)獨(dú)攬個人說了算，或優(yōu)柔寡斷，缺乏權(quán)威；而副職怕?lián)L(fēng)險，不肯負(fù)責(zé)任，怕?lián)鷵?dān)子，習(xí)慣于做好人。其原因是電力企業(yè)守舊保守的內(nèi)部選拔機(jī)制。其次是一般管理干部的知識結(jié)構(gòu)相對欠缺。相當(dāng)一部分管理干部是憑老資歷、憑舊經(jīng)驗(yàn)工作，很少接受現(xiàn)代管理知識訓(xùn)練，致使規(guī)章制度表面化，生產(chǎn)調(diào)度不盡合理，單純完成生產(chǎn)任務(wù)，不計成本盈虧效益，盡管他們不乏拼搏奉獻(xiàn)精神，卻往往事倍功半，吃力不討好。

⑶在科技人才方面：現(xiàn)有科技人員創(chuàng)新能力不夠，很難作為

學(xué)科帶頭人獨(dú)立組織高科技項(xiàng)目的研制開發(fā)。科技人員中有一部分是“土專家”，他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的全新的理論知識功底，其中也有一些是五、六十年代的大學(xué)生，但知識陳舊，年齡偏大。由于其思維方式和工作技能是傳統(tǒng)的，故而難以有突破性的工藝設(shè)計和產(chǎn)品創(chuàng)新。同時，年輕的科技人員心理不成熟，或急功近利，或基礎(chǔ)欠扎實(shí)，使得知識難以升華。在技能人才方面：電力企業(yè)的勞動力結(jié)構(gòu)與水平不盡如意。結(jié)構(gòu)方面是高級技能人才少，中低檔重復(fù)性勞動力人員多；高素質(zhì)復(fù)合型技能人員少，低學(xué)歷簡單技能操作工人多。

⑷表現(xiàn)在人才的開發(fā)與配備機(jī)制不健全。目前，國有電力企

業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的行政配置方式仍未根本轉(zhuǎn)變，主要領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制仍然是聽命于主管部門。而電力企業(yè)內(nèi)部的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，雖然在選擇上引進(jìn)了競爭手段和方式，但在實(shí)際操作中仍難以避免個人行為，主管領(lǐng)導(dǎo)仍起相當(dāng)作用，選擇標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性還存有疏漏。地方與電力企業(yè)之間缺乏人才交流機(jī)構(gòu)，人才檔案不健全，也少有適合電力企業(yè)特點(diǎn)的地區(qū)人才政策，受制于天時、地利，對引進(jìn)人才沒有權(quán)威的統(tǒng)一規(guī)劃，渠道閉塞，保障措施無力，人才開發(fā)與引進(jìn)沒能形成制度。

二、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)相應(yīng)的對策分析

一個電力企業(yè)要想提高勞動生產(chǎn)率，創(chuàng)造更多的財富，在市場競爭中立于不敗之地，必須要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵等手段有效配合，具體而言，要做到幾下以點(diǎn)：

⑴、樹立以人為本的管理觀念。在當(dāng)前國際化的經(jīng)濟(jì)形勢中，我國電力企業(yè)應(yīng)對其人力資源管理模式進(jìn)行深入的調(diào)整，樹立以人為本的管理觀念。“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理理論的本質(zhì)。秉承這個理念，我國電力企業(yè)已經(jīng)將勞動關(guān)系法整合到人力資源管理模式中。我國電力企業(yè)要增強(qiáng)社會責(zé)任感，自覺遵守勞動合同法的各項(xiàng)規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高勞動者的物質(zhì)、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。

⑵、構(gòu)建新型的人力資源管理模式。人力資源部門負(fù)有招募雇用、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個職能要相互關(guān)聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，每個管理者都應(yīng)是人力資源管理的參與者，人的管理應(yīng)分散到電力企業(yè)中每個管理者甚至是每一個職工身上。每個領(lǐng)導(dǎo)者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，推動電力企業(yè)發(fā)展。

⑶建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。電力企業(yè)要引入競爭機(jī)制，要讓每一個符合條件的人都可以有公平的機(jī)會參與競爭。要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化選人用人條件。公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責(zé)任追究制度，要改變用人高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同時，在吸引優(yōu)秀人才時，高工資等物質(zhì)報酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化來支撐。因此，建立與完善組織與電力企業(yè)文化非常重要。

⑷建立一體化培訓(xùn)機(jī)制。全員性、終身性、多樣性、計劃性是當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢。電力企業(yè)要使培訓(xùn)切實(shí)有效，必須真正建立起培訓(xùn)、使用、待遇一體化機(jī)制，將培訓(xùn)視為電力企業(yè)的義務(wù)和職工的權(quán)力，視為人力資源管理的重要內(nèi)容，從制度上增強(qiáng)職工對培訓(xùn)的認(rèn)同感，激勵職工自覺參加培訓(xùn)，使其積極、主動地提高技能水平，從而為實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。

⑸完善科學(xué)工作績效考核評價體系。電力企業(yè)應(yīng)建立完善更

加有效和充分的工作績效的科學(xué)考評。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。

三、結(jié)束語

總之，科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展，生產(chǎn)要素緊缺造成中國乃至世界上很多國家持續(xù)高速發(fā)展的嚴(yán)重障礙，而人力資源要素越來越成為電力企業(yè)發(fā)展壯大不可或缺的重要生產(chǎn)要素，人力資源生產(chǎn)要素成本的提高也已經(jīng)成為電力企業(yè)生產(chǎn)成本提高的主要原因，研究人力資源成本管理，提高電力企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)力度是我們迫在眉睫的管理課題，值得每一個高中層管理者的重點(diǎn)關(guān)注。

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