高校人事管理轉變為人力資源管理的實踐探索與嘗試

劉小西

【摘要】近些年來，我國高等教育不斷發展，同時在教育教學目標和人才培養目標不斷改進的背景之下，高校的人事管理對策與從前相比也發生了一定的改變。傳統的高校人事管理制度已經逐步向著市場經濟背景之下的市場化人力資源管理模式邁進。因此，本文就將針對高校人事管理的現狀及其問題進行分析和闡述。接著分析人力資源管理的特點和意義，探究高校傳統人事管理制度和現代市場化人力資源管理模式之間的區別，最終提出未來高校實現人事管理向人力資源管理的轉變與實踐對策，以期為相關的高校人事管理人員提供理論借鑒與實際參考，進而有效促進高校的教育教學以及管理制度變革。

【關鍵詞】高校；人事管理；人力資源管理；實踐對策

我國在大力推行社會主義市場經濟建設，同時在社會主義市場經濟的大背景之下，不僅企業需要進行人力資源管理，高校也由傳統的人事管理逐步轉變成為人力資源管理模式。不得不說人力資源管理模式更加科學，同時也可以有效實現人力資源的最優化配置。針對于此，需要相關的高校管理人員重視人力資源管理的優勢和特點，嘗試將高校傳統的固化人事管理模式轉變為人力資源管理模式。這樣將會有效促進高校人事工作水平的提升，還可以促進高校辦學水平與管理水平的進步，為高校實行科學的人才管理模式奠定基礎和保障。

一、當前高校人事管理存在的問題

雖然近些年來我國不斷進行高等教育改革，并且在高校的日常教學和管理過程中，格外重視管理制度的變革，但是不得不說，大多數高校當前現存的人事管理制度依然存在較多漏洞，且現存的人事管理制度并不符合未來高校的人才管理要求。根據分析，其主要問題體現在以下幾個方面：

第一，高校目前選擇的人事管理制度觀念相對落后。許多高校還沒有意識到人事管理制度應該向著人力資源管理制度方面轉變。大多數高校的人事部門都在實行高度集中的統一規劃和管理，并且也僅僅將自身的工作定義為執行層面，完全沒有意識到人事部門可以為高校的發展帶來效益和幫助。簡言之就是沒有意識到人力資源作為市場經濟體制之下的重要商品和資源，其本身對高校發展起到的激發和影響作用。

第二，現存的人事管理制度存在不健全的現象。大多數高校都沒有真正從人才設計與規劃的角度，針對人事管理部門員工的工作內容、職業要求以及職業生涯進行過規劃。所以往往造成現存的人事管理人員隨意性較大，對于高校的戰略決策影響較大，最終不利于高校的平穩發展。

第三，高校沒有針對人員的聘用進行科學規劃。許多高校在人員聘用方面，均屬于高校完全壟斷的局面。所以，在這樣的背景之下，很容易造成高校中非教學人員的比例超過了教學人員。因此投入和產出的效益比例存在問題，進而造成高校的人員管理工作無法順利進行。

二、人力資源管理模式的概念和特點

所謂的人力資源管理，實則就是對人力所進行的科學管理。這里所說的人力，實則就是指具有勞動能力的人，其包含的勞動能力體現在人的智力、技能、體力以及知識儲備四個大方面。在進行人力資源規劃和管理的過程當中，最為主要的則體現在體力和智力兩個方面。

高校所提出的人力資源管理，主要是針對高校當中從事教學工作、教研工作、日常管理工作以及后勤服務工作的教職工個人能力情況，所提出的人才配比方案。通過對高校教職工進行全面科學的人力資源管理，可以有效提升教職工的整體工作水平，將不同員工的特點和價值充分發揮出來。同時還可以有效激勵教職工的工作積極性，為其不斷進步和發展帶來幫助，也為高校人事管理工作的順利進行奠定基礎。

人力資源管理具有許多特點，其本身不同于物力資源，故而其特點體現在以下幾個方面：

第一，人力資源本身具有生物性，這是因為人力本身是活的資源，其存在于人體當中，且與自然之間形成了特定的聯系。

第二，人力資源本身具有一定的主觀能動性。這是因為人力資源在使用的過程當中，可以實現其本身主體地位的體現，主動性的因素可以使得人力資源在社會活動中處于主導和引導地位。

第三，人力資源可以被全面開發。這是因為人力資源本身屬于可再生資源，并且人力資源本身具有一定的潛力。通過對其進行開發，可以使得人力資源的價值不斷提升。故而，從高校人力資源管理角度來看，對人力資源進行科學管理和規劃，可以切實提升高校的經濟效益和總體價值，為高校的不斷進步和發展奠定基礎和保障。

三、高校傳統人事管理與人力資源管理的差別

針對高校傳統人事管理模式和人力資源管理之間的區別進行分析，可以有效探究人力資源管理的優勢，為后續高校開展人力資源管理活動奠定基礎和保障。

首先，從本質上來說，兩者之間的差別相對較大。人事管理本身主要是考慮主體的利益要求，從而對認識進行統一規劃和管理。但是人力資源管理則是將高校的長遠發展作為根本目標，嚴格按照高校的戰略發展要求，從高校內部員工的職業發展長遠角度出發，進而使得高校教職工和高校的發展形成統一。以此為目標和根本的人才管理方式，則是高校人力資源管理的重要意義。

其次，兩者的側重點以及整體出發點有所差別。傳統意義上的高校人事管理比較注重于績效考核，但是人力資源管理則比較考慮教職工的實際利益，以教職工的個人利益和需求作為出發點，從而開展的一種全新的管理模式。

最后，則體現為兩者責任重心的差別。人事管理工作要求相關工作人員依據高校內部教職工的崗位情況開展工作。但是人力資源管理則要求高校嚴格按照員工的優勢情況和具體能力進行人員的配置，從而使得員工擁有合適的個人發展規劃與目標，從而促進員工的不斷進步和發展。

四、未來高校人事管理向著人力資源管理轉變的實踐對策

（一）進行觀念轉變

針對當前我國高校人事管理過程中，普遍存在的問題進行分析，可以有效探究出未來高校人事管理向著人力資源管理轉變的具體對策。依據目前情況來看，需要各個高校的相關人事管理人員轉變自身的傳統觀念，并且樹立起以人為本的管理理念，時刻將教職工的利益作為一切工作開展的核心。高校的真正辦學水平高低以及實際的綜合發展情況，并不取決于綜合辦學水平，而是取決于高校如何培養出高質量的教學職工，從而才能培養出更多優秀的專業人才。故而，高校應該格外重視將教職工作為核心，并且逐步樹立起以人為本的理念和思想。教師應該是高校發展過程當中最為關鍵的核心。只有將教職工的潛能激發出來，才能使得教職工的工作積極性有所提升，進而不斷提高自身的工作水平，為高校的教育教學事業發展提供基礎和保障。

（二）注重人事部門之間角色的變化

高校人事部門要想逐步將傳統的人事管理形式轉變為現代人力資源管理模式，必須要注重高校人事部門工作人員角色的自我轉換。在日常的人事管理工作開展過程當中，需要人事部門逐步引入人力資源的理念和概念。同時高校人事部門的管理已經不再是單純的事務性管理，而是應該將其與高校的戰略發展情況相結合。針對教職工的工作現狀來看，需要為其制定出切實可行的發展戰略，實現教職工職業生涯的科學規劃。另外，相關的人事管理部門還需要針對教職工的日常培訓進行重視，通過完善的培訓機制，使得所有的教職工都可以實現自身層面的提升。不斷提高自身的專業技能和綜合能力，為提高高校教育教學管理水平奠定基礎和幫助。最后，還需要人事部門的負責人進行角色的科學轉換。由最初對教師員工的過分監督和管理，逐步轉變為對教職工的支持、理解、激勵和關懷。這樣才能使得教職工由最初的被動工作轉變為熱情工作，從而不斷激發和培養教職工的工作積極性，使得教職工可以為高校教育事業開展提供更多幫助。

（三）注重激勵獎懲制度的完善

高校在針對教職工的人力資源管理改進方面，可以從激勵獎懲制度進行變革。通過健全和完善激勵分配制度，可以充分凸顯人力資源管理的科學性和有效性。秉承物質獎勵和精神鼓勵相結合的原則，確實可以在一定程度上促進高校教職員工工作積極性的提升。在日常管理過程中，格外看重效益原則，將每一部門的工作業績和高校整體的業績相互結合，可以有效實現各部門集體榮譽意識的提升。另外，還可以在激勵制度的設定方面，更加偏向于為高校教育教學事業做出過突出貢獻的人、關鍵崗位等等。一方面這些優秀的帶頭人可以增加干勁，另一方面也起到模范帶頭作用。分配制度不僅實現了公平，打破了平均主義，更凸顯了多勞多得的特點，符合社會主義市場經濟的要求，為教師提升自我，實現自我價值帶來了重要的意義和幫助。

（四）注重對人事管理人員的科學培養

高校應該格外看重對認識管理人員的動態化培養。在當前科學技術不斷進步、社會不斷發展的大背景之下，要想不斷提升自我，使得自身不被社會所淘汰，就必須不斷提高自身的文化知識儲備能力和專業水平。所以，高校在進行人力資源管理的過程中，不可以忽視對高校教師的科學培養。通過逐步建立起學習型組織，有利于在校園內部形成獨具特色的文化氛圍。同時，還可以使得教師在不間斷的訓練過程當中，提高自身的專業素質和能力，通過不斷進修和學習，使得自身的理念有所更新，教育教學水平有所提高。也只有將教師單獨的學習行為轉變為整個高校組織的集體學習模式，才能使得高校內部教職工的專業能力符合社會以及市場競爭的要求，這樣才能促進高校的不斷進步與發展，為高校人事管理水平的提升奠定基礎。

結束語：

在高校的人事管理過程當中，進行人力資源管理，實則是對高校傳統人事管理模式的創新和完善。其本身已經包含了高校傳統人事管理內容和職能，并且相較于傳統高校人事管理模式更為科學。所以，未來高校在不斷進行人力資源管理模式改進的時候，必須要相關的領導與人事管理人員共同努力，將高校教職工的個人需求作為開展一切工作的核心。嚴格按照人力資源管理的要求和理念，充分秉承以人為本的理念，在高校內部形成科學的人力資源管理模式。既可以有效提升高校的人力資源管理水平，使得高校更加符合社會主義市場經濟發展的要求。另一方面也可以促進高校教育教學水平的不斷進步，為提升高校的口碑與教育教學水平而不斷努力。

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