高等職業教育人力資源開發創新模式實證研究

熊淑萍+白書華

摘 要：高等職業教育是我國高等教育的重要組成部分，為社會培養了大批實用性人才。但由于教育體制和觀念的影響，高等職業教育在我國教育領域一直處于不平等的地位，這一現象直到近年來才有所改善。從宏觀角度說，高等職業教育是將我國人口負擔轉化為人力資源優勢的重要途徑，而要實現這一目標，就必須彌補我國高等職業教育體系的不足，改善高等職業教育的人才培養環境。結合人力資源開發創新模式展開研究，在發現問題和提出創新策略的同時，以電子信息專業為例進行實證探索。

關鍵詞：高職教育；人力資源；創新模式；電子信息

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）11-0058-05

上世紀90年代，世界主要發達國家的制造業紛紛進入中國，我國在世界上的形象也被定義為“世界工廠”。這一局面的形成，除了改革開放以后不斷成熟的市場機制作用之外，還包括優惠招商引資政策、需求強勁的市場、豐富的物質資源支持和充足的勞動力。其中，勞動力成本較低是吸引國外制造業的最主要原因。在21世紀初，我國人力資源總量占世界勞動力人口的26%，且多數沒有專業技能或接受過高等教育，人力資本附加值較低，只能選擇低技術含量的簡單勞動，這是導致勞動力成本低的重要原因。

隨著我國經濟的不斷發展，人才在市場供需方面的矛盾逐漸尖銳。簡單地說，勞動力資源豐富并不意味著人才資源豐富，長期以來，由于缺乏對人力資源的有效培育和開發，龐大的勞動力資源優勢并沒有轉化為人力資本優勢——“人力資本”是典型的非物質資本，包括勞動力的教育、知識、技能等方面的投資積累，它以人力資源作為載體，通過人力資源開發可以有效地提高人力資本的水平。

我國人力資源開發不足的原因與教育體制、觀念、模式等有直接關系，從“十一五”時期開始，中國逐漸從“世界工廠”轉型為“世界市場”，現代化工業自主性不斷提高，急需大量應用型人才，但由于職業教育程度角度、人才培養機制落后等原因，短時間內很難滿足社會需求。盡管在1996年我國就出臺了《職業教育法》，從法律層面明確了高等職業教育的教育合法地位，但傳統的教育機制導致的人才偏見，導致高等職業教育在社會層面缺乏認同[1]。很多學生和家長都認為，本科院校才是高等教育的“正規場所”，而高職教育是培養“低等工人”的場所。此外，教育主管部門對高等教育的不同層面支持存在明顯的不平衡現象，加上用人單位更傾向于高學歷人才，客觀上導致高等職業教育發展產生阻力。

要實現我國經濟結構轉型、產業結構優化、自主創新能力提升，就必須建設適應知識經濟時代的人才培養機制。社會所需要的不僅僅是豐富的勞動力資源，同時也要讓勞動力資源轉化為社會需求的人力資本，而這正是發展高等職業教育的意義所在；相對應地，隨著近年來我國人力資源市場的變化，中小型企業數量不斷增加，擴寬了應用型人才的就業出口，極大地刺激了高等職業教育的發展。“十二五”期間，我國高等教育中職業教育和精英教育之間的差距不斷縮小，入學率逐年提高，但同時高等職業教育中存在的問題也引起更多關注，其中，缺乏人力資源開發創新是主要結癥[2]。

一、高等職業教育在人力資源開發中的作用

（一）有利于人才職業道德培養

高等職業教育與普通高等教育相比，要求學生對職業有更清晰的認識和更強烈的認同感，尤其是在一些“訂單型”人才培養機制中，職業道德培養是一項重要內容。從職業教育內涵角度分析，如果忽略了職業道德，也就在一定程度上否認了職業技能——即便一個人所掌握的職業技術和知識十分豐富，在沒有職業道德發揮正面作用的前提下，必然在為國家、社會、企業提供服務的過程中存在職責缺失，甚至掉以輕心、缺乏責任感，無法滿足忠于職守、愛崗敬業、刻骨鉆研、勇于創新的人才需求。

此外，學生時代是最容易塑造職業道德的階段，通過高等職業教育塑造職業道德是一種有效的途徑[3]，其效果遠比人才進入實際工作環境中慢慢塑造更有價值。對比可知，綜合職業教育所培養的人才，其所具備的技能和知識是具有一定針對性的，在從事的行業中，更需要踏實肯干、團結合作、服從管理等優秀的品德，才能將自身的價值發揮到最大，同時，實用人才的價值與精英人才不同，需要連續不斷地維持自身價值輸出，這也需要良好的職業道德才能維持。

（二）有利于人才職業素質提升

簡單地說，職業素質就是一個人從事職業工作的能力，包括了人力資源體力和腦力活動的總和。從企業角度出發，在評價一個員工的職業素質過程中，通常會把專業技能和創新精神作為評價標準，前者是實現創新的基礎，后者是專業技能發揮更大價值的途徑，這也意味著，企業不僅需要一些高水平、高學歷、高智商的研發人員，同時也需要將研發技術轉化為實際生產力的工作人員。

高等職業教育并沒有脫離理論教學的范疇，只是與普通高等教育相比，它更側重于理論和實踐的結合[4]，在應用領域實現更好的創新。我國市場經濟體制下，企業的競爭壓力越來越大，將發明制造轉化為生產力，將理論中的專利內容轉化為市場實際產品，是提升企業經濟效益的重要手段。高等職業教育中，人才的“實用性”本身就是一種包括創新理念在內的實踐性教育。

（三）有利于人力資源優化配置

“十三五”是我國經濟的重要轉型期，黨和政府不斷推出經濟新常態、供給側結構性改革等戰略，其根本目的是促使社會人力資源的優化配置，以改變我國以資源型產業為主導的經濟發展模式。但是，人力資源開發的好壞，不能僅僅從勞動者的知識、技能甚至職業道德方面去判斷，還要從整體市場角度對人才的需求結構來分析，如某一方面的人才需求較多，則優先培養補充，某一方面人才需求較少，則適當放緩培養速度。當然，社會產業結構是決定人力資源配置的依據，面對種種復雜的市場局面，我國現階段的經濟高速發展與產業機構失調問題，進一步導致人力資源優化配置的難度提高。

從教育體系入手，不難發現高等職業教育在實現人力資源優化配置層面存在先天性的優勢，它本身就是社會勞動力資源的準備教育，以就業為前提展開教育工作，與社會企業聯系十分緊密。近年來，大量高等職業教育開展了“訂單式”人才培訓計劃，與企業相互配合，按照人才需求的水平、程度、數量有計劃有目的地展開教育工作，這更有利于學生自主性地發揮，可以根據自己的愛好、興趣等進入不同的行業，實現更好的職業結合，充分發揮自主能動性和創造性，這既是一種人才補充機制，也是一種人力資源優化配置模式。

（四）有利于人力資源更新流動

事實上，從我國實行高等教育擴招計劃以來，高等教育逐漸向大眾教育發展，這在某種程度上造成了人才質量的下降，尤其是對于一些普通高等院校的二本、三本、專科院校而言，所培養的人才不僅不具備高層次的研發能力，同時也缺乏高素質的實用人才能力，造成大量的教育資源浪費和成本損失。究其原因，這與我國教育體制中“一次性教育”的模式有密切關系[5]。特別是21世紀以來，科學技術快速發展，社會知識技能不斷更新，傳統的生產管理模式正在瓦解，人力資本必須得到二次補充才能滿足社會對人力資源開發的需求。

同時，隨著我國城市化建設的發展，農村大量勞動力轉移到城市，而傳統產業的生產規模日益萎縮，這又提高了社會就業壓力。但同時，企業現代化管理體制的改造及生產模式的升級，又需要大量具有專業勞動能力的人才，這種矛盾的出現，成為困擾我國經濟持續快速發展的障礙。

高等職業教育可以發揮知識更新、技能更新和崗位在培訓的功能，它的教育限制遠遠小于普通高等教育，以應用技能教育為主，對于一些基礎較弱、知識陳舊、技能落后的勞動力而言，能夠進行及時的提高，進一步加強全社會人力資源的流動，促進形成合理的人才市場機制。

二、高等職業教育人力資源開發中存在的問題

（一）高等職業教育投入不足

市場經濟體制下，高等教育所表現出的功利性日益明顯，對高等院校劃分等級并采取不同的資金支持是常見做法，例如，我國“211”“985”高校占據了大量的優質生源、社會資源和教育投資，相應地，在教育體制影響下市場的用人制度也向其傾斜，產生嚴重的教育過度問題。從社會對人才的需求知識水平來說，一本畢業生以及碩士、博士等人才需求量并不旺盛，且我國目前主要以中小型企業為主體，高等精英人才和高等職業教育人才在同一平臺上，所發揮的作用相差無幾，相應地，職業教育所提供的優秀職業品質，往往顯得更加優秀。

高等職業教育投入不足不僅僅是資金、硬件等方面的，同時也包括知識體系、技能內容的支持[6]。本世紀初開始，中國就進入了經濟發展的快車道，科學技術日新月異，崗位所需要的知識技能不斷更新，高等職業教育由于缺乏必要的教育投入，在自主更新方面明顯不足，最終導致與社會產業的脫節，人才培養的水平呈現落后局面，長此以往陷入低級循環，對勞動力資源綜合素質改善十分不利。

（二）高職教育師資力量薄弱

師資力量薄弱是當前我國高等職業教育所面臨的最大問題。數據顯示，我國高職院校的增長速度明顯落后于學生增長速度，但師資流失速度卻明顯高于普通高等院校。以2014年和2015年為例，我國高職教師與學生的比例分別是1∶36和1∶41.5，這與我國教育部規定的師生比例（1∶14）存在很大的差距。

同時，高等職業教育師資力量薄弱還體現在師資水平上，結合“十二五”期間統計的數據，我國有超過80%的高職院校教師是原本中職中專院校教師，他們或者通過進修、培訓、考試進入高職院校，或者是原來學校升級為高職院校，使其獲得了相應的地位和教學資格。但從本質上說，其教學理念、教學方法、教學模式并沒有發生本質的改變，尤其是一些教師從上世紀80年代至今一直擔任一線教學工作，且職業院校也大多存在本地產業合作的關系，知識更新速度較慢、技能缺乏有效提高，加上生源質量較低等原因，很難實現高素質的實用型人才培養目的。

（三）高職教育政策支持乏力

教育事業關系到一個國家和民族的未來，在任何時期都不能對其忽視。但結合現狀來說，我國雖然從法律層面肯定了高等職業教育的身份，但卻從政策角度缺乏有效地支持，大量已經出臺的對高等職業教育具有支持性質的政策、文件、法規并沒有得到有效落實。其中，最嚴重的問題是教師合理配置和教師編制問題。

由于歷史原因，我國歷來重視應試教育和理論知識人才培養，以將學生培養成“腦力勞動者”作為基本目標，這導致很多學校側重于語數外等學科的理論教學，而忽視了教學實踐工作。同時，針對許多在職教師的評定方面，也側重于理論層面，一些高學歷、高職稱的教師能夠得到更好的提升機會，而一些致力于理論向生產力轉化的教師（特別是年輕教師），在職業規劃中遇到的阻力較大，最終不得不選擇深造或離職，以獲得教育領域的認可。

這樣一來，與高等職業教育人力資源開發的目標是相違背的，大量實踐性師資力量的流失，必然會影響職業教育的水平。長此以往，“職業教育”就失去了原本的功能，高職院校培養的學生社會不接受，而企業所需要的應用型人才高職院校又培養不出來，偏向普通高等教育模式最終會導致嚴重的人力資源開發陷阱。

三、高等職業教育人力資源開發的創新策略

結合經濟學的觀點來說，人既可以形成資源，同時也可以表現為一種資本，高等職業教育對人力資源的開發，本質上也是對人力資本的豐富，包括知識、技能、智商、能力、創新能力等。以市場對人力資源的需要為前提，有目的進行人力資本投入，才能培養出專業水平高、綜合能力強的人才。

基于創新角度展開對高等職業教育人力資源的開發，可以從以下幾個方面入手：

（一）創新師資隊伍培養模式

目前，我國高等職業教育的師資力量來源于兩個渠道，其一是引進，其二是培養。一方面，師資力量引進的渠道是多樣化的，主要指的是一些專家型師資，具有豐富經驗和生產實踐，能夠滿足理論知識和現實應用的結合，對學生指導、訓練具有顯著的促進效果。另一方面，師資力量培養的模式，是招聘具有一定學歷的高校畢業生，通過實習、培訓、傳幫帶等方法，使其具備教育職業教育院校新生的能力。這兩種師資力量來源各具優勢，前者效果明顯、影響力大，但消耗成本較高，同時對于一些專家級師資，由于沒有良好的配置標準、評級機制等，也很難直接獲得。后者成本較低、便于管理，但培養周期較長，對高等職業教育工作的開展作用較慢。

通過創新師資隊伍培養模式解決師資力量不足的問題，是一個很好的根本性解決思路，但問題的關鍵是如何創新。結合職業教育的本質而言，學生的專業能力、綜合能力和創新能力決定一切，在確保基本理論教學得到滿足的情況下，應該最大限度地將人力資源開發創新推向行業和市場，尋求非常規教育人才，并促使其轉化。例如，與合作企業協商，引進熟練的操作工人并針對其進行基本教學能力培訓，或者將年輕教師下放到企業當中進行實際訓練，提高自身的實踐能力，而這正是我國對“雙師型”教師的基本要求——既是教師，又是技師[7]；通過這樣的人力資源開發模式，可以獲得大量“雙師型”人才。

（二）建構職業教育特色機制

新時代對教育功能提出了全新的要求，尤其是高等職業教育體系中，由于它的人才培養與市場需求更接近，因此需要和市場脈搏保持一致性。近年來，我國產業結構深化改革，高新技術產業不斷發展，對人才的需求偏向“一專多能”[8]，而現實中高等職業教育規劃分布趨同性日益明顯，一旦市場某一人才缺口增大，立即會開設相關的職業教育專業，很顯然，人才教育和人才需求之間是存在一定滯后性的，當大量職業人才同時供給時，市場很快就會飽和，缺乏暢銷發展效應。

基于此，高等職業教育應該實現自我優化特色機制。一方面，加強教育專業化建設。盡管在高等職業教育中存在大量的兼職人員和外聘人員，但主要人員構成（約60%）必須具備專業的教育能力，掌握教與學、心理學、課堂教學技能以及科研能力。另一方面，堅持打造特色專業，做到“高、精、專”的水平，從而得到教育部門和社會公眾的認可。

（三）構建內部激勵績效機制

為了有效地克服國家政策層面對高等職業教育的支持不足，可以引進企業管理形式，在內部建立激勵機制和績效機制，為實現教師職業規劃奠定基礎[9]。激勵機制的建立，包括外在激勵和內在激勵，需要制定公平合理的獎罰、晉升、進退機制，以實現長期的師資隊伍穩定為目標，外在激勵促使教師不斷地提升自我能力，內在激勵滿足自我價值的實現。

績效機制的建立是科學化管理的需求，它可以很好地表現出對教師能力的肯定，不單純地考慮學歷、學位，在人才選擇上不拘一格。能力突出優秀者，可以晉升為管理人員甚至學校領導，能力平庸落后者，無論學歷如何、資質如何，都將被降級或清退。通過這種有效地管理模式，可以促使高職院校內部的人力資源創新改革，形成一種積極進取、與時俱進的發展態勢。

四、高等職業教育人力資源開發創新模式實施途徑

本文以電子信息專業為例進行分析，通過這一專業展開高等職業教育人力資源開發創新模式的實證，筆者認為最關鍵的就是師資力量技能與教學模式優化方面。

第一，基于“雙師型”能力展開人力資源開發。電子信息專業是一門應用性很強的學科，它需要具備很高的綜合能力，如電氣線路知識、英語能力、編程能力、數學能力等，否則教師很難深入淺出地為學生講解原理，學生也只能單純地模仿操作，知其然不知其所以然。“雙師型”人才培養模式應用，要求從事電子信息專業的老師在相關企業從事1-2年的崗位實踐，并取得相應的工程師資格，使其同時具備電子信息專業的教學資格和實踐資格，將教學能力和業務能力結合起來，從而實現學生的理論和應用能力結合。

第二，基于“實戰型”平臺展開人力資源考評。通過搭建現實需要的電子信息專業人才崗位環境，以實戰的方式展開教學工作，并以此進行教學能力評價[10]。在構建考評機制過程中，不僅包括教育層面的領導、專家和同行，也可以引入企業管理人員、熟練技工、工程師等，考評結果更接近市場人才需求標準，對人力資源開發的創新也更具有意義。

中國已經進入信息化時代，而電子信息專業具有寬口徑、好就業的特點，在普通高等院校和職業教育院校均有開設。相對而言，職業院校的電子信息專業教育更具有優勢，這是因為該專業本身就是重點發揮應用能力的學科，強調高等信息工程人才的培養，以實現對相關生產的設計、開發、應用等操作能力。

參考文獻：

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[10]Samer Khasawneh. Human capital planning in higher education institutions： A strategic human resource development initiative in Jordan[J]. International Journal of Educational Management，2011（6）：261-268.

責任編輯 王國光