企業人力資源管理存在的問題及優化措施

范娟

摘 要：我國由過去的生產大國，一躍成為制造大國，在某種程度上可以說是企業的人才潛力得到了發揮，促進了科學的進步，加快了企業發展的進程，所以，人才的作用是一項重要因素。人力資源管理作為企業管理的一個核心內容，在新形勢下其重要性就越發凸顯。作為人力資源部門，要在用人上有創新，在理念上要改變，給人才創造一個可以發揮最大作用的空間。本文就企業人力資源管理現狀以及如何改善用人現狀進行了分析，提出了一些改進措施。

關鍵詞：企業 人力資源管理 建議

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）06（b）-069-02

在當今企業，科技含量的高低決定著發展的未來，而科技含量的高低取決于用什么樣的人才做支撐，因此，科技就是生產力，相對來說，科技人才也是一種生產力。科技型人才在各個企業都成為了“香餑餑”，在這一點上通過對一些大中小型企業的調查，就可以證明，一個企業想要得到健康發展，首先要對自身的人力資源深入優化。從調查的情況來看，很多企業已經就人力資源做了改革，但改革的不是那么完美，依然存在著很多這樣或者是那樣得問題，影響了企業的良性發展。

1 當前我國企業人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理觀念依然停留在過去的水平上

一些企業，尤其是中小企業，在人力資源管理方面重視不夠，崗位分配上，往往是經理或者是管理人摻雜著私人關系成分。在管理上依然是老板說了算，壓抑著員工情緒，打擊了青年人的積極性，使之真正的水平得不到發揮。在管理上，重視制定條文，美其名曰是規范化管理，“以人為本”的管理理念和市場化管理方式嚴重缺乏，誠然，沒有一個規范化管理的企業，不是一個規范企業，但是這個規范必須建立在人盡其才、物盡其用的前提下，具有開發潛質的管理資源，沒有把它提升到企業戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。也有的公司對于學歷看得很重，而忽視了能力這一重要環節，在人才引進過程中，盲目追求高學歷，在這一點上許多企業都有類似的教訓和經驗。這些高等學歷的人才上崗以后卻往往不能勝任其職，實際操作能力嚴重不足，致使其在工作崗位之后不能把學到的知識靈活運用到實際工作中去，給企業生產帶來不利影響。

1.2 人才管理機制不健全

大部分企業實行層級式管理，也就是一級管一級，從上到下，格式不變，這種管理模式權力過于集中，缺乏有效的約束機制。在對企業管理時，高層管理者容易依靠自己手中的權力“亂作為、”瞎指揮，最后領導的威信和工作效益大打折扣。再就是一般企業在制定其薪酬機制時只是參考同類型的企業，考慮員工的需求很少，這樣的做法對于人才的吸引缺乏力度，因為工資待遇和其他公司基本一樣，容易導致員工的流失、跳槽，使企業的人才結構不穩定。這種人才管理機制不健全且占相當大的比例，也是造成員工積極因素難以發揮的主因。

1.3 職業技能得不到培養

人力資源管理并不是單純理解成為招聘到的是現成人才，從大學進來的新大學生，大都屬于“人才毛坯”，缺乏實踐經驗，需要在企業進行再培訓“加工”。個別企業只關注短時經濟利益，不愿意對人力資源培訓投入，即便是培訓也是基本操作培訓，很多新來的員工在懵懂之中就走上了崗位，沒有一個熟悉、領會、吃透的時間和機會。這就很容易造成在一些希望學到新知識技能的員工無法獲得培訓機會，這也是企業缺乏吸引力的原因之一。在一小部分中小型企業當中，雖然有培訓模式卻也只停留在形式上，沒有實際效果，這樣的培訓不僅白白浪費資金，對于員工的工作能力的提高也發揮不到任何作用，因為這種過場員工，即便參加了培訓，其效果也是事半功倍，收獲極少。

1.4 缺乏人力資源管理的企業特色

獨具特色的企業文化是人力資源管理的不竭動力，在這一點上有的企業領并不重視。企業要發展，必須大力弘揚企業文化，要有自己的企業特色、核心價值。企業要通過豐富多彩，富有吸引力且年輕人喜聞樂見的方式培育、灌輸，讓員工使企業文化春風細雨般滲透到員工的心靈之中，成為員工愛崗敬業、恪盡職守的精神動力。

2 加強人力資源管理的對策

企業的人力管理工作是復雜且又全面的系統工程，要提高企業人力資源管理部門對人才的重視，最關鍵的就是通過多種方法讓員工轉變思想，提高思想覺悟和思想境界；提高企業員工素質不是一天就能實現的，需要有一個吸收進而變為動力的過程，在這個過程里員工不斷自我更新、自我更正、自我改造。

2.1 人力資源管理觀念需要根本性的改變

人才管理，在某種程度上也是效益管理，同時更是事關企業能否逐步升級的管理。因此，作為一個企業來說，不論規模大小，人才管理觀念必須與時俱進，徹底改變過去傳統的用人方式，聽話，老實、守規矩的員工固然可敬，但那些貌似調皮搗蛋，思想活躍的不能認為就是“害群之馬”，如果因勢利導，加以培養，很可能就是企業的技術骨干或者說技術攻堅主力，所以，人才管理方法好不好，關鍵一點是看人才能不能發揮自身作用。企業領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門參與企業的決策。將人力資源提升到企業能不能生存，能不能實現跨越發展的高度。人力管理就是服務，而這種服就就是為企業培育人才、發現人才的一種特殊服務。

2.2 對有貢獻的重獎是業績管理的有效手段

重賞之下必有勇夫，這句話雖然不能輸入現代化企業管理模式，但也不能說不是一項有效的管理手段。對于有貢獻，有能力的技術尖端，公司要大張旗鼓的給予獎勵，這也是對員工工作潛力的一種很好的激發形式。這對于那些過去工作不盡心，得過且過的懶員工是一個很大刺激，會變相的激發他們的積極性。業績管理不是老板隨口一說，而是要落實在制度上，寫在紙上，如何運動場上的運動員，為了一張金牌去拼搏一樣。因此，構建科學的考評體系很重要。能力考評與貢獻考評相結合，領導評價與員工自評與同事評估相結合，攻堅課題與獲得的經濟效益相結合，這樣一來，就容易最大限度的調動起整個員工創業干事的積極性。

2.3 給年輕人提供成長的土壤

人力資源管理不是死板硬套，不是一成不變，而是要根據年輕人的特點，建立起一套讓員工歡迎的企業文化。企業文化包括管理理念，為員工提供良好的工作環境和激勵機制，充分尊重和信任員工，不斷引導和鼓勵，使其獲得成就的喜悅。完善員工培養體系和職業發展通道，使員工與企業同步成長，挖掘和弘揚企業精神內涵，樹立起公司自己獨特的文化，揚起企業自己的精神、為員工搭起創業發展的舞臺，使員工在這個環境里得到充分的發展和成長，這就是人力資源管理的最終目的。實現企業發展戰略與員工愿景有機統一，經營者理念與員工觀念和諧，員工內心世界與外部環境同步改善，建設和諧企業。企業總是由小向大發展，這個動力發動起就是員工，而駕馭員工方向的就是人力資源管理機制。科學的人力資源管理機制能夠使企業保持競爭優勢，能經風雨磨難，能夠逐漸向大規模發展。企業文化不僅是企業的靈魂，也是企業不斷發展的不竭動力。作為企業人力資源管理者，在企業文化建設方面具有不可推卸的責任。

3 結語

人才和科技的競爭，是企業不得不面對的嚴峻現實。人力資源管理必須要跟的上形勢的發展和企業的需要。企業想要在如今的經濟市場中贏得先機，第一解決的問題就是人力資源管理過程中出現的一些問題，在開放性的市場環境下，企業人力資源管理更加具有開放性。人力資源管理在企業管理過程中，占據著關鍵部位，管理觀念要與時俱進，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等方面都要有所創新，真正成為企業高速發展的火車頭，是人力資源管理的一項重任。

參考文獻

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