欠發達地區中小企業績效管理現狀調查與分析

戴炳欽

【摘 要】績效管理的功能和對企業起到的積極作用已經得到了企業界的廣泛認可，為了解我國欠發達地區中小企業對績效管理的看法和實施情況，文章以福建省龍巖市為樣本，對中小企業進行了比較深入的調研和分析，并針對龍巖市中小企業在績效管理中存在的不足提出了一些意見和建議。

【關鍵詞】欠發達地區；中小企業；績效管理

【中圖分類號】F275 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2017）04-0128-05

0 前言

績效（Performance）是指員工圍繞所在崗位的職責而達到的結果，以及在結果實現過程中的行為表現。績效管理是指管理者與員工雙方就目標及如何實現目標達成共識，并協助員工實現目標的管理方法?？冃Ч芾硪话惆冃в媱?、績效實施、績效評價、績效溝通及績效運用等環節，其中績效溝通貫穿績效管理的始終。績效管理的目的是實現企業目標和員工個人目標，因為績效管理可以很好地把企業的目標和員工的個人目標有機地結合，在實現企業目標的同時也實現了員工個人目標，或者說實現員工個人目標的同時也就實現了企業目標。而且，績效管理可以發現員工的優點和不足，并使員工的優點得到保持和充分發揮，使員工的不足之處可以及時發現并得以改進。同樣，績效管理也可以提高企業的組織管理水平?？冃Ч芾磉^程科學，可以使企業和員工取得雙贏；但如果實施不當，績效管理則會重重地打擊企業員工，從而造成企業目標無法實現，更可怕的是員工會因此對企業失去信任感和歸屬感。從以上分析可以得出的結論是績效管理是把“雙刃劍”，使用得好，對企業是很好的助推器，使用不當，則會給企業帶來很大的損失。

1 績效管理文獻簡要綜述

績效管理是管理科學領域里的一個前沿課題，學術界和企業界都對此有著密切的關注，績效管理的前身是績效評價，直到20世紀，績效評價才提升為績效管理。根據Deris等人的研究，中國早在公元3世紀就開始使用績效評價。19世紀初，西方人羅泊特·歐文斯最先將績效評價引入蘇格蘭的工業領域。1813年美國軍方開始采用績效評價，1842年美國聯邦政府開始對公務員進行績效評價。

長期以來，不同領域、不同背景的研究人員從不同層面對績效管理進行了研究，其中包括經濟學、會計學、營銷學、生產管理、人力資源、生產運營等。績效管理的理論與實踐大致經歷了觀察性績效評價、成本績效評價、財務績效評價、財務與非財務結合評價、戰略績效管理及全面績效管理等發展階段[2]。14世紀，復試記賬是世界上最早的、比較正式和系統的績效評價。19世紀工業革命期間，績效評價又先后經歷了以成本為績效指標的績效評價、通過財務分析進行的績效評價、沃爾評分法、雷達圖評價法、以質量為核心的卓越企業評價體系、標桿管理、權變績效計量、企業競爭力評價體系等。20世紀到21世紀初，又有很多學者提出了非財務指標的績效評價體系，將績效評價提升為績效管理，并將績效管理與企業戰略緊密結合。最具代表性的有四尺度模型、業績金字塔模型、平衡計卡、績效棱柱模型。這些理論與KPI相結合，在中小企業績效管理中得到了廣泛的運用。

近代出現了很多從不同角度來研究績效管理的文獻，比如國外比較有影響力的績效管理文獻有Nelson、Marg Nons在2002年發表的《Performance management：progress in northern Europe》一文中提出歐美企業的績效管理比較側重于對員工個認行為與資質的管理評估；Rober Bawka在2003年發表的《Performance management：how to appraise employee performance》一文中提出通過對崗位業績進行科學合理的分析，甄別員工的綜合素質和工作能力；Tony Adkins在2005年發表的《Case studies in performance management》一文中提出管理者只有在選擇了正確的目標并得以實現的情況下，組織才是最有效果的；Daniel Raquel在2008年發表的《human resources management support organization innovation》一文中提出組織的支持是影響人力資源管理創新的關鍵因素等。近幾年來，國內企業界和學術界從不同角度對績效管理進行研究的文獻比較多，比如林明坤在2010年發表的《淺談人力資源管理對企業績效的影響》一文中提到績效管理可以使企業目標和員工目標有效地結合，從而提高員工和企業的工作效率；王道勛在2011年發表的《中小企業績效管理的問題及對策研究》一文中提出中在實施績效管理時，企業應該重視培訓工作；李小虎在2012年發表的《基于以人為本的企業績效管理之淺見》一文中提出員工的態度和行為會極大地影響績效管理實施的效果等。

2 實地調研對象、方法

福建省龍巖市屬于我國的欠發達城市，在龍巖市的所有企業中，大型企業比較少，80%以上的企業都屬于中小企業，這與我國其他地方的欠發達地區情況相類似，因此研究龍巖市中小企業績效管理的實施現狀對我國其他欠發達地區有很大的借鑒意義。

我們對龍巖市的62家中小企業的績效管理實施情況進行了隨機調查，這62家中小企業涵蓋了食品生產、建材銷售、“4S”店、電子商務公司、服裝廠、水泥廠、制藥廠等，調查對象為企業的老板或者企業的主要負責人和基層員工。目的是了解龍巖市中小企業中有多少企業在使用績效管理，他們對績效管理的認識如何？對績效管理的態度如何？存在哪些困惑？以及企業信息系統對績效管理的支持情況等。

本次調查采用實地調查問卷方式。企業人數在50人以內的企業有12家企業，在受調查企業中的占比是19.35%；企業人數在50～100人的有22家企業，在受調查企業中的占比是35.48%；企業人數在100～200人的有10家企業，在受調查企業中的占比是16.13%；企業人數在200人以上的有18家企業，在受調查企業中的占比是29.03%。

在受調查的企業中，人數在200人以內的企業的占比是70.97%，原因是龍巖市的中小企業人數規模普遍比較小，因此在本次調查中，受調查企業人數在200人以內的中小企業的比重會比較大，這樣更能反映龍巖市及我國欠發達地區的真實情況。

3 調研結果分析

3.1 中小企業高層管理者比較歡迎績效管理

在調查“績效管理在龍巖市中小企業中的受歡迎情況”時，我們設計了2個問題：第一個問題是“您公司有實行績效管理嗎？”用于詢問有多少比例的企業家已經意識到績效管理對企業的好處或者在嘗試采用績效管理了。但是，光靠企業認識到績效管理的好處還是不夠的，還要企業員工也能正確認識到績效管理的真正意義，才能使績效管理有效實施。因此，我們在第一個問題后面緊接著問了第二個問題“您公司大部分員工對實行績效管理的態度是什么？”我們想從員工的對實行績效管理的態度中分析出他們對績效管理的認識程度，或者企業對績效管理的執行能力。

在問及“您公司有實行績效管理嗎？”回答有實行績效管理的企業有54家，在受調查企業中的占比是87.10%，回答沒有實行績效管理的企業有8家，在受調查企業中的占比是12.90%。

這說明績效管理被龍巖市絕大部分企業所采用，同時也說明了龍巖市大部分中小企業的企業家們已經認可了績效管理的科學性，已經采用或者嘗試采用績效管理這個管理工具。

在問及“您公司的大部分員工對實行績效管理的態度是什么”的問題時，回答“歡迎”的有42家企業，在受調查企業中的占比是67.74%；回答“無所謂”的有16家企業，在受調查企業中的占比是25.81%；回答“消極抵抗”的有4家，在受調查企業中的占比是6.45%。其中，回答“無所謂”態度的16家企業中，正在采用績效管理的公司有12家，沒有采用績效管理的企業有4家；回答“消極抵抗”的4家企業全部都是正在實行績效管理的企業。

從上面的數據中可知，龍巖市的大部分中小企業的員工都意識到績效管理是一個公平、科學的考核工具，對自己和對企業都有好處?；卮稹盁o所謂”的企業中有4家企業是沒有實行績效管理的，說明龍巖市還有一小部分的企業對績效管理的了解還不夠，還應該加強這方面的學習?；卮稹跋麡O抵抗”的4家企業全部都是正在實行績效管理的企業，這說明龍巖市有一小部分的企業已經意識到績效管理的公平性和科學性，但操作技巧還欠缺，還應該進一步的學習提高。在受調查的中小企業中員工回答“無所謂”和“消極抵抗”的企業的比重合計為32.26%，比重雖然沒有回答“歡迎”的企業多，但該比重還是偏大。

3.2 中小企業的基層員工對績效管理比較排斥

為更加深入地了解中小企業員工對績效管理的看法和感受，進一步分析員工歡迎或反對公司實行績效管理的原因，我們設計了“您對公司采用績效管理的觀點是什么”的問題，備選答案有4個，第一個答案為“對我有幫助，是個公平科學的管理方法”；第二個答案為“是領導給我扣工資的借口”；第三個答案為“又多了一個管我的東西，這績效管理壓得我很不舒服”；第四個答案為“是領導腐敗的工具”。在分析的樣本中，我們選取了有實行績效管理的54家企業的一線員工和基層管理人員，并告知是無記名調查，每家企業的問卷均為15份。

得出的調查結果是選擇第一個答案的僅為11.49%，28.13%的人選擇了第二個答案，32.06%的人選擇了第三個答案，28.33%的人選擇了第四個答案。

通過統計得出：有88.51%的人沒有選擇第一個答案。這個比例非常高，跟我們調查企業家和企業高管得出的結論也不一樣，企業的基層員工并沒有像企業家和高管想的那樣歡迎績效管理，大部分人都是持排斥和反對的態度。有28.13%的基層員工選擇了第二個答案“是領導給我扣工資的借口”，這說明企業對績效管理考評結果的運用主要用來薪酬制定；有32.06%的被調查者選擇了答案三“又多了一個管我的東西，這東西壓得我很不舒服”，這說明企業只注重考核，沒有幫員工分析自身的優勢和弱點，沒有讓員工感覺到績效管理對自己的成長有幫助，因此員工會有被壓制的感覺；28.33%的人選擇了第四個答案“領導腐敗的工具”，這說明這些企業的考核制度不科學或者考核人員的考核過程和考核結果存在不公平的情況。選擇第一個答案的員工比例很小，企業還有很多工作要做，并不是引進一個績效管理考核體系就行的。

3.3 中小企業實施績效管理的難點比較集中

不同的企業績效管理的做法不同，遇到的困難也不同，為了解龍巖中市小企業在績效管理方面存在的困難集中度，我們設計了一道多選題讓有實施績效管理的企業高管或者企業家填寫，題目是“您認為您公司績效管理的難點是什么？”本題的答案共有以下5個選項：“A有些工作無法客觀衡量”“B績效指標制定上級沒有與下級員工充分溝通”“C被考核人員不積極配合”“D員工對考核結果不認同”“E其他”。

經過我們調查統計得出，龍巖市中小企業實施績效管理的難點比較集中，具體各選項的占比是選A選項為47.06%，選B選項為17.65%，選C選項為7.8%，選D選項為9.80%，選E選項為17.65%，從上面的各選項占比可以看出，選擇“A有些工作無法衡量”選項的占比最高，說明龍巖市中小企業的企業家和高層管理對績效管理的指標分析技巧還比較缺乏，當然在績效指標制定中，有些指標也是比較難科學量化的，因此該選項的比重會相對較高；集中度排在第二的是“B績效指標制定上級沒有與下級充分溝通”和“D員工對考核結果不認同”，占比均為17.65，B選項說的是領導在制定績效指標時沒有跟下屬進行充分的溝通，領導在進行績效指標制定時一定要與下級進行充分溝通，只有雙方都明確了自己的任務、存在的困難、擬采取的支持力度等，才可以給員工確定他的績效指標和績效標準，這樣的績效指標和績效標準員工才會認可，才會積極配合。如果僅靠領導自己決定員工的績效指標和績效標準，這樣的績效計劃很難令人信服，當然執行過程中，員工會產生各種各樣的情緒和困難，因此制定績效指標時沒有跟下級充分溝通也是被考核人員不積極配合的重要原因。員工對考核結果不認同，說明考核人員沒有公平公正地考核或者沒有掌握科學的考核技巧。從以上的分析可以理解為什么員工對績效管理比較排斥了。

3.4 中小企業績效溝通技巧比較缺乏

績效溝通在績效管理中占據很重要的地位，績效溝通是否有效影響著績效管理能否有效地執行。為了進一步了解各企業在績效制定、績效實施和結果運用時，績效溝通做得怎么樣，我們設計了詢問企業家和企業高管績效溝通的題目“您公司在績效制定、實施和結果應用時的績效溝通做得怎么樣？”備選答案有4個：“A很好”“B有做，但管理者不知道怎么溝通才科學”“C基本沒有溝通”“D沒有溝通”。

經分析整理后得出，選擇A選項的企業占25.92%；選擇B選項的占55.56%；選擇C選項的占18.52%；沒有企業選擇D選項。其中，選擇B選項和C選項的共計占74.08%，從中反映出大部分企業在績效溝通這個環節做得不夠理想，做得很好的只占25.92%。我們可以分析出績效溝通不理想的原因集中在2個方面，一是知道績效溝通很重要，也有去做，但不知道怎么做，因此溝通起來總是達不到預想的結果，這種情況占了一半以上的企業；二是忽視了績效溝通的重要性，因此制定績效指標時基本上沒有跟下屬溝通，但這樣的企業占比較少。因為績效溝通做得不夠好甚至忽視了績效溝通，所以造成企業戰略、企業愿景、企業目標及給員工分配的績效指標員工都無法理解，而員工在工作中存在的困難、員工自身能力的短板等需要上級領導支持的，領導也不知道，這樣就造成了績效管理有實施但效果不理想。同時，管理人員缺乏績效溝通技巧也是造成基層員工對績效管理比較排斥的重要原因。

3.5 中小企業績效管理信息系統裝備比較完善

隨著管理方法的不斷完善，績效管理的復雜性也隨之變得越來越復雜，計算機和互聯網的發展給績效管理提供了有力的輔助工具，可以讓復雜的績效管理變得簡單可行，并且信息反映及時。因此，績效管理信息系統裝備對績效管理的有效實施提供了有力的保障。為調查龍巖市中小企業績效管理信息系統裝備的完善性，我們設計了一道關于績效管理信息系統的問題“您公司的信息系統對績效管理的支持力度是否足夠？”答案有4個，分別是“A很好”“B基本夠用”“C差”“D沒有信息系統”。

經過統計，我們得到的答案是選擇A答案的占比是7.41%；選擇B答案的為74.07%；選擇C答案的跟選擇A答案的一樣，為7.41%；選擇D答案的是11.11%。A選項和B選項的占比是81.48%，說明龍巖市中小企業的績效管理信息系統裝備是比較完善的，也說明龍巖市的企業家們對績效管理比較重視。選擇C答案和D答案的占比為18.51%，說明龍巖市還存在一部分企業對績效管理的優勢還是不太了解，因此還不愿意在績效管理方面投入過多。

3.6 中小企業沒有充分利用績效考核結果

績效管理的最終一環是績效考核的結果運用，績效考核結果運用得合理，對下一輪的績效管理的有效實施有著很好的助推作用，反之，績效考核結果運用得不當，將會阻礙下一輪績效管理的有效實施。此外，績效考核結果運用在哪些領域是績效考核結果是否被有效運用的一個很重要的標志。為了解龍巖市中小企業對績效管理考核結果的運用情況，我們設計下面這道多項選擇題讓企業家或者企業主要負責人填寫：“您公司把績效考核結果運用在哪些領域？”備選答案有5個：“A用于獎金分配”“B用于工資調整”“C用于晉升、調崗或淘汰”“D用于培訓或發展計劃”“E沒有運用”。

經統計分析得到以下數據：有77.78%的企業選擇了A選項；有59.26%的企業選擇了B選項；有55.56%的企業選擇了C選項；有37.04%的企業選擇了D選項。E選項沒有企業選擇。從以上數據可以看出，龍巖市大部分中小企業在獎金分配方面都有運用績效考核結果，這是比較科學的做法，但也有22.22%的中小企業沒有選擇A選項，我們跟企業主要負責人交流后得知，沒有把績效考核結果運用在獎金分配的原因是員工對考核結果不認同，對績效指標不認同等。把績效考核結果用于工資調整的企業也超過了半數，占比是59.26%，這種結合貢獻、能力的工資制度也是比較科學的。同樣，有40.74%的企業沒有將純凈考核結果運用在工資調整方面，有40.8%的企業沒有把績效考核結果運用在晉升、調崗或淘汰方面，有62.96%的企業沒有把績效考核結果運用在培訓和發展計劃方面。目前，大家都比較認可的是結合績效考核結果來考慮員工的晉升、調崗、淘汰、培訓和發展是比較科學的，同時也比較有針對性。但龍巖市很多企業沒有把績效考核結果運用在這些方面，這是一種資源的浪費。

我們進一步分析發現，有74.07%的企業選擇了2個運用領域以上的答案，有48.15%的企業選擇了3個運用領域以上的答案，選擇4個運用領域的企業只有22.22%。這說明龍巖市的中小企業沒有充分利用績效考核結果，而且運用的領域比較小。

3.7 絕大部分中小企業認為績效管理對企業有積極作用

企業對績效管理的綜合評價的好壞往往會影響企業接下來是否繼續采用績效管理，如果企業覺得績效管理對它有比較大的幫助，企業就會覺得花時間和精力實施績效管理是值得的；反之，如果企業覺得實施績效管理對它沒有什么幫助甚至起到反作用，那么，這些企業有可能不再采用績效管理工具。為了解龍巖市中小企業對績效管理的綜合評價，我們設計了下面這道選擇題讓企業家或者企業主要負責人填寫：“您認為公司現階段實施的績效管理對公司起到的作用是什么？”備選項有4個：“A起到很積極的作用”“B有點幫助，但作用不大”“C沒有什么作用”“D反作用”。

經我們整理統計結果后得到選擇A的企業占比是51.85；選擇B選項的企業占比是29.63%；選擇C選項的企業占比是11.11%；選擇D選項的企業占比是7.41%。說明龍巖市對績效管理很滿意，認為績效管理能帶來積極作用的企業占到了一半以上，其中選擇A選項和B選項的企業之和的占比為81.48%。從這些數據可以看出，雖然龍巖市中小企業對績效考核結果的運用范圍不是很廣，但在它們已經運用的領域都起到了比較理想的效果。在龍巖市，使用績效管理的中小企業中，選擇績效管理對它沒有幫助或反作用的企業的占比是18.52%，我們認為這些企業的領導者沒有真正理解績效管理的精髓，或者在績效管理的實施中存在一些不科學的操作方式，導致績效管理沒有發揮出它應有的作用，甚至引起了企業員工的反感和抵抗。

4 對欠發達地區中小企業績效管理的意見建議

綜合以上分析我們可以得知，龍巖市中小企業的企業家及其企業的主要負責人都比較認可績效管理，絕大部分的企業都已經引進和實施績效管理。但他們普遍都感覺績效管理的操作技巧還比較缺乏，比如不知道應該采取哪些績效溝通方式在績效實施的各個環節跟員工進行有效的溝通，再比如績效指標的分解也比較欠缺，不知道如何將企業目標和員工個人目標進行有效的結合。這些技巧在績效管理的實施中都是很重要的，建議龍巖市及我國其他欠發達地區的中小企業的相關人員要在這些方面加強學習，不斷提高自身的技能。此外，龍巖市中小企業忽視了對一線員工進行績效管理相關知識的培訓，加上管理者缺乏績效溝通技巧，就會造成一線員工對績效管理產生誤解而反對企業實施績效管理。因此，建議龍巖市及我國其他欠發達地區的中小企業的企業家和主要負責人今后加強對一線員工的績效管理相關知識的培訓，只有取得全體員工的認可和支持，績效管理才能發揮其真正的作用。還有一點不足的地方是龍巖市的中小企業普遍沒有充分利用好績效的評價結果，建議龍巖市及其他欠發達地區的中小企業今后應該把績效管理的評價結果合理地運用在員工薪酬福利、晉升、調崗、培訓、發展計劃及調崗等方面，使績效管理發揮它最大的效能。

參 考 文 獻

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[3]董佳宇，黃華.欠發達地區民營企業財務管理中存在的問題及對策分析[J].前沿，2006（7）.