國有建筑企業高管人員薪酬體系建設的研討

麻峻瑋

摘要：國家高度重視國有企業高管人員薪酬制度改革，為規范國企負責人薪酬秩序、優化薪酬結構、完善考核機制，先后出臺了一系列指導性文件。現根據國家的政策指導，結合建筑企業現狀，就如何建立完善高管人員薪酬體系予以研討。

Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.

關鍵詞：國企；建筑；高管人員；薪酬體系；建設；研討

Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）18-0063-02

0 引言

國家高度重視國有企業高管人員薪酬制度改革，將其作為深化國有企業改革的重要內容以及收入分配制度改革的核心環節。為規范國企負責人薪酬秩序、優化薪酬結構、完善考核機制，先后出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》、《關于進一步加強中央企業負責人副職業績考核工作的指導意見》、《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《中央企業負責人經營業績考核辦法》等文件。現根據國家的政策指導，結合建筑企業現狀，就如何建設高管人員薪酬體系予以研討。

1 國家高管薪酬政策的解讀

國家出臺的一系列中央企業負責人薪酬制度，一是從維護社會公平正義的角度，按照“水平適當、結構合理”的原則對負責人薪酬進行了規范；二是堅持分類分級管理，實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配；三是強化負責人的經營責任、政治責任、社會責任，建立與經營業績相掛鉤的績效考核體系；四是強化政府監管，規范職務消費，實施責任追究，實現信息公開，形成有效的薪酬分配約束機制。不但進一步規范了中央和國資委出資企業負責人的薪酬管理，而且對各層級、各類別國有企業副經理及以上的管理人員（簡稱：高管人員）薪酬體系建設提供了政策指導。

2 建筑企業高管薪酬體系建設

國有建筑企業高管人員肩負著增強國有經濟活力、放大國有資本功能、實現國有資本保值增值的職責，為激勵高管人員在錯綜復雜、充分競爭的市場環境中完成目標，需要企業建設科學、合理、有效的薪酬體系。

2.1 高管薪酬的架構

根據國家政策，結合建筑行業現狀，企業高管人員的薪酬可采取基本年薪+津貼+績效年薪+任期激勵+福利待遇的架構。控制原則：全部高管的年度平均薪酬不超過企業在崗職工年平均工資的10倍。

①基本年薪。

企業正職領導基本年薪標準為上年度企業在崗職工平均收入的2-3倍，企業副職領導基本年薪按照正職領導標準的80%確定。

②津貼。

企業給實行年薪制的高管人員適度發放津貼，如：國家級的專家或勞模津貼，企業生產經營所需的注冊類執業資格（一級注冊建造師、注冊會計師等）證書津貼，在高海拔地區工作期間的高原津貼，在境外工作期間的國外津貼。

③績效年薪和任期激勵。

目前建筑企業高管人員的任期激勵不宜采取股權激勵形式，可將績效年薪和任期激勵融為一體，統籌考慮。

績效年薪：根據高管人員年度考核評價結果確定績效年薪標準（控制在基薪的2倍以內，不含特別貢獻的獎勵）。如無風險抵押金等措施的情況下，為預防高管人員經營的短期行為，績效年薪當年只兌現70%，另外的30%作為延期兌現金額。

任期激勵：高管人員任期內每年預留的延期兌現金額累計額，作為任期激勵的基數；企業根據高管人員任期考核得分的等級核定任期激勵兌現金額。

④福利待遇。

按照國家規定，企業負擔的高管人員社保、企業年金、補充養老、補充醫療、住房公積金等福利以及高管領導享受的履職待遇要一并納入薪酬體系管理。

2.2 績效考核的實施

企業應成立薪酬與考核委員會，委員會要根據國有建筑企業功能定位、經營性質和發展戰略，以增強國有經濟活力、確保國有資產保值增值、提高企業市場競爭力為導向，將轉型升級、創新驅動、合規經營、社會責任等納入考核指標體系，綜合考核資本運營質量、效率和效益，合理確定經濟效益和社會效益指標，并對高管人員實施差異化考核。

①指標體系概述。

由于企業高管人員的工作分工和責任目標不同，績效考核指標體系（基準100分）可采取3+1模式，即：公共業績考核（基準20分）+個人評價考核（基準20分）+個人業績考核（基準60分）+特別貢獻考核（額外加分）。

設置考核目標值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能實現；挑戰值，拼搏創新方能達到。

基準100分對應金額：可以按高管人員基本年薪的兩倍確定，也可按上級核定企業負責人績效年薪的80%確定。當企業生產經營出現重大變化或目標值設定偏差明顯時，可調整對應的金額。

②公共業績考核。

企業高管人員（不含上級考核的領導，下同）公共業績考核得分=企業業績考核綜合得分÷100×20分。

對于國有建筑企業，主業的業績考核項目可包含：營業收入、凈利潤、新簽合同額、安全質量、信用評價等。

③個人評價考核。

采取360度綜合考核的方式，由上級高管領導、上級業務部門領導、企業主管領導、機關部門領導、職工代表對高管人員的政治素養、團結協作、作風形象、創新思維、責任擔當等指標打分。

個人評價考核得分=個人考核的加權得分÷100×20分。

④個人業績考核。

薪酬與考核委員會根據高管人員工作分工確定其定量和定性考核指標，如考核期內個人的工作分工發生變化，考核指標另行調整。當高管人員同時兼任多項工作時，按照主抓工作考核得分和兼顧工作考核得分7：3加權平均的方式，確認其個人指標最終考核得分。

個人業績考核=個人考核的最終得分÷100×60分。

分管經營：定量指標含新簽合同額、預期收益率、經營費用等，定性指標含信用評價、經營失信行為等。

分管在建：定性指標含工程進度、安全生產、工程質量、環保水保等。

分管科技：定量指標含科技成果完成率、重難點項目技術方案審核率等，定性指標含技術管理、檢測試驗、詹天佑獎、國家級研發平臺建設與應用等。

分管經濟：定量指標含經濟增加值、實現利潤、資產負載率、上交款收繳率、資金集中度、保函回收率等。

分管項目：定量指標含完成產值、實現利潤、上交資金、變更調差等，定性指標含安全生產、工程質量、技術創新、環保水保、節能降耗、工資兌現等。

分管區域：定量指標含新簽合同額、預期收益率、經營費用等，定性指標含變更調差、在建工程監管、安全生產、工程質量、信用評價、經營失信行為、工資兌現等。

分管黨紀工團：根據所轄部門的職責，結合國家、上級部署的重要工作，確定相應的定性指標。確實無法定性的，則按其他高管人員業績指標考核得分的平均值計分。

⑤特別貢獻考核。

高管人員在年度或任期內，通過個人努力為國家、為企業創譽創效，企業可為高管的特別貢獻額外加分。

創譽方面：榮獲國家級先進個人、勞模等稱號，分管工作得到國內外主要媒體的贊譽等。

創效方面：個人主要考核指標均突破挑戰值、個人在經營承攬或實現利潤方面取得顯著成效等。

2.3 約束監管的加強

企業要嚴格規范高管人員的履職待遇、業務支出，健全經濟責任審計、追責扣薪等約束機制，加強民主管理、內部監督的力度。

3 不斷完善高管薪酬體系建設

國有建筑企業高管薪酬體系建設是一項綜合型工程，要隨著情況的變化予以相應完善。

一是隨著國有企業改制的推進以及職業經理人制度的推行，制定相配套的市場化高管薪酬體系，探索股權等形式的中長期激勵機制。

二是完善國有企業高管人員違規經營投資責任追究制度和責任倒查機制，加大高管薪酬分配的約束。

三是邀請社會專業機構參與高管人員的績效考核，完善重大信息公開制度并適時向社會發布高管人員薪酬、福利、職務消費等情況，不斷加強外部監督力度。

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