事業單位轉企改制后的人力資源管理研究

趙伯陽

摘要：績效管理體系在事業單位轉企改制后的人力資源管理中應用效果較佳。本文首先構建了基于關鍵績效指標的績效人力資源管理體系，其次，深入探討了轉企改制后事業單位績效人力資源管理體系的實施保障，其中包括：明確績效考核與“提薪”和獎金、晉升的關系，溝通機制保障，建立績效考核信息庫來改革人員的選拔任用機制等，具有一定的參考價值。

關鍵詞：事業單位；轉企改制；人力資源管理；關鍵績效指標

0.引言

隨著事業單位的改革力度日益加大，轉企改制的事業單位數量日益增多，“大鍋飯'被打破之后，轉企改制的事業單位就不得不去面對競爭日益激烈的市場經濟。如何能夠更好地促進轉企改制事業單位的可持續性發展，如何能夠更好地促進廣大干部職工的工作積極性、主動性，營造出更好地生產運營氛圍，這是事業單位轉企改制后人力資源管理過程中所必須思考的問題。大量的實踐證明：績效管理體系在事業單位轉企改制后的人力資源管理中應用效果較佳，能夠有效地用好人才、管好人才、留住人才。本文基于關鍵績效指標，構建轉企改制后事業單位的績效人力資源管理體系。

1.基于關鍵績效指標的績效人力資源管理體系

關鍵績效指標是一種目標式量化管理指標，具體而言，關鍵績效指標的涵義主要體現在三個方面：第一，關鍵績效指標能夠為企事業單位戰略目標的實現發揮出增值作用。換而言之，關鍵績效指標是一座能夠將企事業單位戰略目標與員工個人績效有機結合在一起的橋梁。由此可見，基于關鍵績效指標的績效管理體系能夠真正鼓勵那些對企事業單位有貢獻的員工。第二，關鍵績效指標務必要予以定量化或者行為化，以此來對評估者的績效進行管理和考核，如若不能，那么則不可將其視為關鍵績效指標。第三，關鍵績效指標是企業管理人員與廣大員工進行未來職業發展、工作表現、工作期望等進行有效溝通的基石。

基于關鍵績效指標的績效人力資源管理體系具有以下五個主要意義：

（1）通過關鍵績效指標能夠有效分解轉企改制后事業單位的戰略目標，能夠更好地推動戰略目標在整個轉企改制后的事業單位內部各個部門、各個科室的貫徹執行。

（2）通過關鍵績效指標能夠讓轉企改制后事業單位的全體干部職工更加清晰地認識到關鍵績效要求和崗位職責，能夠確保全體干部職工的“心往一處使、勁往一處用”。

（3）通過關鍵績效指標能夠為轉企改制后事業單位的績效管理提供更加詳細化、更加客觀化、更加透明化的參考依據。

（4）通過關鍵績效指標能夠有效地反映轉企改制后事業單位的關鍵性經營活動成果，能夠幫助轉企改制后事業單位的全體干部職工更好地處理單位各種事宜。

（5）通過關鍵績效指標能夠對KPI執行結果進行有效地回顧和計算，能夠讓轉企改制后事業單位的管理層對于各種主要的關鍵績效參數予以明了，并且還能夠及時找出當前所存在的工作難點及問題，以便能夠制定出行之有效的措施來進行解決或者改善。

2.轉企改制后事業單位績效人力資源管理體系的實施保障

2.1明確績效考核與“提薪”和獎金、晉升的關系

轉企改制后的事業單位應該利用績效考核結果，再加上不同崗位的要求對廣大干部職工合理運用激勵機制，這樣可引導廣大干部職工按照事業單位既定的發展目標去工作，確保轉企改制后的事業單位各項工作順利完成。與此同時，運用激勵機制還可引導廣大干部職工端正世界觀、價值觀、人生觀，可同時提高他們的業務能力、專業知識與思想素質，恪盡職守地做好自己的工作。眾所周知，每一個人都有希望去追求的目標，而要實現這些目標，就需要有足夠的動力，而激勵機制恰好是動力的主要來源。激勵是通過滿足個人需要來引導他們在日常工作中的行為，提高他們工作的主動性、積極性，其關鍵就在于滿足廣大干部職工在情感、興趣、心理、生理等多個方面的需求，以便使之潛力獲充分挖掘，使之充滿工作的動力。

2.2溝通機制保障

在實施轉企改制后事業單位績效人力資源管理體系的過程中，溝通管理是不可或缺的一項，對于轉企改制后的事業單位而言，主要包含：第一，績效管理小組與高層管理人員之間的相互溝通。這樣不但可以支持高層管理者的決策，同時也可以對高層管理者工作方面全力支持。第二，做好績效管理小組內部的相互溝通，保證精力的集中。對于真實的情況與信息做好分析，進而得到客觀的解決方案。第三，做好績效管理小組與員工之間的相互溝通。如果員工得不到相應的信息或者是反饋的信息不能夠及時的處理，那么就相當于沒有信息。這對于員工情緒的穩定，穩固員工的工作積極性和工作效率而言，其實就是一種傷害。在與員工相互溝通的時候，要做到實話實說，保證溝通目標的透明、清晰以及全面，不能夠回避問題，避免員工心理有所猜測；在與員工進行溝通時，也要保證溝通的集中，可以選擇面對面或者是集中的方式，避免因為分散的溝通出現信息傳播失真的情況；在與員工相互溝通時，還要注意口徑的統一，選擇正規的渠道來統一口徑，才能避免出現小道消息滿天飛的情況，才能夠有助于基于關鍵績效指標的績效管理體系推廣。另外，可以在轉企改制后的事業單位召開職工大會，對單位的經營情況以及面臨的市場環境進行全面透徹的分析，宣傳單位未來的發展戰略及績效管理體系，引導員工樹立薪酬的分配觀念，讓員工從心底認可“大鍋飯是不公平”的這一現象。另外，績效管理體系政策以及知識有效宣傳必不可少，要讓員工針對績效管理體系有一個整體上的共識，這樣才能從觀念上接受基于關鍵績效指標的績效管理體系。

2.3建立績效考核信息庫來改革人員的選拔任用機制

轉企改制后的事業單位可利用建立績效考核信息庫來對每一位干部職工的工作、學習階段等各種信息深入挖掘，以便能夠對其情況予以更加深入地了解和掌握，并且還可以利用績效考核信息庫來將隱藏其中的信息予以挖掘，以便能夠更好地改革人員選拔任用機制，提升轉企改制后事業單位的管理水平。轉企改制后的事業單位應該努力營造尊重人才的良好氛圍，有力促進優秀人才脫穎而出，正確引導人才的健康成長。一是加大干部輪崗交流力度。嚴格執行干部輪崗的有關規定，在確保工作穩定性和連續性的前提下，不斷推進干部輪崗交流的制度化和規范化，進一步加大人才輪崗交流力度，拓寬人才的業務知識范圍。二是營造環境，引進優秀的人才。隨著市場競爭力度的日益加大，轉企改制后的事業單位所面臨的工作任務難度明顯加大，積極引進高層次人才，勢在必行。轉企改制后的事業單位務必要圍繞重點工程建設、重點發展領域、重點科室業務培養出一批人才，并且采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的優秀人員為企業服務，改善人員結構性短缺問題。

3.結語

總之，基于關鍵績效指標的績效人力資源管理體系是轉企改制后的事業單位人力資源管理的重要基礎，值得推廣應用。