高校干部教育培訓工作存在的問題及對策

余高

【摘 要】本文闡述高校干部教育培訓工作存在的對培訓教師缺乏有效的激勵機制、培訓內容與方式“供”“需”不對稱、培訓管理機制不健全等問題，并對此提出針對培訓教師建立良性競爭激勵機制、優化干部教育培訓的內容和方式、完善干部教育培訓管理制度、加強培訓師資隊伍建設等對策建議。

【關鍵詞】高校 干部教育培訓工作 問題 對策

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）04C-0014-02

干部教育培訓工作是我們黨的建設不可或缺的一部分，也是干部隊伍建設的重要組成部分。干部教育培訓為培養造就高素質的干部隊伍，全面建成小康社會，加快社會主義現代化進程提供有力的思想政治保證、人才保證和智力支撐。只有做好干部教育培訓工作，才能提高干部為人民服務的辦事效率。干部教育培訓可以列入成人繼續教育的范疇，也是國民教育體系的重要組成部分。然而，當前擔負干部教育培訓職責的高校，其干部教育培訓工作仍存在較多問題，需要探討解決對策。

一、高校干部教育培訓工作存在的主要問題

從筆者的考察情況來看，當前高校干部教育培訓工作主要存在以下幾方面問題：

（一）對培訓教師缺乏有效的激勵機制

干部教育培訓由于培訓對象社會地位的特殊性、地域的不一致性、學歷層次與實際經驗的不對等性，培訓內容具有鮮明的政治性、培訓需求具有多樣性，使得干部教育培訓是一項有別于其他學歷教育的系統而復雜的工程。干部身份的特殊性、多樣性、專業性、政治性，也決定了他們與一般的培訓主體適用的培訓教程、培訓方式、管理機制等不同。但高校相關的激勵措施較少，激勵程度不足，使得很多教師不愿意花費更多的時間和精力適應干部方方面面的需求去備課。

（二）培訓內容與方式“供”“需”不對稱

1.所“供”的內容與所“需”的內容不對稱。主要體現為培訓內容不具有針對性。如“一帶一路”專題培訓、“兩學一做”教育培訓，舉辦了多期培訓班，從司法機關到國稅部門，從公司到企業，培訓對象多有不同，但有些培訓教師每次的培訓內容大同小異，不管哪個培訓課程都套用一樣的培訓內容，針對性不強。

2.所“供”的方式與所“需”的方式不對稱。從了解到的相關情況來看，大部分高校仍然是將干部教育培訓的重點放在理論教育上，對于干部的技能培訓、業務能力培訓頗為欠缺。對于學員而言，他們最缺乏的東西不一致。有些干部本身就是從事理論研究的，他們對理論的理解和解讀能力比很多培訓教師都強，對于這一部分群體，他們需要的是通過實地考察、體驗式的方式來轉化自己的理論知識。而對于那些業務能力、操作能力較強的技術性干部來說，他們所缺乏的是強有力的理論基礎來支撐自己的日常工作，這就需要進行深入的理論培訓。因人而異、因地而異、因時而異，充分體現以人為本、符合廣大干部需求的培訓方式，才能吸引干部自覺投身到培訓隊伍中。然而，當前高校的相關培訓方式還不具有這樣的針對性。

（三）培訓管理機制不健全

1.缺乏有效的干部教育培訓管理機制。受訓者來到校園培訓，就意味著他們要放下干部的身份，以學員的要求來規范自己的行為，在培訓過程中要嚴格遵守培訓紀律。但是大部分高校在約束受訓干部方面，缺乏實際的懲罰措施，如缺乏針對學生遲到早退等的扣分、重修等懲罰制度。

2.缺乏培訓后追蹤問效機制。學員接受培訓后，往往無須進行考試或考核，直接就可以獲得本次培訓的結業證書。高校對于學員所學的知識、所獲得的能力，也沒有相關的驗證制度來檢驗，教育培訓也就失去了最初的意義。

二、對策建議

針對上述存在的一些問題，筆者認為可從以下幾個方面進行解決。

（一）針對培訓教師建立良性競爭激勵機制

高校的繼續教育部門在制訂激勵機制時，往往是從學員的角度去考慮，在很大程度上忽視了對培訓教師個體的心理分析。實際上培訓教師和學員一樣都需要獲得一定的激勵才能夠在學習、工作過程取得更大的進步。因此，要針對培訓教師群體建立良性的競爭激勵機制：第一，要合理設置教師工作考核和評價體系。目前，一些高校的繼續教育部門對培訓教師工作評價和考核主觀隨意性過大，缺乏科學的量化指標，方式方法比較簡單，對培訓教師的激勵作用十分有限。第二，要健全激勵措施。筆者通過文獻研究發現，高校對培訓教師的激勵條件設置過于簡單，如評優秀和先進工作者，給予一定的物質獎勵等。由于職級設定的數量和上升條件過于嚴苛，職稱高低無法正確衡量培訓教師的能力。第三，完善用人制度。要破除教師職務的“終身制”和職業的“身份制”，增加培訓教師的競爭壓力和動力，增強危機感，抑制舉步不前、因循守舊的懶惰思想的產生，培養發散性思維。第四，優化分配制度。絕對的平均主義違背和損害了“效率優先，兼顧公平，優勞優酬”的分配制度，引起了很多優秀培訓教師的不滿，損害了教師的工作積極性，從而不利于高校培訓事業的發展，應予以改變。

（二）優化干部教育培訓的內容和方式

1.制訂個性化干部教育培訓內容。完善培訓內容整合機制，因人而異、因時而異，為干部的全面發展設置個性化、人文化的培訓教程。一是堅持按需施教、因人施教原則。高校在培訓前要反復溝通協調，了解和把握學員的業務工作范疇和思想動態，摸清干部實際所需的培訓內容，認真研討和制訂培訓方案。在培訓中，要善于聽取干部學員的意見和建議，適當調整培訓內容或者培訓人員，讓干部學員學有所得，學有所樂。在培訓結束后，要善于收集和總結每一個培訓班次的問題和意見建議，形成工作總結，不斷改進完善。二要遵循分類施策原則。關注每一位干部的成長和干部學習需求，嚴格按照學員干部的專業領域、學歷層次、工作崗位實際等具體情況，來細化量化干部培訓對象，實行分類培訓。對于稅務系統的干部，培訓內容要注重實用性；對于政法系統的干部，培訓內容要注重專業性；對于少數民族干部，培訓內容要注重聽得懂、學得會；對于基層干部，培訓內容要注重能動性和可操作性。只有這樣才能貼近干部的實際需要，增強干部教育培訓的針對性、實效性，真正達到符合干部需要，激發內在動力，提高能力素質的目的。

2.優化干部教育培訓方式。干部的教育培訓與一般人的教育培訓不同，干部本身就具有較高的知識理論、豐富的工作經驗，因此我們要善于打破成規，拓展培訓模式。充分利用“互聯網+”培訓平臺，學習借鑒西方先進的培訓方法，如案例教學法、參與式教學法、開放式教學法、實踐教學法等。目前西方培訓院校使用較多的培訓方式有研討班、研討會、實習、現場觀摩、角色扮演這幾類。角色扮演已經成為世界干部培訓改革和發展的趨勢之一。

要改變傳統的培訓模式，找到一條適合當前干部培訓發展的新路子要做到：第一，以高校為陣地，以項目合作促發展。干部教育培訓要以項目合作為主，根據各個政府部門的實際發展需求組建項目小組，研發專門針對這些部門的培訓項目，整個培訓項目由項目小組一條龍服務，獨立完成培訓課程設計、組織、管理、協調、服務等工作。第二，積極尋找長期、穩固的培訓合作伙伴。高校與受眾干部所在單位建立長期、穩固、制度化的合作伙伴關系，是互惠互利的“雙贏”局面，不僅保證了干部素質培訓、深度培訓得以貫徹落實，高等教育的教學成果得以轉化，從而也推動高校研究把握干部成長規律和培訓需求的進程，乃至對干部培訓的學術水平的發展起到相當大的促進作用。第三，突出發展重點領域。挑選重點培訓對象，與各地組織、稅務、婦聯等部門合作，借助這些部門的優勢資源，形成工作合力，共同研發出具有廣泛社會影響力的培訓課程；對于大型國企、民營企業等機構，高校應充分尊重這些行業追求高效率的生產經營活動，多開展短期培訓和工商管理類專業化培訓。第四，實行靈活的辦班方式，緩解干部工學矛盾。比如，對于領導干部多舉辦專題研討班和專題講座、干部論壇；對于一般培訓，多采取集中專題授課與分組研討相結合的方式。

（三）完善干部教育培訓管理制度

1.建立培訓中干部教育培訓管理機制。高校可建立學分制，通過完善干部個人學習賬號，終身使用，組織完成必修課程和學分，提升專業能力和更新知識。通過搜索學員課程記錄，時刻關注了解學員的各方面需求，把握學員的思想狀況。通過反饋評價系統，了解培訓課程質量和普適度。另外，高校還可以建立學員微信APP，了解學員每年提交網絡學習記錄，建立電子學習檔案，以便全面記錄干部個人的學習和需求情況。

2.建立培訓后追蹤問效機制。以干部個人的可持續發展為導向，制訂系統性的培訓后追蹤機制，是保證培訓工作正常運轉的重要環節。在學員接受完高校安排的培訓后，通過問卷法、訪談法等形式驗證高校的培訓方式是否具有吸引力、培訓課程設置是否科學合理、培訓師資力量是否足以勝任培訓需求等，以便進一步改進，提高學員對培訓的滿意度。同時，還可以通過雙向交流機制，通過微信平臺，讓學員和授課教師進行溝通，將學習到的知識轉化為成果，也讓教師接觸到社會上實實在在的事件，不斷充實自己的理論系統，從而使得干部學員與高校教育培訓工作朝著互惠互利的“雙贏”態勢發展。

（四）加強培訓師資隊伍建設

與傳統的學歷教育相比，干部教育培訓在學員的組成上、課程的設置上、教程的編制和使用方式上均有不同。參與培訓的工作人員和教師都得不斷更新理論知識，根據干部學員的實際需要來調整學制、教程、授課方式等具體內容，從而更好地適應培訓崗位的需要。一方面，要不斷增強學習的自覺性，通過向兄弟院校取經，或者向國外高校學習，查找自身的不足，取長補短，拓寬視野，進而更新自身的理論知識和提高研發能力。另一方面，要多進行行業掛職鍛煉。高校的培訓教師大都學識豐富，但是在知識轉化為成果方面卻不盡如人意。因此，選派高校教師到政府機關等部門進行掛職鍛煉，是提升教師實踐能力的重要舉措。

同時，高校要以人才為導向，改善干部教育培訓師資隊伍結構。堅持把優選優配干部教育培訓教師作為一項重要工作來抓，嚴格把握選拔標準，加強優秀年輕教師的選拔培養。一是堅持選任標準，嚴格把好入口關，把“一好雙強”，即理論基礎好、業務能力強、表達能力強的優秀教師選到干部教育培訓師資隊伍中。二是暢通選拔渠道，聚焦優秀人才，既注重從本校的教師中選拔優秀的培訓講師，又注重從各級黨政機關和企業事業單位中選取理論基礎好、具有前瞻性思維的人才到培訓班中進行授課。三是建設人才儲備庫，保證“有人干事”。要加強高校培訓管理人才儲備庫的建設，明確選拔條件、對象、程序，規范定向培訓、定崗鍛煉、定人帶班的培養模式，建立專門的培養檔案，對后備培訓人才實行動態管理。對特別優秀的人才要重點培養，加快建立一支各類“賢才”聚集的后備高校教育培訓師資隊伍。

【參考文獻】

[1]黃威威，崔偉.構建“互聯網+”干部教育培訓機制[N].學習時報，2015-04-27

[2]鄭焰英.高校教師管理的激勵機制初探[J].河北建筑科技干部培訓院校學報（社會科學版），2005（3）

（責編 蘇 洋）