淺析國有企業薪酬管理存在的問題及對策

劉杰

（ 神華準能集團公司大準鐵路公司 010300）

摘要：薪酬管理在企業的發展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問題，也是企業吸引和留住人才的關鍵所在。國有企業作為推動國民經濟發展的重要力量，更應建立合理有效的薪酬管理制度，促使員工努力實現企業戰略目標，從而推動企業不斷發展。本文通過對國有企業現行薪酬制度的剖析找出其在薪酬管理方面的不足，然后通過研究找出其相應的解決對策。

關鍵詞：國有企業； 薪酬管理；解決對策

一、薪酬管理的內涵

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。

二、薪酬管理的現狀及存在的問題

改革開放以來，我國許多國有企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面招攬優秀人才，使中國企業尤其是國有企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。另一方面，我國國有企業薪酬管理問題比較突出，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力， 在一定程度上阻礙了員工積極性的發揮，無法爭取和留住優秀人才， 嚴重的已直接影響了企業的生存和發展。主要表現為以下幾個方面：

（一）薪酬結構體系單一

目前來看，大部分國有企業采用崗位技能工資制進行薪酬分配。國有企業由于受傳統收入分配因素的影響，現行的薪酬管理體制還存在一定的缺限。由于員工薪酬中津貼所占比例較小，現有的福利部分也較固定，因此整個的薪酬體系可以看作主要是由“工資+獎金”組成的。許多國有企業薪酬管理都沒有設置合理有效的薪酬項目，浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤分享、價值分享等國外己經很普遍的薪酬形式基本上還很少見，顯然這種薪酬結構設置狀況很難對員工進行有效的吸引與激勵。

（二）平均主義傾向嚴重。

許多企業在薪酬分配上的平均主義傾向仍很嚴重，企業管理者缺乏與員工進行溝通，不能對員工的實際成績進行客觀的評價。這使得在對員工的工作業績進行測評時無量化的標準，完全憑主觀經驗這使得員工的投入和產出之間嚴重的失衡，造成人為的不公平，挫傷了員工的積極性和主動性。主要表現為一方面，企業員工收入普遍存在平均主義傾向。業績優秀的員工不一定獲得高收入，而不少業績很差的員工卻獲得極不相稱的等同收入。另一方面，企業員工之間薪酬水平平均。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度、技能等級水平關系不大。

（三）員工績效考核體系缺乏規范化和定量化的標準

我國國有企業在完成由國家主導的經營體制改革以后，一度成為市場經濟體制下企業間相互競爭中的主要力量，但企業內部體制改革并不徹底缺少突破性進展，主要表現在企業績效考核體系缺少規范化和定量化的標準，特別是在勞動環境、勞動責任、勞動強度、勞動技能等方面沒有進行規范評價。在進行績效考核的過程中，大部分還是依據經驗判斷，而且許多國有企業績效管理不科學，沒有根據不同工作崗位的性質、特點、職責權限大小及承擔的責任風險程度制定嚴格的考核標準，而是盲目套用一種考核體系。在績效評判指標上，定性多，定量少，有的指標體系量化不夠，難以操作，有的體系人為因素較多，考核過程形式化、方法選擇不當、考核結果無反饋，考核結果并沒有反映員工的實際業績。

一、 完善國有企業薪酬管理的對策

（一）構建全面動態薪酬模式

在國有企業薪酬設計過程中程中，我們可以將薪酬分為固定工資+浮動工資+福利。在薪酬設計過程中，可以根據員工的職位等級、職位能力和績效為依據，設計各項指標所占權重，構建動態薪酬模式，使薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。

在固定工資方面，企業可以通過職位分析、職位評價，市場薪酬調查等方式來合理的確定知識型員工的薪酬；在浮動工資方面，企業可以以員工的工作績效為依據，以員工個人素質為補充，與企業整體經濟效益相聯系，采用“績效工資+獎金+股權”的方式來科學的制定員工的浮動薪酬；在薪酬福利方面，建立彈性福利包制度。

（一） 打破平均主義，建立公平科學的薪酬管理制度

根據企業的發展戰略制定薪酬目標，確立薪酬目標是雇傭優秀員工、挽留優秀員工和激勵所有員工的一種管理策略。要達到這三個目標，企業的薪酬就要對外具有競爭性，對內和員工個人都要具有公平性。外部公平是指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中相似職務的薪酬應當基本相同，若薪酬標準設置存在較大差異，不但吸引不了人才，現有的員工也會逐漸流失。內部公平是指在同一企業中不同職務、技能水平所獲薪酬應正比于各自的貢獻。只要按貢獻率、比值一致，便是公平，員工們就會積極努力地工作。員工個人公平是指員工會將所得的薪酬與自身在工作中付出的努力相比較，如果企業支付的薪酬與員工的個人努力及其工作結果相關性小，不能按貢獻付酬，那么那些積極工作、有著良好表現和優秀業績的員工就會產生不公平的感覺，挫傷他們的工作積極性，甚至會導致離職率的增加。

（二） 建立以員工為主的福利體系

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的，更要建立以員工為主的福利體系。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。這樣，付出同樣的錢，就可以讓不同類型的員工各取所需。但是福利項目的設計，也不能過分追求多樣，也要考慮企業自身的實際情況，支付能力、員工需求等因素。在設計福利項目時，首先，對企業內部員工通過問卷調查、訪談等方式了解員工的需求。然后做外部調查，了解其他的企業在提供個性化福利方面所提的方案以及現在社會上流行的福利項目。最后，在對福利項目有了初步了解和統計之后，綜合考慮不同層次的員工的福利要求，根據企業自身的實際情況，設計出在企業承受范圍之內的福利項目。

（三） 創建全面的績效考核制度

規范化、定量化的員工績效考核體系可以使薪酬制度激勵功能不足的缺陷得以彌補。國有企業應該根據自己內部的實際情況制定嚴密可行的基于績效的薪酬制度。基于績效的薪酬制度是績效考核與薪酬管理的有機統一，績效主要體現了員工對企業的行為承諾和付出，而薪酬則主要體現了企業對員工的物質承諾和付出。基于績效的國有企業薪酬管理體系，就是以員工對企業所作的貢獻和價值為依據，通過科學的薪酬制度，達到激勵員工積極工作，提升企業的總體競爭力，實現企業長遠發展的目的。制定基于績效的薪酬制度中最重要一個環節是提取與工作實際相吻合的考核標準，并能夠切實的按照客觀的標準考核每一位員工。員工能夠承認并接受企業的考核結果，才能更為有效的發揮基于績效的薪酬制度的激勵作用。

二、 結束語

在現代企業中，科學合理的薪酬管理體系作為人力資源管理的一個重要環節發揮著日益重要的作用。因此，國有企業作為國民經濟的支柱必須大力推進企業薪酬改革，制定基于績效的薪酬管理制度，不斷調動員工的主動性和積極性，從而保持國有企業持續而強大的競爭力。

參考文獻：

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