EAP視域下高校教師激勵機制優化與能力開發研究

徐木興

摘 要：認識、適應、引領新常態，是新時期高校投身“雙一流建設”和實現科學發展的主旋律和大邏輯。EAP是幫助組織員工緩解工作壓力、解決心理問題、提高工作績效、開發工作能力的有效路徑。EAP與高校教師激勵與能力開發存在高度適切性。以確立EAP激勵理念、構建EAP激勵組織結構、采用多向度EAP激勵模式、構建合理EAP激勵流程為路徑和策略優化教師激勵機制、提升教師發展能力，是高校主動回應新常態背景下新形勢、新任務、新問題的任務與舉措，具有重要的理論意義與現實價值。

關鍵詞：EAP；激勵機制；優化策略；高校教師

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

認識、適應、引領新常態，是新時期高校投身“雙一流建設”和實現科學發展的主旋律和大邏輯。習近平總書記在《做黨和人民滿意的好老師——同北京師范大學師生代表座談時的講話》中明確指出：“百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。努力培養造就一大批一流教師，不斷提高教師隊伍整體素質，是當前和今后一段時間我國教育事業發展的緊迫任務。”如何以科學有效的激勵機制切實提升教師發展能力，是高校回應新常態下新形勢、新任務、新問題亟需解決的重要課題。作為管理學研究新領域，EAP（Employee Assistance Program），即員工援助計劃，是幫助組織員工緩解工作壓力、解決心理問題、提高工作績效、開發工作能力的有效路徑。以EAP為視域探究高校教師激勵機制優化和能力開發路徑與策略，不僅可為學校組織與教師個體的協同發展提供堅實基礎與保障，而且能為高校人力資源管理與開發提供有益鏡鑒與參考，具有重要的理論意義與現實價值。

一、EAP研究概述

EAP可溯源至20世紀20、30年代美國企業“職業戒酒計劃”，旨在幫助員工成功戒酒、戒毒等以提高工作績效。迄今，學界對EAP雖尚無統一定義，但對EAP概念、內涵和功用等研究廣泛且深入。EAP概念、涵義方面：華爾什（Walsh）首提EAP概念，認為，EAP旨在利用組織政策及相關程序，快速辨識直接或間接影響員工工作效率的個人問題或情緒問題，并為員工提供咨詢以及其他適當的治療與支撐服務，以便及時解決相關問題。古德林斯（Goodings）認為，EAP是“組織通過合理干預手段，積極主動地了解、評價、診斷及解決影響員工工作表現以及工作績效問題的一種手段”；博蘭德（Bohlander）等認為，EAP是“組織通過為員工提供診斷、輔導和咨詢等服務，幫助員工解決社會、心理、經濟與個人健康等方面問題，消解員工個人情緒或家庭問題等諸種困擾，尤其是預防影響員工工作情緒與能力問題的產生，以實現提高員工工作質量與生活質量的目的”；EAP內容方面：路易斯（Lewis）將EAP內容分為個體咨詢、團體咨詢、教育培訓、咨詢服務、職業生涯發展規劃、特別服務、EAP研究工作、緊急服務等八個方面；博蘭德（Bohlander）等則認為，EAP主要內容關涉經濟、社會、心理與健康等四個方面問題。EAP功用方面：德格魯特（Degroot）認為，EAP實施與工作績效呈鮮明正相關，與工作滿意感的關系呈微弱正相關，與員工曠工率和離職率呈鮮明負相關；沃爾夫（Wolfe）認為，EAP實施與組織承諾養成呈顯著正相關，與人際關系的改善呈顯著正相關，與員工關系的融洽呈顯著正相關。國內EAP研究起步較晚，王迎春等首次論及EAP。此后，EAP研究日趨深入，代表性研究者有曹金華、張西超、鄭傳才、鄧正紅、朱瑜、王雁飛、張宏如等。曹金華揭開EAP實證研究序曲，張西超則出版了國內首部EAP專著《員工幫助計劃——中國EAP的理論與實踐》。對EAP概念國內學者多從各自研究視域如心理學、管理學、組織學等予以界定，基于綜合角度對EAP予以闡發相對較少；EAP內容研究主要主要聚焦本土化闡釋，如上官子木將EAP按受眾需求劃分為三個方面，工作方面（如生涯發展、職位晉升、職位轉換、工作設計、績效考核、退休規劃、離職安置等）；生活方面（包括生活管理、人際關系、家庭婚姻、休閑娛樂、法律、財務等）；健康方面（包括指導如何有效戒煙、減肥等）；總體而言，國內EAP研究多聚焦EAP譯介與理論闡釋，應用研究相對薄弱，尚需大力深化。

總之，EAP是組織用于管理與解決員工個人問題以提高組織和員工個人績效的途徑與機制，是組織為幫助員工克服壓力和心理方面的困難而設置的一套系統的、長期的福利與援助計劃，其通過專業人士對組織的調查、診斷和建議以及對員工及其家屬提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員預防、發現和解決各種心理和行為問題，以維護組織成員心理健康，提高員工工作績效，改善組織管理并提升組織整體效能。以EAP為視域探究高校教師激勵機制優化路徑與策略，不僅可為學校組織與教師個體的協同發展與共贏共享提供堅實基礎與保障，而且能為高校人力資源管理與開發提供有益鏡鑒與參考，具有重要的理論意義與現實價值。

二、EAP與高校教師激勵與能力開發適切性分析

將EAP導入教師激勵和能力開發，是高校組織為解決教師個體問題，促進教師身心健康，培育教師勝任力，提高教師個體工作績效和高校組織整體效能的有效路徑。科學實施EAP視域下教師激勵和能力開發能有效幫助教師克服不良習慣與嗜好，改善工作態度與方式，緩解和處理工作與生活中面臨的壓力、困境與難題，增強工作積極性、主動性與創造性等，提升工作信心、成就動機與發展能力，并最終實現學校組織與教師個體的共享共贏和協同發展。可見，EAP與高校教師激勵與能力開發具有高度的適切性，而且基于EAP的高校教師激勵與能力開發具有自身鮮明特質：

（一）系統性

EAP是一項涵蓋心理狀況調查、教育宣傳、針對性培訓、心理咨詢與治療、形成性評價與終結性評價以及反饋等流程的系統工程，亦是一種不限于教師個體本人、還關涉其家庭具有廣泛受眾面的系統工程。基于EAP的高校教師激勵與能力開發，須結合高校組織發展目標和教師個體需求，圍繞教師個體需求、發展狀況及其家庭情況進行系統性的調查研究、教育、宣傳與培訓，并致力構建全方位、系統性教師激勵流程，全員參與、多方合作、彼此協同，推進激勵和開發方式與策略的優化組合，形成綜合激勵和開發格局以及激勵和開發的良性互動與循環。

（二）針對性

EAP成功源于其針對性，其能以富有針對性員工個案援助與管理，及時解決員工個人及其家庭問題，有效激發員工心理活動和個體成長。基于EAP的高校教師激勵與能力開發，須立足教師個體需求，充分考慮教師個體差異，以預防性、建設性和發展性為原則，制定個性化援助、激勵和培訓規劃，關注教師健康與生活質量，提升教師工作績效，激發教師心理活動，促進教師個體和學校組織協同、共贏與和諧。

（三）適應性

EAP能以問題為導向、以解決實際問題為己任，強調根據員工差異性和現實需求解決員工面臨困境與難題，注重“充電”“加速”技術技能職業培訓，強調員工個體成長和潛能的挖掘與開發。基于EAP的高校教師激勵與能力開發，須根據教師個體稟賦和現實需求，關注激勵差異性，強化調查研究與績效評價，解決實際問題、實施針對性培訓、增值心理資本、提升工作績效，不斷提高教師發展能力。

三、基于EAP的教師激勵機制優化和能力開發策略

EAP是組織為解決員工個人問題，促進員工身心健康，培育教師勝任力，提升員工個體工作績效和組織整體績效的有效路徑與策略。針對新常態下的新形勢、新任務，新問題，如何以EAP激勵為視域探究高校教師激勵機制優化和教師能力開發的策略與路徑，是高校主動回應新常態、迎接新挑戰、實現新發展的重要舉措。

（一）確立EAP激勵理念，夯實教師激勵機制優化和能力開發理論基礎

理念是行動的先導。科學激勵理念能有效指引高校教師激勵機制優化和能力開發沿著正確軌道前行。作為特殊知識型員工，高校教師因受傳統觀念、職業特性等因素的影響與制約，具有內隱個性，習慣于壓抑與自我疏導，不愿向他人尋求援助。這種內隱個性不僅會妨礙教師自身問題的解決，而且會阻抑EAP理念的引入與實施。基于EAP的高校教師激勵機制優化和能力開發，應堅持“以人為本理念”，強化激勵和開發的系統性、針對性和適應性，重視滿足和發展教師切實需要，解決教師面臨現實困境與難題，增強教師“歸宿感”與“忠誠度”，提高教師工作和生活質量；倡導激勵和開發的異質性、超前性，為教師在各自領域追求卓越鞏固基礎與創造條件，助推教師成長與發展；關注教師內隱勝任特質，厘清教師現實需要，強調特色性職業生涯規劃和技術技能培訓，注重教師個體職業生涯目標與高校組織發展目標的整合，推進人崗匹配、適才適崗，滿足教師的安全感、自信感、榮譽感和成就感，讓教師“學”在其中、“樂”在其中，等等，為基于EAP的高校教師激勵機制優化和教師能力開發夯實理念支撐并創造實踐價值。

（二）構建EAP激勵組織結構，健全教師激勵機制優化和能力開發的組織體系

組織結構是影響和決定組織成員行為的核心要素。科學的組織結構和高效運行的組織體系是優化教師激勵機制和提升教師發展能力的基礎和平臺。基于EAP的高校教師激勵機制優化和能力開發，應立足EAP理念，按照矩陣型組織結構原理再造激勵組織結構與組織體系，使每位教師在實現高校組織整體目標過程中實現自身發展、彰顯自我價值，最終為高校組織發展做出積極貢獻。當下首要任務是架構好以EAP中心為核心的教師激勵和能力開發組織機構和組織體系。EAP中心負責人由主管人事工作的校領導任擔任，成員須包括各職能部門負責人、教師發展研究中心全體人員、人事處師資科全體人員及各學院黨政負責人等。EAP中心不僅要負責制定教師激勵規劃，還要協同相關部門制定并實施具體的激勵和開發方案，歸化教師偏離高校組織目標的行為，彰顯培訓激勵調控功能，解決好教師切實需要和現實難題等，為教師素質能力提高、人力資本增值和工作績效提升搭建好基礎與平臺。

（三）采用多向度EAP激勵模式，健全教師激勵機制優化和能力開發運行方式

模式是組織對其成員施加影響的方式、方法和手段的組合運用形式。科學的激勵和開發模式能有效規范程序、拓展資源以及獲得良好正績效。基于EAP的高校激勵機制優化和能力開發，應遵循個性化、差別化原則，特別關注教師個體隱私，及時了解員工的需求與個性，通過組織內部EAP組織機構與組織外部專業EAP機構相互協作，共同為組織員工提供援助、服務與激勵。當然，基于EAP的教師激勵機制優化和能力開發，在充分利用自身現有資源、為教師提供全方位EAP援助服務基礎上，還應以系統性、全面性為原則，全力將傳統單向度模式即“上勵下受”的校內模式，轉變為“互勵互受”“內外結合”的多向度模式，消除高校教師激勵和能力開發“呆滯”現象，注重教師主體性發揮，增強教師工作熱誠與滿意度，激發教師工作積極性、主動性與創造性，提升教師工作績效和工作技能，使教師個體發展空間和高校組織發展空間都富有延展性。

（四）構建合理EAP激勵流程，提高教師激勵機制優化和能力開發運轉效能

流程是保障組織高效運行的基本程序和重要路徑。基于EAP的教師激勵機制優化和能力開發，應以專業化、標準化、制度化流程確保教師激勵和和能力開發工作高效運轉與運行。首先通過定期訪談、問卷調查等方式對教師心理狀態、思想狀況、幸福指數、心理健康、發展需求等進行調查分析，找準教師發展需求及面臨的困境與難題。其次科學評估教師發展需求及面臨的困境與難題，并依據評估結果確定激勵和開發的內容、方式與層次。再次是由EAP中心人員、校外專業機構等協同確定和設計符合高校需求和個人需要的激勵和培訓方案。第四是按照規范和流程科學實施方案，方案實施不能局限于單純心理健康咨詢與培訓，還應包括職業發展規劃與培訓、危機管理以及中介服務等。最后做好實施效果評價、反饋、修正及結果應用，效果評價應注重形成性評價與終結性評價結合，幫助高校和教師及時了解實施效果，夯實為教師解決困擾、提升心理資本和增強幸福感的基礎；效果反饋、修正及結果應用則要搭起高校與教師間有效溝通橋梁，使教師能全面了解自身不足、科學制定改進計劃，為順利推進新一輪激勵和能力開發奠定扎實基礎。

四、結語

教育大計，教師為本。國家中長期教育發展規劃綱要明確指出，要“完善激勵機制，激發教師積極性和創造性。”這為新時期高校教師激勵機制優化和能力開發提出了新的目標與任務，且營造了良好的社會氛圍。面對新常態背景下新形勢、新任務、新機遇與新挑戰，高校必須以堅定的信念、有力的舉措、完善的制度來優化高校教師激勵機制和開發教師發展能力，努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍，確保活力、追求卓越，全面推進事業的科學發展，為切實推進國家“一流大學和一流學科建設”做出應有貢獻。

參考文獻

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