中國企業國際化進程中人力資源管理的影響因素

唐丹丹

摘要：中國企業的人力資源管理在國際化進程中面臨著很多問題，在當前復雜的國際化環境中，展開積極的人力資源管理，可以促進企業國際化進程發展。國際化人力資源管理應該充分注重跨文化建設的重要作用，使人力資源管理職能的重要戰略支撐作用充分發揮出來。

關鍵詞：中國企業；國際化進程；人力資源管理；影響因素

“一帶一路戰略提出以后，我國越來越多的企業開始“走出去”，而作為企業國際化進程中起到前瞻性作用的人力資源管理，則起到了重要的開拓性、保障性作用。由于不同國家管理觀念、文化理念及法律理念的不同，國際化背景下人力資源管理面臨著諸多挑戰。目前我國企業國際化發展正處于初級階段中，人力資源管理還不成熟，尚處于探索性階段，國際化經營過程中人力資源管理具有跨國企業的性質，同時也要具有中國企業本身的特色，要想在國際化進程中取得更大進步，必須充分重視人力資源管理工作。

1.國際化人力資源管理中的影響因素

1.1人力資源本土化問題

目前各跨國企業開始致力于人力資源本土化，試圖通過這種方式獲取市場中的競爭優勢。中國企業國際化面臨著如何擴大本地人才資源的問題，這種情況下實行人力資源本地化政策成為一條有效途徑，跨國企業面臨著企業本地化戰略、海外經營環境、本地人才素質及本地人才需求度等問題，這些因素都影響著人力資源本土化。

1.2異國文化碰撞問題

企業國際化進程中必然會帶來人才的國際化或多樣化，若管理得當，多樣化則意味著n個1加在一起大于n的結果，人們的思想與經歷不同，那么就意味著不同文化背景的人將會在一起共享看問題的視角，通過相互之間的交流與溝通，可以激發出很多解決問題的新方法，但是文化差異大也意味著會存在一些矛盾，如果這些矛盾和問題不能得到很好的解決，企業發展必然會受到阻礙。因此，跨文化管理是當前中國企業國際化進程中人力資源管理面臨的重要問題之一。

1.3企業吸引力持續下降

隨著近年來我國人們生活水平的快速提高，走出去的光環逐漸退去，同時很多新生代員工開始進入職場，他們的就業去向已經悄然改變，家庭因素、職業規劃、工作環境等對他們的吸引力逐漸減弱，薪酬的吸引力越來越大。同時，當前越來越多的企業開始加入到國際化競爭中，企業對人才的渴求推高了企業員工的薪酬水平，因此人工成本快速增加。此外國際化公司吸引力下降也是造成員工離職率增高的重要原因之一。

1.4考核激烈方式問題

國際市場開拓必然會受到國際化管理風險的影響，與國內工作相比其不確定性較大，考核激烈的方式與國內業務也存在著較大差別。例如一個海外的重點項目，從項目的發現、跟蹤、商業談判及投標中標等，可能需要經過5年或6年的時間，甚至長達8年或9年，那么如何在整個過程中按照海外項目的特點做好考核工作，同時如何按照考核結果給予獎勵，這些問題都是當前國際化企業所面臨的重要問題。

2.國際化進程中加強人力資源管理的策略

2.1通過多種方式提升企業吸引力

隨著當前人們基本生活需求逐漸滿足，人們開始關注自我實現層次的獲得及滿足，這時企業應該為員工搭建供其成長及發展的通道，特別是對于長達3-5年的優秀員工，更要加強對其培養，及時給與必要的關注和鼓勵，具體來說可以在員工職務體系中，為連續駐外工作超過2年的員工縮短其晉升的時間，或者設立與國內職務脫鉤的職務體系，為年輕的員工增加職務，促進員工的成長。面對海外項目難度大、周期長等特點，可以按照不同項目個性化定制考核指標，例如將“里程碑”考核引入進來，加強對海外項目的跟蹤、加強對海外投資項目建設期的周期性考核等，不斷強化考核的結果導向，充分發揮出績效考核的“指揮棒”作用。按照考核情況重點針對海外運營中個人、團隊增加績效薪酬的比例，并積極探索出一條崗位分紅權、股份激勵等中長期激勵性措施，綜合利用多種方式和手段提升薪酬激勵的效果，提升企業的吸引力。

2.2加強國際性人員培訓與開發

跨國公司應為員工提供適當的培訓，使其成為國際性人才，這樣就可以隨時為企業國際化戰略的實施提供支持，使其為企業建立核心競爭力做出適當的貢獻。在員工開發與培訓方面，跨國公司紛紛開始建立自己的“學校”，例如早在1984年上海大眾就與德國簽訂合同，并在合同中指出建立培訓中心，經過多年來的發展，現在該培訓中心已經為上海大眾輸送了大量的技術人員，同時1999年海爾也興建了海爾大學校部，并邀請國內外專家對部門管理人員進行培訓。企業發展終要落實到人頭上，國際之間的交流和培訓是促進人員素質提升的重要方式。同時，激勵也是國際化人力資源管理中的重要內容之一，具體來說，企業激勵措施主要體現在薪酬與福利上，當前資金平衡法、現行費率法是國際薪酬制定的兩種常用方法。

2.3注重文化沖突與建設

企業文化是企業的靈魂，企業文化的建立對于國際企業來說尤為重要，企業向全世界拓展的表面上是業務，實際上對其他國家影響最大的是他們的文化。企業文化直接影響著員工，它注重對員工心理上的引導及教育，以獨特的文化手段開發和管理人力資源，若員工對這種文化抱有一種認同和信仰的態度，則他們就會以一種自我管理的方式在工作中約束自己的行為，這種自我管理就是人力資源追求的最佳管理模式。換句話說優秀的企業文化引導可以推動自我管理的實現。在推進企業文化的過程中，國際化企業應注重跨文化管理的相關問題，而人力資源跨文化管理，則是針對來自不同文化環境的人員進行整合，文化之間的矛盾沖突就是其需要關注的重要問題。文化差異是國際化企業中不可避免的，要想整合文化、解決這些問題，就必須加強交流與溝通，有效識別文化差異，并發展文化認同，這是文化整合的關鍵所在。

2.4推進管理技術人員的本土化

對于項目屬地化管理來說，員工本土化是其中一個重要的組成部分，同時也是海外工程項目經營管理的一個重要核心競爭力組成部分，海外項目應用本土化管理，不僅可以明顯降低人工成本，同時還能有效規避勞務風險，促進人員之間的交流及融合，為企業樹立起良好的形象。在海外項目本土化過程中，引進職業團隊或職業經理人是一種比較好的方式，通過規范化的市場化運作、引進職業團隊或經理人，可以充分考慮文化融合的因素，這有助于緩解文化之間的差異，更好地維護企業在海外投資的收益。

3.結語

中國企業國際化進程中，人力資源管理的影響因素是多方面的，在人力資源管理中應綜合考慮國際化背景的復雜性，這是跨國企業人力資源管理的關鍵所在。文化差異為企業人力資源管理提出了很多新要求，在這些要求的影響下人力資源管理職能逐漸向國際化方向轉變，跨界文化管理也成為其人力資源管理中值得人們重視的一項工作，企業在國際化進程中，人力資源管理工作必須致力于培養全球觀念，以提升企業競爭優勢，最終實現企業的國際化發展目標。