高職院校獎勵性績效工資分配中超工作量控制與對策研究

【摘 要】本文闡述高職院校獎勵性績效工資分配中超工作量的成因及影響，結合廣西工商職業技術學院的實踐，探索高職院校獎勵性績效工資超工作量管理機制構建的基本路徑，提出超工作量管理中應注意的問題：要明確超工作量補充地位，完善績效分配機制；要實行超工作量總量控制，形成合理占比結構；要建立超工作量使用原則，形成激勵導向作用；要規范超工作量考核機制，避免成為變相福利。

【關鍵詞】高職院校 績效工資 超工作量 控制對策

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）05C-0113-03

高職院校獎勵性績效工資是學校績效工資自主分配活的部分，是影響績效工資激勵導向作用的關鍵因素。高職院校獎勵性績效工資一般根據崗位職責、業績表現制定，體現了工作實績和貢獻。由于高職院校教職工規模不大，多數教師既承擔大量的課程教學任務，也需同時承擔科研和社會服務、學生事務和行政管理等各項工作職責，因此，如何確定教職工本職和兼職崗位基本工作量，以及各項工作交叉過程中產生的超工作量管理和控制，成為高職院校教職工績效考核和獎勵性績效工資分配的重要課題。

一、高職院校獎勵性績效工資分配超工作量的成因及影響

（一）超工作量是高職院校獎勵性績效工資管理的現實需要。據2015年全國教育統計數據顯示：普通高等學校中共有高職（?？疲┰盒?431所，教職工總人數639281人。根據這一數據測算，高職高專院校教職工平均規模為447人。由此可見，高職院校教職工數量規?？傮w不大，而管理實際是“麻雀雖小，五臟俱全”，這就意味著高職院校教職工在日常工作中需要同時承擔更多的崗位和職責，崗位兼職和職責交叉成為必然，甚至學校所開展的各種臨時性教改工程、科研項目和實訓場地建設等時間緊、任務重的工作也會成為每位教職工的任務，教職工承擔超出本職崗位日常職責的工作也是常態。因此，高職院校獎勵性績效分配過程中，對于崗位職責的績效考核就變得比較復雜，考核內容既要體現本職崗位基本工作量，也必須考慮兼職崗位、交叉工作和臨時性任務帶來的超工作量，才能更加客觀全面地體現教職工實績和貢獻。

（二）超工作量是獎勵性績效工資激勵導向作用的重要內容。高職院?？冃ЧべY在實際分配過程中，基礎性績效工資一般按崗位職級固定發放，獎勵性績效工資則由學校自主制定分配方案，是影響績效工資激勵導向變化的根本因素。在高職院校獎勵性績效工資分配過程中，只要崗位基本工作量和獎勵標準確定，獎勵性績效工資的結構和激勵導向就基本穩定，超工作量則就成為影響獎勵性績效工資分配激勵導向變化的重要因素，也是影響績效工資激勵導向變化的直接因素。因此，高職院校獎勵性績效工資中的超工作量設計，不僅有利于獎勵性績效工資分配實施方案的完善，也有利于績效工資政策激勵導向作用的發揮，才能更好地調動和激發廣大教職工積極性和事業心，形成推動高職院校各項事業改革發展進步的強大力量。

（三）超工作量是影響獎勵性績效工資合理分配的關鍵因素。高職院?？冃ЧべY作為收入分配的主要內容，涉及教職工的切身利益，公正公平公開的分配是教職工共同的利益訴求，兼顧效率與公平成為績效工資分配的根本任務。高職院校獎勵性績效工資分配中的超工作量，由于崗位兼職、職責交叉和臨時任務等因素產生，超工作量的控制與分配過程中極易產生利益沖突，影響獎勵性績效工資利益格局和激勵導向作用的發揮；同時，對超工作量考核把關不嚴，也可能使變相“多勞”成為“多得”的手段，影響獎勵性績效工資分配的公平性，甚至對分配結構的合理性帶來沖擊和影響。筆者調研時了解到，筆者所在學校以及部分高職院校超工作量管理過程中，就曾出現教職工刻意加班值班、拆課加課編造工作量和部門分配福利化的現象，使部門內部及部門之間分配矛盾日漸明顯，影響了績效工資的分配秩序和作用發揮。

二、高職院校獎勵性績效工資分配中超工作量管理的實踐探索

當前，高職院校獎勵性績效工資管理已從內部分配制度完善轉向分配秩序的合理構建，超工作量等獎勵性績效項目管理機制和分配秩序也逐步規范，推動了高職院校的發展和進步。以下結合廣西工商職業技術學院（以下簡稱廣商院）的實踐，探索獎勵性績效工資超工作量管理機制的創新路徑。

2012年起，廣商院根據《廣西壯族自治區事業單位實施績效工資指導意見（試行）》部署安排，開始實施績效工資工作并取得了一定成效，較為合理地確定了各級各類人員的待遇水平關系，多勞多得政策得到較好的貫徹，收入分配對關鍵崗位和業務骨干有所傾斜。但在超工作量管理工作中，也曾出現刻意加班值班、拆課加課等“多勞”問題；由于考核程序不嚴，導致部門出現超工作量分配福利化管理傾向等現象。廣商院通過規范基本工作量、實行超工作量總量控制、明確調控原則和限高措施等方式，逐步探索建立起了一套具有高職院校自身特點的超工作量管理機制。

（一）明確基本工作量標準和獎勵標準，保持分配結構總體合理?；竟ぷ髁渴仟剟钚钥冃ЧべY分配的主體結構。因此，廣商院在實施超工作量管理過程中，首先是明確基本工作量考核標準，通過規范校歷基本教學時間（每學期20周、每學年40周、寒暑假12周），進而規范專任教師基本工作量（480學時/學年）和行政人員基本工作量。其次是穩定獎勵性績效基本工作量分配系數和獎勵標準，以事業單位崗位工資標準水平關系確定各級各類人員分配系數并保持穩定，以規范發放項目、明確發放標準、嚴格調整程序來確保獎勵標準的穩定。通過明確基本工作量、穩定分配系數和獎勵標準，確保了獎勵性績效工資分配主體結構的合理。

（二）明確全校超工作量計劃控制總量，確保超工作量比例可控?？冃ЧべY管理政策規定，高職院?？冃ЧべY總量由上級主管部門核定且不得突破發放，這就意味著績效工資總量是一條政策紅線。廣商院為確?？冃ЧべY嚴格在上級核定總量內發放，實行了績效工資切塊分配和總量控制的原則，以確保分配結構合理和總量有效控制。針對超工作量變化因素大、總量控制難的實際情況，實行了全年超工作量分配金額總量核定和所占比例控制的原則。當學校全年超工作量總量未超核定數，獎勵標準按基本工作量標準執行；當學校全年超工作量總量超核定數，在獎勵總金額不變情況下，根據工作總量折算超工作量獎勵標準，再結合超工作量發放獎勵，確保了超工作量實際發放總量和比例的可控。

（三）明確全院超工作量調控基本原則，確保超工作量運行有序。在超工作量總量控制的基礎上，廣商院確定了超工作量機制運行的四個基本原則：一是項目認定審批原則，即超工作量項目必須為涉及全校性工作和需統籌協調各部門人員參與的大型項目，項目須由牽頭部門申報、學校領導審核、人事部門備案后方可執行。二是超工作量限高原則，即在明確每名教職工基本工作量基礎上，規定超課時上限、行政和科研超工作量上限以及兼職崗位數量上限。三是分級統籌管理原則，即部門（單位）負責人超工作量由學校單獨核定、統一管理和發放，部門（單位）負責人具體負責所管轄業務的超工作量管理、考核和統籌。四是分期分段考核原則，即實行超工作量月報制度，并分學期、分假期段進行匯總、考核和發放，確保超工作量按計劃有序運行。

（四）規范超工作量公示考核管理程序，建立超工作量監控機制。為確保超工作量機制運行過程的有序、規范和可控，廣商院建立了校內公示和分期核查制度。其中，實行了超工作量公示制度，即超工作量須在各部門、各單位考核的基礎上進行校內公示無異議后，再報人事部門備案并計酬核發，人事部門則在超工作量分期考核的每一個階段都進行全校超工作量公示；實行了分期核查制度，即人事會同財務、審計和監察等部門對全年各階段超工作量分配公示、考核工作進行抽查和監管。同時，規范了超工作量獎勵發放程序，超工作量經校內公示無異議后，須報經學校專題會議研究同意方才發放，確保了對超工作量運行工作的有效領導和監管。

三、高職院校獎勵性績效工資超工作量管理應注意的問題與對策

（一）要明確超工作量補充地位，完善績效分配機制。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，是發揮績效工資激勵導向作用的關鍵因素。要確?？冃ЧべY激勵導向的根本作用，需要形成體現崗位績效、公平公正、結構合理的獎勵性績效工資分配格局，也需建立符合學校實際、秩序規范、相對穩定的獎勵性績效工資運行機制。因此，高職院校獎勵性績效工資管理，要始終明確基本工作量在分配中的主體地位，進一步穩定和完善獎勵性績效工資分配中的基本項目、獎勵標準和基本工作量考核制度，確保獎勵性績效工資結構合理和相對穩定。要始終明確超工作量在完善獎勵性績效工資分配機制的補充地位，進一步控制比例、強化監管和規范運行。逐步形成分配秩序規范、結構合理、原則性與靈活性相結合的獎勵性績效工資運行機制。

（二）要實行超工作量總量控制，形成合理占比結構。高職院?？冃ЧべY發放不能突破上級主管部門核定總量是一條政策紅線，這就要求績效工資分配的所有項目總量必須可控。獎勵性績效工資分配中的超工作量考核和控制具有一定的復雜性和工作難度，更應加強總量控制和運行監管。同時，超工作量作為影響獎勵性績效工資激勵導向變化和分配利益格局的關鍵因素，必須盡量縮小因其變化帶來的不利影響，嚴格控制其在獎勵性績效工資中的比例和總量。因此，高職院校獎勵性績效工資超工作量管理應建立總量調控機制，以調控超工作量比例的方式，逐步形成獎勵性績效工資合理結構；通過有效控制超工作量總量的方式，確保獎勵性績效工資總量始終可控。

（三）要建立超工作量使用原則，形成激勵導向作用。高職院校獎勵性績效工資超工作量的管理，要始終把握其處于補充地位的作用和影響力，從有利于獎勵性績效工資分配機制完善和激勵導向作用發揮的角度出發，從立足于推動高職院校實際工作的定位出發，在超工作量總量控制、項目統籌、結構優化、限高調控、分級管理和考核等方面，明確運行的基本原則，進而明確超工作量管理運行機制的基本思路和方向，確保超工作量管理始終在獎勵性績效工資總體原則和框架下有序運行，始終與獎勵性績效工資政策導向和考核要求相一致，真正達到完善獎勵性績效工資分配制度和推動激勵導向作用發揮的根本目的。

（四）要規范超工作量考核機制，避免成為變相福利。從高職院校實踐來看，獎勵性績效工資分配過程中的超工作量考核和管理難度較大，一旦考核把關不嚴，將可能出現變相“多勞”現象，甚至成為變相“多得”的手段，極易帶來績效工資分配不公平和利益矛盾的沖突。因此，建立健全考核機制是確保高職院校獎勵性績效工資超工作量規范管理和有序運行的關鍵。要通過規范審批流程、強化部門考核責任、完善定期考核公示制度和健全分配決策機制等方式，規范超工作量運行考核體系；要通過構建全員監督機制、加強部門督查聯動和完善定期通報制度等方式，形成超工作量運行實時監控體系。通過加強對超工作量的規范管理和運行監督，確保超工作量實施過程的公正公平和有序運行。

【參考文獻】

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[3]廣西政府辦公廳.廣西壯族自治區事業單位實施績效工資指導意見（試行）[Z].2011-12-27

【作者簡介】蔣百平（1981— ），男，廣西灌陽人，助理研究員，碩士，廣西工商職業技術學院黨委組織部（學院人事處）部（處）長，研究方向：高職教育、人力資源管理、思想政治教育。

（責編 黎 原）