高校輔導員組織職業生涯管理對策研究

黃培英

（玉林師范學院，廣西 玉林 537000）

摘 要：高校輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分。目前，高校輔導員隊伍建設存在一定的問題，不利于輔導員隊伍發展及高校思想政治教育。文章從組織管理的角度把職業生涯理論運用于高校輔導員職業生涯管理的研究，提出對策如下：加強組織培訓，提升能力素質，奠定發展基礎；加強制度建設，增大制度透明，提供制度保障；營造公平環境，強化校務公開，引導公平競爭；創造有利條件，提升教研能力，促進協調發展。

關鍵詞：組織職業生涯管理；高校；輔導員

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2017）07-0204-02

輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是大學生健康成長的指導者、引路人和知心朋友，是高校開展大學生思想政治教育的骨干力量。然而，調查發現，當前輔導員自己及其組織（高校）都缺乏合理科學的職業生涯管理，不僅影響了輔導員個人的職業發展，也影響了高校開展大學生思想政治教育工作。因此，從職業生涯管理的角度來加強高校輔導員隊伍建設有著相當重要的意義。

一、職業生涯管理的相關概念及重要性

職業生涯是以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、工作業績的評價、工資待遇、職稱、職務的變動為標志，以滿足需求為目的的工作經驗和內心體驗的經歷。

那么，如何保證其職業生涯按照設定的方向發展呢？這就要對職業生涯進行有效的管理。職業生涯管理，就是指對職業生涯規劃的開發和設計以及在其實施過程中對其進行的調控。完整的職業生涯管理應該包括兩個要素：一是自我職業生涯管理，二是組織職業生涯管理。對于高校來說，輔導員的職業生涯管理是指輔導員自身和組織共同實施的、使輔導員發展與學校發展和學生發展相協調的一系列管理方法。在本文中，筆者主要從組織職業生涯管理的角度進行研究。

對于高校而言，加強對輔導員的職業生涯管理具有十分重要的意義。一是有利于高校實現輔導員隊伍“職業化、專業化、專家化”的戰略目標。二是有利于輔導員實現個人的職業目標。三是有利于改進學生思想政治工作，提高大學生思想政治工作的實效性。

二、高校輔導員隊伍發展存在的主要問題

一是部分輔導員存在著理論知識不夠扎實、教育引導不夠到位、工作方法不夠科學等問題。輔導員的成績與工作的需要及社會的期待還有一定的差距。二是在新形勢下，大學生思想認識和價值觀念愈加多元化，因此學生心理問題也隨之增加，輔導員沒有足夠的知識和能力及時發現和應對問題，這極大地增加了思想政治教育的難度。三是很多輔導員職業前景不明朗，在職稱評定、職務晉升方面存在一定的困難，導致輔導員對待工作消極怠工、工作態度不積極、忽視學生需要等狀況。

三、高校組織輔導員職業生涯管理的對策研究

（一）加強組織培訓，提升能力素質，奠定發展基礎

1.健全培訓體系，擴大覆蓋面。各高校要建立分層次、分類別、多形式和重實效的輔導員隊伍培訓體系，堅持先培訓后上崗的持證上崗制度，堅持崗前培訓、日常培訓、在崗培訓、骨干培訓和脫產培訓相結合的培訓機制。同時，各高校應建立輔導員隊伍的培訓及研修基地，設立輔導員專項培訓經費，采用學習心得交流、隊伍內部骨干談體會做報告、學校黨政干部授課和聘請專家學者講學相結合的形式，對輔導員開展形式多樣的培訓。

2.注重實際研究，提高理論性。現在的學生工作遇到了許多新問題，迫切需要理論指導，而大部分輔導員的專業背景不足以應付這些新需要、新問題，比如，輔導員在心理咨詢、就業指導、職業規劃、人際關系處理等方面的專業理論知識都有所欠缺。因此，高校要加強對輔導員的培訓，除了馬克思主義基本理論知識、鄧小平理論和“三個代表”重要思想、科學發展觀等理論知識，還要增加教育學、心理學、管理學、職業指導、學生事務管理等業務知識，從理論高度來提高輔導員的理論素養。

3.加強專業建設，增強科學性。一是充分利用高校資源優勢，合理地設置學生事務管理的碩士和博士培養方向，鼓勵專職輔導員攻讀與崗位相關的碩士和博士學位，例如思想政治教育專業、管理學專業等。二是注重培養和提高輔導員的業務水平和工作能力，促進輔導員隊伍職業化。三是依托專門的學科，如管理心理學、人力資源管理學、心理咨詢等專業的學科知識，對輔導員進行培養、培訓，增強科學性。

（二）加強制度建設，增大制度透明，提供制度保障

1.建立以職業生涯管理為導向的績效考評制度。一是建立科學的評估指標體系。目前對輔導員工作業績與成效的考核更多的是以主觀因素為主，我們要改變這樣的現狀，明確考核標準。我們應在輔導員的考核工作指標中引入德、能、勤、績四個方面的指標，同時要采取輔導員自評、學院考評、學生評議等幾個方面相結合的考評制度。二是實施積極的獎勵措施。各高校應建立健全輔導員的考核評估體系，不斷地規范輔導員工作的職責和考評制度，進而加強對輔導員的考核和管理。在評估結果的基礎上，采取一定的獎勵措施，即把考核結果與職務聘任、獎懲、晉職定級等密切掛鉤。

2.建立以職業生涯管理為導向的職稱晉升制度。一是高校應設立“思想政治教育”職稱序列，在進行輔導員的職稱評定過程中，需明確規定具體標準和程序，各級專業技術職務應具備相應的學歷學位和任職年限等基本申請資格，按照助教、講師、副教授、教授等職級評聘專業技術職務。二是高校應成立“學生思想政治教育專業技術職務評審委員會”，負責該序列專業技術職務評聘工作。三是輔導員可以有雙重選擇，即既可評聘“思想政治教育”序列的專業技術職務，也可評聘其他序列的專業技術職務。四是高校在專任教師晉升高級教師職務的規定上附加一條，即原則上應在學生管理崗位上工作過。五是高校應按照教師職務崗位職數的適當比例，選聘專職輔導員的教師職務。

3.建立以職業生涯管理為導向的職務晉升制度。一是在考慮黨政后備干部人選問題上優先推薦輔導員。高校輔導員具備雙重身份，既是教師，也是黨政管理干部。高校在培養和選拔黨政的后備干部時可以重點考慮輔導員，依據工作性質與需要，優先向校內或地方工作崗位推薦輔導員隊伍成員，高校還應專門設置評審部門，著重考慮輔導員在思想政治教育工作中的特點、成績，尤其是在關鍵時刻的表現或處理突發事件的能力。二是鼓勵推行高校輔導員“五級職級制”。高校輔導員“五級職級制”具體來說，就是指學校按照有關法規，根據輔導員的崗位實際和工作特點，參照高校的教師專業技術職務評聘制度來推行輔導員職級評聘單列制度（該制度僅限在本校內部執行）。

（三）營造公平環境，強化校務公開，引導公平競爭

1.輔導員的考評機制要體現公平的原則。在這過程中我們應注意處理好幾個關系：一是制定輔導員工作考核制度的同時，要充分考慮制度是否可行，這樣才能使輔導員與各個職能部門信服考核的公正性。二是注重定量與定性相結合。輔導員的日常工作很多是可以定量的，當然也有大量的隱性工作是很難定量的，因此在對輔導員進行考評的過程中，要把定量和定性分析很好地結合起來。

2.輔導員的待遇制度要體現公平的原則。高校要把公平競爭機制滲透到輔導員的各種待遇之中，實施獎優懲劣，引導公平競爭，激發輔導員工作的主動性、積極性、創造性。比如，對輔導員的提拔、獎勵、晉升時，應該注重其業績，而不是只看資歷。同時，高校還應加強輔導員與專任教師之間的公平性問題，目前高校中輔導員與專任教師的待遇仍有一定的差距，輔導員的工作積極性受到影響。因此，高校應采取有效措施，切實提高輔導員的待遇，強化輔導員的歸屬感。比如，高校可以參照特殊崗位津貼的規定，給予發放輔導員崗位津貼；在校內酬金分配上，保證輔導員的收入不低于專任教師的平均水平。

3.輔導員的進修培訓要體現公平原則。在涉及輔導員的培訓、進修、考察、學習等方面時，要實行校務公開，事先公布信息，讓大家都知道，然后按照一定條件進行篩選、評比，最后公示其結果，避免某個領導個人說了算，避免拉關系、走后門，等等。

（四）創造有利條件，提升教研能力，促進協調發展

1.搭建科研平臺。一是設立專項科研經費。為保證科研活動的順利開展，要設立輔導員的專項科研經費，從各種渠道積極為輔導員籌措科研經費，盡量滿足輔導員科研工作的需要。二是提供科技信息平臺。要為輔導員提供及時全面的科研信息、參加學術會議的機會等，并為輔導員開展科研、獲取信息與資料提供條件，努力構建科研網絡平臺。

2.提升輔導員的科研能力。一是可以考慮從科研能力強的技術人才中選拔出一部分到輔導員隊伍中來擔任兼職輔導員，讓他們帶動其他輔導員更好地開展科研工作，迅速提高輔導員的科研水平。二是邀請區內外知名的專家學者講學，或是鼓勵輔導員多參加交流會議，通過多種途徑讓輔導員更好地了解并熟悉國內外科研的最新動態，指導輔導員結合當前科研的內容、方向、課題申報等相關事項進行解讀。三是在現有的輔導員隊伍中大力培養其科研能力，鼓勵和引導輔導員結合大學生思想政治教育的工作實踐開展科學研究，提高輔導員在大學生的就業壓力問題、心理障礙問題、人際關系問題、貧困生資助問題、網絡行為失范問題等方面的研究水平和能力，并將之運用到工作實踐中，從而不斷創新大學生思想政治教育的思路和方法。

3.建立和完善科研激勵機制。各高校要為輔導員創設良好的科研氛圍，充分調動輔導員參與科研的積極性、主動性和創造性，利用科研的政策導向作用不斷激勵輔導員。同時，可適當提供一定的學術假期，并在津貼、職稱等方面向參與科研工作的輔導員給予傾斜。

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