國企招聘中人才能力問題與對策分析

楊貝甍

摘要：隨著我國經濟的高速發展，市場經濟體制的逐步落實，市場中的企業人力資源管理領域也在發生著微妙的變化，很多的企業面臨著發展戰略的改變與創新。為了能夠順應時代的發展，與時俱進不被市場所淘汰，很多的私營企業進行了多方面的改革。然而國有企業在如今的市場經濟全面改革中卻顯得有些格格不入，因為其體制、管理背景等因素的限制的原因，使得很多的國有企業仍然停留在原有的運營模式下，較為突出的是招聘模式的一成不變。筆者將結合自身在國企多年的研究經驗為入手點，深入的討論在國有企業中的招聘管理與人才能力的問題，以期可以為相關企業單位提供一些參考性的建議。

關鍵詞：國有企業；人才能力；管理問題；對策分析

作為21世紀的最寶貴的資源，人才的相關話題已經成為了近些年來社會所關注的普遍焦點。人才的儲備對一個公司、一個企業的發展有著關鍵性的作用。企業在對人才的管理與儲備的過程中，最重要的環節當屬招聘。在如今市場經濟的大背景下，私營企業的招聘方式是通過人才之間的能力競爭，但國有企業卻因為其特殊的市場地位與不一樣的運營體制，讓很多高素質的人才對其望而卻步。如何有效的解決國有企業招聘過程中的人才能力問題，將成為了國有企業日后能否長遠發展的關鍵點。

一、國有企業人才招聘過程中所面臨的主要問題

（一）人才招聘機制的不合理

如今很多的國有企業在對人才招聘的過程中，所遵循的原則只是根據現有崗位的空缺數量來決定的，缺少長效而穩定的招聘機制。如果在招聘的過程中目光短淺，只注重當前的利益得失，沒有從全局的角度對企業的人才招聘進行統一的規劃，那么所導致的結果很有可能會讓招聘到的人才具有片面性和盲目性，并不能真正的成為企業所需要的人才，日后的人才能力也極有可能與企業的所需出現矛盾[1]。很多情況下國有企業會抱著先招人再進行考察的態度，而如果招聘來的人員無法滿足崗位的需求，自身能力達不到崗位的標準，將會直接影響到企業整體的工作效率。一旦企業中沒有足夠的人才儲備，將會導致某一職位出現空缺的情況，對企業的損失與影響將會更大。

（二）缺少長期工作的前瞻性與科學性

很多的國有企業并沒有招聘所需要的專門審查報告，很多招聘的信息無法得到及時的更新，以至于所招來的人才職工和企業所招聘的崗位不對口。另外，如今的招聘方式普遍是人才自行投遞簡歷，而國有企業中的人力資源有限，很難從不計其數的簡歷中仔細的篩選出適合崗位的人選，往往造成了人才的流失，阻礙了人才進入企業大門的機會，導致所招收的人才并不是最具有能力的，讓真正的人才在備選之時就遭到埋沒與浪費。

（三）考試環節的僵化

如今的國有企業已經與市場接軌，不單單設立筆試的環節，還更加注重面試的成績。但傳統的筆試中所遺留的問題仍然沒有解決，很多的筆試題目設置過于理論化，所設置的題目脫離實際，甚至過于膚淺很容易被一刀切，無法真正的體現出作答人員的真正實力[2]。而即便增添了面試的環節，卻仍然存在著很多的問題。有的國有企業甚至直接跳過筆試，只采取面試的方式，讓許多參與面試的人員因為受到外界因素的影響，而發揮失常，亦或者因為自身的長相、身高、胖瘦等的先天缺陷，影響了面試官對自我的印象，并最終遭到淘汰。很多國有企業的招聘官不明白面試并不適用所有的企業，而利用這種主觀的意識對人才能力的評判，很容易造成人才的流失。

（四）人事部門的浮夸風泛濫

國有企業因為特殊體制的原因，其的人事部門具有絕對的選拔權力，而失掉控制的權力就極容易滋生腐敗與黑幕。負責招聘的人員并沒有得到國有企業領導層的有效管理，導致很多的工作人員玩忽職守，沒有對招聘人員的實際情況做過詳細的了解，影響了招聘的效率[3]。還有很多招聘工作人員自身素質就難以達標，導致了很多人才招聘工作存在大量的問題。還有很多的國有企業的人才招聘過程并不透明，讓很多靠著關系與走后門的庸才反而得到了崗位，而很多真正有能力的人才卻因此而被排擠，并最終流失。

（五）招聘渠道的單一

很多的國有企業招收人才的途徑只單一的局限在人才市場、高?；蛘衅笗?，來應聘的人員群體受到了限制，使得招聘的過程單一且模式化嚴重，無法使用多維的角度對人才進行全方面的選拔，變相的讓真正有能力的人才得不到選拔的機會[4]。

二、強化國有企業招聘人才能力的對策

（一）完善國有企業人才招聘工作的制度

國有企業中的招聘制度僵化，是造成所招收的人才能力普遍不足的主要原因。想要有效的解決這一問題，需要企業將對人才招聘的工作徹底的落實，不能只流于形式。招聘工作需要堅持以下的幾點原則：

1.招聘人員需要充分的了解面試人才的個人能力與未來成長的潛力，不能單一的根據應聘者目前的學歷狀況與專業素養為唯一的標準，否則很有可能會被一些表面現象所蒙蔽，造成后期工作的麻煩；

2.招聘人員需要時刻的以企業的利益、企業的大局為主，杜絕因為個人徇私舞弊，而造成招聘工作失信于人的現象發生。國有企業的管理部門需要對人事部門進行有效的監督，堅決的打擊內幕與走后門的現象，防止靠關系而進入企業的情況出現，避免一些無用之才進入企業而對企業整體的工作效率與效益帶來影響；

3.招聘人員需要對所招聘的崗位有著十足的了解，對應聘者是否真的適合此崗位有一個明確的判斷，并就此采取針對性的招聘方式。招聘人員不可以抱著先招人再工作的消極態度，應當為了企業著想，讓真正有能力的人才進入企業，提升員工的質量[5]。

（二）強化對招聘人才工作的控制與監督

由于國有企業中的人事部門直接決定了人才的錄用情況，因此進入企業的人才能力是否達標，也直接取決了人事部門的工作效率與能力水平。需要在國有企業中加強對人事部門領導與管理者的責任意識，領導與管理者需要對各個部門的人才招聘情況進行系統的檢查，并利用對招聘人員的工作質量評估來對其的招聘工作進行一個有效的評判，并適當的引入獎懲制度，對表現優秀的招聘人員進行獎勵，鼓勵其為企業招納更多的人才，同時也要對表現不佳的招聘人員進行懲罰，必要時進行替換。

企業內部的人力資源管理部門還應當形成一定的權力制衡體系，國有企業內部的權力失控是普遍存在的問題，應當避免出現個人權力過大的情況，減少因為個人因素而左右招聘結果的情況發生，應當盡可能的保證招聘工作按照合理的流程進行。例如在如今很多的國有企業中，往往會存在某些把握權力的人會利用手中的權力為自己謀私，任人唯親，選拔自己的親信到企業所招聘的崗位中，卻擠走了本該留下了的人才，為企業埋下了隱患。國有企業需要建立起有效的監督機制，避免出現“走后門”的現象。人力資源的所有調動與決定，需要經過部門的統一開會處理，不準由個別人私自決斷。

（三）提高招聘人才的專業能力

由于招聘工作人員的職業素養直接決定了招聘的效果，真正的人才能否留在企業，因此企業需要想方設法提高招聘工作人員的職業能力?？梢栽谄髽I內部構建科學的用人機制，先從企業內部進行選拔，挑選出最適合進行招聘的人才，為人力資源工作的效率提升打下夯實的基礎。另外，企業還需要對現有的招聘人員進行全方位的培訓，努力的提升招聘人員的專業素養與職業能力，確保招聘人員可以勝任自己的工作，為企業篩選出最優秀的人才。企業的管理層還應當對所招聘來的人才進行定時的審查，及時的淘汰掉能力不行的工作人員，對能力出眾的人才可以進行破格提拔，從而激發出員工的積極性，讓國有企業能夠更加穩定、快速的發展。

三、結束語

為了能夠讓如今的國有企業更快的發展，讓更多有能力的人才涌入進國有企業，就需要對國有企業的人力資源進行強化管理，提升人力資源的工作效率，改革現有的制度。企業內部的管理層需要對人才的招聘與培養有著足夠的重視，盡快的實現人才儲備。還應當及時的發現自身所存在的問題，并采取積極有效的方式進行解決，努力的提高人才招聘的水平，提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

[1]謝楷宇.企業人才招聘中存在的問題與對策分析[J].人才資源開發，2016，04：95-96.

[2]杭永先.企業人才招聘中問題與對策分析[J].人力資源管理，2017，01：95.

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[4]史珍珍，李嬋，徐龍順.基于案例分析的人才招聘問題分析及對策研究[J/OL].河南科技大學學報（社會科學版），2017（03）.

[5]曲悅.淺談國有工程公司國際化人才招聘中的問題和對策[J].人力資源管理，2017，03：48-49.