基于勝任力的HRM專業大學生就業指導

楊振宇

[摘要]當前大學生就業指導工作存在忽視學生具體特征、沒有區分專業進行針對性指導等問題，通過引入勝任力并區分不同專業的學生情況，可以有效解決上述問題。立足于人力資源管理（HRM）人員勝任力結構，文章為HRM專業大學生的就業指導提出了四條建議：依據個性特征和智力能力，為學生定位不同的人力崗位；圍繞知識能力和技術能力，畢業季突擊提高學生應聘力；著眼業務能力和人際能力，大學全程培養學生就業素質；參考勝任力測評，實現就業指導工作的循環改進。

[關鍵詞]就業指導；勝任力；HRM

[中圖分類號] G640[文獻標識碼] A

[文章編號] 1671-5918（2017）07-0038-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.07.018

[本刊網址] http：//www.hbxb.net

一、就業指導的理論與實踐發展

歷史上，就業指導在各國曾有不同稱謂，如美國曾稱之為“職業指導”，日本曾稱之為“出路指導”，香港曾稱之為“就業輔導”，但含義基本一致，可理解為幫助人們進行就業準備和就業決策，選擇一項合適職業的過程。

就業指導作為一種專門的研究范疇和工作類型，起源于19世紀末20世紀初的美國。1894年，美國加州工藝學院就有人開始從事就業指導工作，之后德國和英國等西方國家也相繼出現就業指導工作者。1903年，美國的帕金森第一次明確提出了職業指導的概念，并在波士頓宣傳職業指導。1911年，哈佛大學首次在大學教育體系中正式引入了就業指導，開設了就業指導課程。從此之后，以美國為中心的就業指導活動開始興起，并逐漸傳播到日本、加拿大等其他國家。

我國最早進行就業指導實踐的，是民國年間創立中華職業教育社的黃炎培先生。新中國成立后相當長時間里，由于高校畢業生采取包分配模式，因此無須就業指導。改革開放后，隨著“雙向選擇”就業機制的逐漸確立，眾多高校相繼開展就業指導工作，就業指導也開始進入國內理論研究的視野。

黃林楠等在對四百多名學生進行就業指導和問卷調查的基礎上，提出在就業指導中要注意五點：逐步完善就業指導理論；樹立以人為本的就業指導理念；建立全程化的就業指導體系；開發多元化的就業指導內容；開拓基地化的就業指導資源。劉慎軍通過分析美國高校就業指導工作的特點，透視其對我國高校就業指導工作有四點借鑒：改革就業指導課；確立全程就業指導理念；建立職業化、專家化、專業化的就業指導隊伍；加強對大學生實踐、創新和創業能力的培養。鄒巧玲結合自身的就業指導經驗，為輔導員開展就業指導工作提供了四方面的對策和建議：實施全程化就業指導，使就業指導貫穿整個大學階段；通過畢業生調查，掌握第一手數據，使就業指導有針對性、有效性；重視校友資源和企業資源的開發利用；提高自身的就業指導理論水平和實踐能力。楊玉娟指出提高就業指導水平、開展思想教育、重視信息傳遞、進行就業教育和個性化指導是輔導員做好就業指導工作需注意的地方。

雖然國內有關研究已提及就業指導要開發豐富的、有針對性的指導內容，要加強對大學生實踐能力的培養，但基本只是泛泛而談，并沒有深入討論如何實施等具體內容。現有關于個性化就業指導的文獻也主要聚焦于貧困生、后進生，而缺乏依據學生其他特征進行差別指導的研究。此外，目前多數關于就業指導的研究以一般意義上的全體本科生、研究生或大專生為研究對象，沒有區分不同專業學生的不同情況。

二、就業指導中引入勝任力的必要性

伴隨著社會分工的不斷細化和市場競爭的日益激烈，人們迫切需要將合適的人安排到合適的崗位上，以產生最大化的績效。然而，美國國務院發現單純依據智力因素來選拔員工的方法效果并不理想，因此邀請Mc Clelland博士進行相關研究。1973年，Mc Clelland博士正式提出了“勝任力”概念，他認為勝任力是指影響工作績效的個人條件和行為特征，應該用勝任力而非智力來挑選合適的員工。

“勝任力”概念提出后，國內外學者紛紛進行了大量研究。Durkan等以中小型企業為背景研究勝任力，認為個人特征、智力、管理能力和社會能力是中小企業高層管理者必備的勝任力。楊廷鈁、楊從杰采用工作導向和戰略導向方法，分析整理了管理咨詢顧問應具有的與客戶談判的能力、系統解決問題的能力、高超的講演和感染能力等23項勝任力能力要素。魏鈞、張德通過對國內三家商業銀行進行調研，并運用探索性因素分析和驗證性因素分析，得出了對公業務客戶經理的六大勝任力模塊：把握信息、關系管理、自我激勵、拓展演示、協調溝通和參謀顧問。

由于勝任力與員工承擔的工作密切相關，具有工作情景性、工作績效性、可衡量性等特征，可以有效地評估個人能力與工作崗位是否匹配，可以對員工未來的工作業績進行預測，并且可以在一定程度上進行測量，從而找到員工存在的問題以及需要改進的方向，因此許多企業在員工招聘、績效評估、培訓發展等工作中應用勝任力，管理咨詢公司更幾乎都把勝任力測評作為必備工具之一。如果在就業指導中引入勝任力，同樣可以評估學生的個人條件、行為特征等究竟匹配哪類工作崗位，以具體崗位為依據找到學生個人能力的不足之處從而有選擇性的提高，使學生在畢業應聘時更具目標性、更有競爭力，提高應聘成功的可能性和日后順利發展的可能性。

勝任力可分為外顯的勝任力和內隱的勝任力，其中后者難以改變，據此可以在就業指導中針對學生自身難以改變的特質動機等方面不強求改變，更多去注意揚長避短、因人制宜。

目前學術界對醫生、教師、銀行經理、研發人員、快遞員工等眾多職業的勝任力都有研究，也非常有利于在就業指導中依據學生的不同專業找到相應擬就業崗位的勝任力要素，從而有的放矢地進行指導，避免對所有專業學生進行完全一致指導的盲目性。

最后，我國進行大學生就業指導的最主要群體是高校輔導員，根據2014年印發的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，人力資源管理相關理論和方法屬于輔導員需要掌握的能力，勝任力顯然屬于這一范疇，有掌握的意義和應用的價值。

三、基于勝任力進行就業指導的思路——以HRM專業為例

在前人研究的基礎上，謝巍提出了人力資源管理（HRM）從業者勝任力的六維結構，把HRM從業者的勝任力界定為包含智力能力、知識能力、技術能力、業務能力、人際能力和個性特征六大要素。其中，智力能力包括信息收集和分析技能、數據歸納技能、觀察技能、建模技能、自我認知技能等；知識能力包括掌握職業開發理論和技術、掌握培訓發展理論和技術等；技術能力包括效率技能、設備技能等；業務能力包括商業和行業理解力、項目管理技能等；人際能力包括說服技能、反饋技能、溝通技能、群體行為的協調技能等；個性特征包括自我控制、主動性、親和力、適應力等。

目前眾多高校都開設了HRM專業，由于該專業對口性很強，其畢業生絕大多數都會從事HRM相關工作，因此基于HRM從業者勝任力來對HRM專業大學生進行就業指導，具備現實可行性。本文立足于謝巍構建的HRM人員勝任力結構來進行就業指導。

（一）依據個性特征和智力能力，為學生定位不同的人力崗位

HRM工作雖然可劃分為六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系，但大多數企業出于實際工作需要，常將中低級HRM人員整合配置成招聘、培訓、薪酬績效三大類部門，畢業生因此也需要在求職時決定一開始應聘哪類部門。不同部門對勝任力的側重點其實有所不同，比如招聘部門需要有較好的主動性、親和力，而薪酬績效部門則對數據歸納技能、建模技能等智力能力要求較高。謝巍認為，個性特征和智力能力是極難改變的勝任力結構要素，幾乎無法通過教育、培訓等方法施加影響，因此我們在指導HRM專業的學生定位就業崗位時，必須考慮到學生本人的個性特征和智力能力情況，比如可建議智力能力強的學生應聘薪酬績效類崗位，而對于智力能力稍弱，但主動性與親和力強的學生，則可建議應聘招聘專員、獵頭等工作。如此，不但可提高學生應聘成功的可能性，還可使學生在未來的職場工作中更得心應手，職業發展更為順利。

（二）圍繞知識能力和技術能力，畢業季突擊提高學生應聘力

企業校園招聘HRM人員時，除會考察畢業生的綜合素質外，一般還會重點考察畢業生的專業知識和一些實踐技能，比如HRM各模塊的基本理論知識、HRM案例分析、獵頭打電話技巧等。謝巍認為，知識能力和技術能力屬于培訓潛能維度，通過短期培訓就可以掌握運用，并且多次運用后容易達到熟練程度，因此我們在對HRM專業畢業生提供就業指導時，要根據企業招聘時主要會考核哪些知識技能，有針對性的強化提高畢業生相關方面的能力。我們要充分利用學校合作單位資源、校友資源以及個人社會資源，了解企業招聘HRM各崗位時主要會考察哪些知識、哪些技能，再指導畢業生做好相應準備，或者直接請資深HRM工作者來為畢業生提供求職講座、模擬筆試、模擬面試等方面的指導。比如，對于擬應聘招聘專員、獵頭這類崗位的畢業生，為他們系統講解招聘網站、社交網絡、媒體報道等各種搜尋候選人的渠道有助于快速豐富他們的知識儲備，增強面試競爭力。

（三）著眼業務能力和人際能力，大學全程培養學生就業素質

無論是在應聘還是在未來的實際工作中，業務能力和人際能力對于HRM人員來說都是非常重要的，比如目前校園招聘面試中常用的無領導小組討論就是考察應聘者的群體行為協調技能，又如在培訓崗位實際工作時需要擁有說服和溝通技能，以使被培訓者接受培訓內容，在獵頭崗位工作時則需要擁有行業理解力，視不同行業的具體要求搜索合適的獵聘目標。謝巍認為，業務能力和人際能力不是短期教育、培訓就可以改變的，但可以通過長期的規劃開發得以提高，因此我們要從HRM專業學生進入大學開始，就有計劃、持續性的培養他們的業務能力和人際能力，使就業指導貫穿整個大學階段。我們可通過演講、辯論提高學生的說服技能和溝通技能，通過素質拓展、小組討論提高學生的群體行為協調技能和反饋技能，通過模擬創立HRM咨詢公司提高學生的項目管理技能，通過企業實習提高學生的商業和行業理解力。在此過程中，還需進行一定程度上的分別指導，引導學生將能力提高與其自身未來職業規劃相結合。

（四）參考勝任力測評，實現就業指導工作的循環改進

目前國內已有北森等知名的HRM咨詢公司開發了勝任力測評類產品，在有條件的情況下，高校可與此類公司開展合作，對HRM專業學生在入學時、畢業求職前、求職成功后分別進行勝任力測評，以了解本校在大學階段的培養究竟多大程度上提高了HRM專業大學生的勝任力，以及勝任力各項指標的具體提高情況，以此為參考在未來的就業指導工作中對薄弱環節進行改進。兄弟院校之間還可互相對比HRM專業勝任力提高情況，彼此借鑒明顯提高勝任力指標的具體就業指導經驗。

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Employment Guidance for Undergraduates Major in Human

Resource Management Based on Competence

YANG Zhen-yu

（Nanjing University of Finance & Economics， Nanjing Jiangsu 210000， China）

Abstract： Ignoring understudents' specific characteristics and no distinction between majors are some problems of understudents' employment guidance. These problems can be effectively solved by introducing competence and distinguishing the different situation of different majors. Based on the human resource management （HRM） personnel competency structure， the paper puts forward four suggestions for employment guidance for undergraduates major in human resource management： locating different human resource management positions for undergraduates on the basis of personality characteristics and intelligence； improving undergraduates' applying ability quickly at the graduation season based on the knowledge and technical ability； focusing on business ability and interpersonal skills， raising undergraduates'employment quality during the whole university life； continuous improving employment guidance on the basis of the competency assessment.

Key words： employment guidance； competence； human resource management

（責任編輯：封麗萍）