事業單位人力資源管理的激勵機制研究

徐永虹

【摘要】隨著我國社會的發展以及歷史的推進，我國早已由舊時期的計劃經濟時代轉變為市場經濟時代，經濟由市場主導，事業單位有了很強的自主性。人才作為國家進步，社會發展的一項重要推動力，對我國事業單位的進一步發展具有極大地促進作用。事業單位作為我國的重要的單位分支，對我國的民生項目具有很大的影響。然而近幾年來，社會上某些地方的某些享樂主義，奢靡之風興起，在思想上貪圖享受，不再熱衷于辛勤勞動。在思想上追求及時行樂，萎靡懈怠。事業單位在對人力資源管理上的問題研究不可拖延，事業單位對我國的部分青年人才進行培養具有不可推卸的責任與義務，反過來說，人才的善用，人才的進一步發展對我國的事業單位的發展具有反作用。所以事業單位對人力資源管理的激勵研究是十分有必要的。

關鍵詞 事業單位；人力資源管理；激勵機制研究探討

【前言】我國的事業單位自從設立以來，取得的成績效果顯著。但是需要說明的是我國的事業單位設立初始是以社會公益為目的的，并不是以盈利主要的目標。事業單位大部分是由國家機關創辦的，事業單位分類廣泛，例如有教育事業單位，科技事業單位，文化事業單位，衛生事業單位以及社會福利事業單位等等。事業單位具有公益服務性，事業單位也具有一定程度上的非營利性。事業單位既不同于一般的政府部門，也不相同于普通的盈利機構，自身具有很強的特點。但是舊時期的計劃經濟的影響使得我國的事業單位發展受到影響，事業單位發展較為被動，由于社會的發展，過去的形勢已經不再適應當今事業單位的進一步發展，開弓沒有回頭箭，事業單位若想要進一步的提高，改革是一條必經之路。

一、我國事業單位在人力資源管理中發展的現狀以及趨勢

隨著我國計算機領域的不斷壯大發展，以及計算機技術的提高，通過網絡通信技術進行企業內部與外部之間的溝通與交流已經成為更為便捷與通暢的方式，而人力資源信息化系統管理的目標也是實現人力資源管理信息化的建立。按照我國目前的發展狀況，未來人力資源的管理一定會與傳統的通過單一的方式進行信息的處理發展，一定會擺脫傳統的落后的人力資源管理的觀念以及方式。而目前人力資源信息化系統管理存在的最主要制約性問題便是大多數人僅僅將建立的數據庫當做數據資料的儲存庫，并沒有將數據之間的聯系有所減弱，而由于操作的復雜性以及人員計算機技術的局限性導致原本簡便易行的信息化系統管理需要加入更多的人工管理，并不能全面完善將系統進行使用。不僅是人力資源信息化系統管理，每一個新生的體系在初步形成的過程中都需要面臨從稚嫩到成熟，從初始到最終的過程，而人力資源信息化系統管理作為新生體系的代表，在實際運行過程中一定會存在或這或那的問題亟待解決。面對問題，我們需要的不是回避，而是通過建立一個能夠為企業效力的人力資源管理團隊，通過將每個個體所具備的優點長處進行升華結晶。在這個新時期的人力資源管理中，對我國事業單位的人力資源管理進行激勵機制研究格外必要。

二、事業單位在人力資源管理中激勵機制仍然存在的問題

（1）某些事業單位人員的思想出現偏差

工作的源頭，工作的動力在于思想，在于價值觀。我國的開放程度越來越高，包容能力也越來越大，接觸到的各種各樣的思想也越來越多。在這其中不乏存在著消極的，退步的思想。網絡作為傳播的一種渠道，傳播速度快，傳播范圍廣，那些退步的思想從中越發肆虐。由于我國的事業單位大多是公益性的，不是一般的盈利機構。再加上網絡傳播思想問題，事業單位人員很有可能出現思想偏差的問題，不再熱情地積極地做自己應該做的工作，從以前的挑燈夜戰案前書，到現在的清茶報紙二郎腿；在思想上開始出現低沉萎靡的苗頭，進而產生消極工作的工作情緒，從以前的羞愧到現在的不知廉恥。事業單位人員的思想出現偏差的問題是事業單位人力資源管理的激勵機制研究的源頭。

（2）激勵獎懲制度不完善，部分事業單位仍然沒有形成相應的體系

事業單位的人力資源管理問題的解決要有相應的規章制度，亂了可不行，激勵獎懲制度不完善，部分事業單位仍然沒有形成相應的體系是現在部分的事業單位的主要問題。沒有對激勵獎懲制度上的相關細節進行建立健全的相關討論，就關于如何設定獎勵標準，如何設定懲罰條件，相關單位尚未作出相關規定。

（3）激勵獎懲制度的公平公正公開存在漏洞

公平問題是最能影響民心的問題，是最能影響工作人員的工作態度與工作熱情的問題，特別是在事業單位的工作人員基本上都接受過高等教育，對于公平這一事來說更為關注。相同的工作能力，相同的工作環境，相同的工作業績，為何兩人的待遇卻有很大差別，為何在職位晉升上又有較大出入。種種問題的產生最終的結果就是存在著利益交易，對于這些問題最好的方式就是做到公開化，在公示欄上隨處可查，讓弄虛作假無可遁形。正式由于某些事業單位的公開程度不夠高，所以在一定程度上造成了工作態度不積極，工作熱情下降的問題。

（4）激勵獎懲方式單一，缺乏精神上的鼓勵

無獨有偶，現在我國大部分的事業單位的人力資源管理的激勵機制出現的問題是相同的。就人力資源管理的獎勵問題，大部分的事業單位都一樣，那就是——物質獎勵，對于做的突出，工作業績好的工作人員事業單位就多給點兒物質獎勵，對于相對來說工作突出的，工作業績好的工作人員的，事業單位就少給一點兒物質獎勵。物質獎勵在人力資源獎勵方面占據了很大的一個席位，事業單位的工作激勵獎勵就是物質獎勵，并無其他。甚至可以理解為事業單位的工作人員就是為物質獎勵而努力的，這對事業單位來說絕非好事。

三、事業單位在人力資源管理中激勵機制問題上的解決方法

（1）對事業單位上的所有成員進行思想教育

針對上文提到的問題，對于近幾年來不正確的思想上泛濫，相關部門自然應該加大監管力度。對于“網絡治安”也應該格外重視，讓那些腐朽的，落后的思想遣返回原地。工作思想是工作的重中之重，工作思想不正確還談什么工作。所以在事業單位相關領導要組織會議對于思想教育問題要提起應有的重視，甚至不乏點名批評，通過相關的案列解釋說明思想問題的重要性，要使得工作人員的心收回來。空談誤國，實干興邦。不驕不躁，一步一個腳印地向前走才是最好的工作態度。

（2）完善相應獎懲制度，建立健全相應體系

獎懲制度的完善，相關激勵體系的健全是事業單位人才資源管理的激勵機制研究的重要一步，只有有了激勵的標準，才能真正激發工作人員的工作態度，更好的將工作人員的工作熱情激發出來，使他們全身心的投入工作。對于工作突出要有具體的說明，怎么突出，對于工作業績好要有詳細的闡釋，怎么好，哪里好。要將具體原因公示。

（3）激勵獎懲要做到全透明，公平公正公開

對于事業單位的工作人員來說，有時候懲罰措施比獎勵機制更能振奮人心。僅僅從激勵來說，獎勵還是多一點的。所以在激勵獎懲上要做到全透明，還應做到的是事業單位內部的人員溝通交流，對于獲得獎勵的成員要及時溝通，使其不驕不躁，不能止步自封，洋洋得意相反應該繼續努力以此為鞭策。對于未獲得獎勵的成員也要及時溝通，不能使他們產生懈怠的情緒，產生無所謂的情緒，使得他們的工作熱情下降。嫉妒心是有的，如何把嫉妒心轉變為力量才是正確的。還應加入社會的監督，創立公共服務平臺，群眾的力量是巨大的，事業單位應當建立自己的工作公眾平臺，吸引社會上的廣大人民群眾來監督。在人力資源管理的激勵機制研究方面的問題，或許想的不是那么全面，所以應當發揮廣大人民群眾的力量來對人才的培養作出寶貴的可行的建議或意見，并且在工作公眾平臺上試行留言機制，對廣大人民群眾的留言進行合理地聽取或施行，這對我國未來的事業單位的發展是具有一定的促進作用的。

（4）豐富激勵獎懲方式，使激勵獎懲多元化

我國的大部分事業單位對于人力資源的激勵都是物質獎勵，自然，物質獎勵是簡單而且有效的方式，但是那些工作人員需要的有時更多的是精神上的嘉獎，在表彰大會上的表揚，內心的自豪感的提升。因此事業單位要做到激勵獎懲的方式豐富，使其多元化。

結論：激勵機制問題的研究使得事業單位的人員具有很強的工作意識，以此來鞭策相關的工作人員。通過相關人員對人力資源管理信息化系統的不斷研究，從而促進人力資源管理信息化建設的不斷向完善發展。

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