淺議如何完善國有企業員工激勵機制

白艷君

摘要：本文對國有企業員工激勵現狀進行了分析，并在此基礎上對如何完善國有企業員工激勵機制進行探討。

關鍵詞：國有企業；員工激勵；

松下幸之助曾說過：企業最大的資產是人。人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，而且是第一資源，已經成為企業發展的關鍵因素。有效的人力資源管理是提高企業經濟效益、增強競爭力的必要手段。如何吸引人才、留在人才，如何對人才進行有效激勵，發揮人最大的能力，為企業創造更多的價值成為企業管理者必須思考的問題之一。

一、國有企業員工激勵現狀

激勵是指引起個體產生明確的目標指向行為的內在動力。隨著我國市場經濟不斷發展和完善，國有企業初步形成了員工激勵機制，對員工形成有效的激勵，促進了企業的發展。但是由于本身的特殊性，國有企業在用人機制、工資制度、激勵機制等條條框框較多，激勵機制未盡完善。這在如下幾個方面可以體現出來：

（1）激勵評價機制不公

由于“大鍋飯”思想存在，存在輪流“坐莊”獲得獎勵的現象。有些員工工作不積極，業績不理想，也能獲得相同的獎勵，“干得干少不一樣、干好干壞不一樣、干與不干不一樣”的目標雖然早已提出，但終未很好落實。這將使部分員工覺得自己的付出和收獲不成比例，都認為自己干的多，獎金還一樣，久而久之，員工就會失去工作積極性。

（2）激勵措施形式單一

員工激勵的形式多種多樣，包括物質激勵、精神激勵、成就激勵、成長激勵和文化激勵等，其中物質激勵仍是目前國企主要的員工激勵措施。隨著員工物質文化生活水平的提升，單純的物質激勵顯然不能對員工進行有效激勵。

（3）激勵無差別化

部分企業對員工激勵不甚重視，或者貪圖方便，假定所有人都被同樣的事情所激勵，沒有制定細化的員工激勵方案，對所有員工實施同樣的激勵方式。須知每個人的需求是不一樣的，對不同激勵的反應不同。因此企業要對員工進行分析，細分激勵方案，實施有差別的激勵。

（4）激勵有效性不足

現在國有企業往往都制定了明確的激勵措施，但員工在屢次激勵或激勵疊加之后，期待的是更大的激勵。舉例來說，一些國有企業曾對連續兩年績效優秀的員工在第三年對其崗位提升來激勵，但第三年若不能評為優秀，則又重新打回原點，員工實際上享有的還是物質獎勵。其實員工真正在乎的是，如果我連續多年優秀，是否可以在職務上給予晉升或者干部競聘時能否有一條明確的規定：干部提拔的前提之一是必須在N年內獲得N個績效優秀。這樣員工就很清楚，獲得足夠的績效優秀是提拔任用的必備條件！因而就會更加用心用腦工作，爭創一流業績。

（5）人事制度僵硬

由于歷史方面的原因，國有企業存在嚴重的論資排輩現象，人員流動不明顯，甚至在某些關鍵時候可能還存在“內部操作”。這將會嚴重挫傷員工的積極性，達不到激勵效果，甚至會將以往的激勵效果反而會帶來反作用。

二、完善國有企業員工激勵機制的措施

隨著國有企業的不斷發展和壯大，國有企業在激勵制度方面存在問題也逐步呈現出來。如何在目前市場經濟環境下建立科學有效的激勵機制，對員工實施有效的激勵，激發員工工作熱情，發揮員工最大的主動性、積極性和創造性，為企業創造最大的價值，已成為國有企業管理者必須面對的問題。

1、避免單一，多種激勵方式并用

赫茨伯格的雙因素理論用滿意和不滿意來描述員工的需求。防止員工產生不滿意的因素是保健因素，包括收入、地位、安全狀態等，如果保健因素得不到滿足，員工就會產生不滿。能夠使員工產生滿意的因素叫激勵因素，例如員工工作興趣、成就、認同等，如果這些因素得到滿足，就會使員工感到非常滿意，得到激勵。由此可見，單純的與工作環境和條件有關激勵的如物質激勵只能夠使員工“沒有不滿意”。因此，企業管理者要在滿足保健因素的基礎上把注意力放在激勵因素，運用多種激勵，譬如榮譽激勵、挑戰激勵、目標激勵等培養員工對工作的熱情和積極性。

2、因人而異，實施差別化激勵

對企業員工實施有效的激勵，是以對員工的認識為基礎的。要管理下屬、激勵下屬的前提條件是認識到每個人的需求都不同，而且一個人在不同的時期所需的激勵也不同。例如相對女性員工來說男性員工更加看重企業和自身發展；年輕員工注重自身職業前景發展計劃，中年以上員工則相對較注重穩定的工作。因此，企業管理者要愿意去了解員工的想法，關注他們的士氣動態，根據不同的個體有針對性地采取相應方法去激勵他們。

3、一視同仁，建立公平合理激勵機制

公平是員工對所得到報酬的公平性的一種感覺。公平理論是由斯達西·亞當斯發展起來的，公平理論認為員工總是在將自己的付出所得到的與他人比較。如果員工覺得存在不公平的狀態，員工會試圖采取行動來改變它，就有可能有意識或無意識地對付出有所保留，出現各種消極現象。這些消極現象起初可能是心理“消極”，陰奉陽違，“身在曹營心在漢”，導致工作質量明顯下降；后來可能就會身體抵觸，例如無故請假現象、遲到早退增加等。

外部不公平會導致企業人才流失，內部的不公平導致員工不團結。所以，為實現激勵公平企業應該建立一個嚴格、公平、公開的考核評價制度，使每個人的工作業績都能夠通過一個盡量量化的考核而得到一個公平、客觀的評價。考核評價制度是公開公平的，接受員工監督，使員工感到自己的付出得到了應有的回報，激勵員工工作的積極性。

4、促進人事制度改革，激勵和約束并用

目前國企中對人員任用時很大程度仍會考慮個人的學歷、知識結構和工作經歷，對個人的“特質”考慮得并不十分充分。所謂“知人善任”，說得就是要充分考慮各人的特長和稟性。其實每個人的個性不同，所從事的工作也應當有所區別，才能讓員工感到滿意和舒適。如果讓一個活躍、創造性強的人從事穩定、變化少的會計工作，就會造成人力資源的浪費，還可能使員工逐漸對工作產生不滿。長期以來，國有企業內部人力資源結構不甚合理，人員流動較少，人才難得到有效的配置。因此，國有企業必須建立適當的人事制度，幫助員工在企業內部進行崗位變動，使員工找到最感興趣和最合適的崗位，發掘員工對工作的興趣，讓員工在工作中得到樂趣。同時，通過科學評價手段，在一定范圍內對排名靠后的員工進行調崗、降職甚至辭退。負強化能使員工的不良行為消失或減弱，但難起到激勵員工不斷達到更高目標的作用，因此約束和懲罰應更多用于執行紀律等方面，使員工不良行為不再發生。

5、探索員工持股計劃

眾所周知，當前擁有企業股權是眾多企業管理層、員工最大的激勵。若想使國企培養出來的精英忠誠于所在企業、把國企外的精英吸納到國有企業中來，真正為國企效力，可以考慮在國有資本控投的前提下，建立以股權為基礎的激勵機制，讓企業內部的管理層、員工擁有股權，成為企業真正意義上的股東之一，從而分享企業的管理權和利潤，造就真正忠誠的企業管理者和員工。但這只是一種想法，需要做更多的探索，也需要更大的勇氣。

三、結語

綜上所述，在當今新的形勢下，國有企業管理者應該給予員工激勵更多重視，結合企業發展實際分析員工各方面需求，制定科學合理的企業激勵機制。只有這樣，企業才能吸引和留住人才，才能不斷激發員工工作熱情，為企業發展做出更大貢獻。