電力企業人力資源薪酬管理的創新路徑

楊曉莉

摘要：隨著經濟和社會的快速發展，電能為我們日常生產生活中帶來了極大便利，而電力企業在這一過程中扮演了重要的角色。電力企業是我國電力系統穩定運行的重要保障，對電力企業而言，其人力資源管理在維護電力企業的持續運行有著積極的意義。而企業人力資源的重要組成部分就是薪酬管理，企業建立健全的薪酬體系，可以將員工工作的創造性和主動性最大限度的調動起來，這對企業綜合競爭力的提高有著至關重要的影響。本文針對企業的人力資源薪酬管理創新一題展開了研究，并提出相應的創新路徑。

關鍵詞：電力企業；人力資源；薪酬管理；創新路徑

一、電力企業薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理的理念落后

薪酬管理的理念比較落后是目前電力企業薪酬管理中的普遍問題。現階段，我國的市場經濟已經全面的確立，但是在薪酬管理中，競爭的理念還沒有充分的引入，激勵等比較優秀的管理理念在薪酬管理中運行的也比較少，這就使薪酬管理在調節員工工作積極性方面的價值大打折扣，而這種“折扣”現象的出現，會嚴重影響到企業生產效率的提升，對于企業未來競爭力的增強非常的不利。

（二）人力資源管理結構不合理

隨著新型技術在電力生產過程中的發展與應用，管理人員與技術人員比例不協調，電力企業員工素質不一，難以符合企業發展要求。如此一來，崗位不同，人員不均難以避免。專業人員、管理人員存在短缺，普通、技能單一的人員相對較多，而技術過關、綜合性強的人才嚴重稀缺。工作人員的學歷水平偏低也是我國電力從業人員相較其他發達國家而言較為短缺之處。在國內，電力企業屬于重要的技術密集型產業，由此可見，我國現有人才組成無法滿足電力企業發展需求，需要對現有人才進行合理的人力資源管理，以滿足企業需求。

（三）薪酬體系不適應市場

目前的情況是，我國很多企業在制定薪酬管理制度、薪酬體系時，沒有將員工在技術管理、知識管理等方面發揮的作用納入企業薪酬管理體系，不同工卻同酬的現象普遍存在，多勞多得的分配原則沒能得到很好的貫徹與體現。目前，單一的工資式結構仍是我國大多數電力企業普遍實施的薪酬策略，薪酬很難滿足不同層次的員工在工作、生活與精神層面的需要，而且，作為企業人力資源管理工作的重要一環，薪酬管理體系甚至已經逐漸脫離了市場經濟的大環境。

二、電力企業人力資源薪酬管理的創新路徑

（一）引進先進的薪酬管理理念

寬帶薪酬設計理念，所指的是在企業內部運用少數大跨度的工資范圍來替代原有多數小跨度的工資范圍，將之前十幾個薪酬級別壓縮為幾個，取消明顯的薪酬等級。與此同時，壓縮后的薪酬等級所對應的薪酬幅度要相對拉大，繼而形成嶄新的薪酬管理流程。此種薪酬管理系統中，“帶”所指的是工資級別，“寬帶”則是工資待遇的浮動范圍增加。需要注意的是，這種從國外引進的寬帶薪酬設計理念并不適用于所有企業，在我國，如果是員工滿意度較高的企業，則完全沒有進行此種變革的必要，如果盲目跟風甚至還會出現適得其反的作用。寬帶薪酬設計理念對于企業的人力資源管理體系也提出了更高的要求，如果人力資源管理人員的專業能力尚未達到一定水準，那么則會對此種管理理念的推廣帶來負面影響。此外，勞動密集型的企業也并不適用于此種薪酬管理方案。

（二）加強培養創新人才

立足于人才視角，當前社會經濟型智庫建設所需要的創新型人才嚴重匱乏，不僅缺乏智庫運營管理人才，還缺乏專業研究人才。由于電力企業發展社會經濟型智庫的實踐還剛剛起步，對擅長智庫管理運營人才有一定的需求。在推進電力社會經濟型智庫建設的同時，還應對一批高端智庫試點進行扶持，促進以市場為主導的社會智庫的健康發展。轉型時期傳統電力企業要想獲得長足的發展，就必須要不斷的儲備和培養新型智庫產業化人才，精通智庫運營管理，使智庫管理向創新型綜合教育體系發展。

（三）推行薪酬激勵體系

當前，由于電力企業從業人員工作時間長，企業員工的工作與生活無法協調，員工難有個人和家庭空間等情況已成為影響企業員工工作積極性、對企業滿意度的重要因素。在這種情況下，企業可以考慮引入貨幣與非貨幣薪酬體系協同發展的薪酬激勵機制。一方面，貨幣薪酬包含長期激勵因素，它是企業所有員工工作、生活、進行一切社會活動的基礎，主要發揮薪酬的保障功能，適當體現激勵功能；另一方面，非貨幣薪酬重點突出薪酬的激勵功能，通過內在、隱性的薪酬支付方式，如員工的個人成長、企業的工作環境、員工的工作培訓等給予員工除貨幣薪酬之外的其他補充，它更加符合知識型人才的發展。

（四）制定完善的管理制度

在電力企業的薪酬管理當中，另一項重要的措施就是制定和完善與市場機制相適應的薪酬管理體制。因為市場發展具有競爭性，所以在進行薪酬管理的時候也要發揮競爭性，因此在薪酬管理的過程中，要建立統一的標準考核項目，這樣就能很好的利用競爭法則使員工的積極性得到很好的發揮。當然，在競爭機制利用的時候，還要照顧到一些在企業中不善于競爭的崗位。所以在薪酬管理體制建設的時候，要根據部門特色進行針對化管理，這樣，管理體制的適用性才會更大。

總而言之，隨著電力市場改革的推進，電力企業面臨著重重困難與挑戰，要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須提高企業的核心競爭力，促進企業的發展。由于人力資源戰略規劃是影響發電企業發展的一個重要因素，因此，發電企業有必要重視人力資源管理，應未雨綢繆結合企業發展戰略以及外部環境制定好人力資源戰略規劃并予以實施，以提高企業的競爭能力，從而從容應對未來的機遇與挑戰。

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