事業單位人力資源管理中激勵機制的思考

劉靜

摘要：事業單位作為我國眾多勞動者就業的一大方向，人力資源管理對于其良好發展起著不可或缺的作用。近幾年，我國的行政管理改革進行的如火如荼，人力資源管理制度當中的激勵制度也受到了一定程度的完善和發展。但就我國目前實際的情形來看，該制度仍然面臨著一些問題。本文就激勵制度的應用現狀做出了簡單的分析并提出有針對性的解決對策，以期該制度更好地應用于人力資源管理。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；激勵制度

引言

黨的十九大報告提出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。在事業單位不斷改革的現階段，單位領導越來越重視人才，人力資源管理也成為一項工作重點。盡管我國多數事業單位的人力資源管理已形成自己的管理模式，但是其中的激勵機制仍存在不足，對于單位人才的激勵效果不顯著。事業單位的發展，需從工作目標和任務出發，創新激勵機制，從而提升人才建設水平，提高經濟效益。.

1激勵機制的含義

激勵機制就是為了達到激勵員工而采取的一系列的方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。在事業單位人力資源管理中應用激勵機制，能幫助員工更深入地了解工作內容，對自身工作產生一定概念，使其保持較高的工作熱情。那么，如何才能讓激勵機制產生效果，這就需要單位領導充分了解員工的需求，從而制定規范、合理的激勵手段，提高員工工作主動性，讓他們在發揮自身職能的同時，真正投入工作中，進而提高工作效率。

2激勵機制在人力資源管理中的作用

2.1激發員工的工作熱情，提高工作效率

事業單位人力資源管理中的激勵機制，對員工有著一定的引導作用，使其明確工作任務、發展目標，保證各項工作的有序進行，這是激勵機制的重要作用。并且，激勵機制還能促進員工提高業務能力、道德素養，保證員工有著正確的世界觀、價值觀，對自身工作形成正確認知。通常情況下，員工為了實現自己的目標需要一種動力，而激勵機制就是提供該動力的關鍵。研究學者通過數據調查發現，員工在應對工作時僅需要個人能力的30%，一旦工作中受到激勵，就能發揮出90%的能力。顯而易見，很大部分的工作能力是激勵機制激發的。另外，激勵機制還能增強單位員工的凝聚力，為他們營造積極、奮進的工作環境，激發員工的工作熱情，提高工作效率。

2.2約束員工的行為，維護工作秩序

研究學者認為，人們之所以有活動，原因是活動動機的作用，而動機又是人們的需要引起的。事業單位員工為滿足工作需求，除需要強烈的工作動機外，還需要一定的穩定性、持久性。在事業單位領導制定工作目標后，激勵機制的使用能讓員工產生努力工作的動機，并建立合適自己的評估標準。只有員工的工作積極性得到激發，才能充分發揮自身潛能，實現事業單位的發展目標。此外，事業單位實施激勵機制后，還能自覺履行相關規章制度，通過自身不斷努力，獲得單位領導認可，提高他們愛崗敬業的精神，為營造和諧的工作環境提供保障。

3事業單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

3.1缺乏精神激勵意識

要想發揮激勵機制作用，必須提高對員工精神激勵的意識，只有單位領導重視員工的精神激勵，才能改變管理人員對激勵機制的認識，接納先進的激勵意識。通過對事業單位工作人員的教育、培訓，能幫助他們了解先進的激勵方式，將所學知識用于事業單位的人力資源的管理中。從我國當前的事業單位激勵機制看，普遍存在激勵方法簡單的現象，也就是只使用獎金等手段激發員工的工作熱情，激勵效果不佳。

3.2缺乏科學化、系統化的考核制度

激勵機制的實施需要以績效考核提供的資料作為主要參考指標，而績效考核的目的是保證員工的正常工作，二者相輔相成，共同構成人力資源管理的重要組成部分。然而，我國不少事業單位缺乏科學化、系統化的考核制度。很多事業單位的津貼分配和工資評定都是采用平均分配的方式，考核方法單一、目標模糊、缺乏多維度和量化的指標，使考核形式化、隨意化、虛假化，導致認真工作的員工和態度怠慢的員工“平起平坐”，使得激勵機制流于形式起不到應有的效果。

3.3用人機制不靈活

事業單位的選人用人是其人力資源管理問題的源頭。在目前的事業單位招聘機制當中，選擇、任用、培養人才隊伍機制存在問題，導致了激勵機制不能有效地發揮作用。工作人員的管理儲備出現了一定的問題，參加工作的人員不能及時更新所掌握的知識。同時，因用人機制不健全，導致工作人員工作積極性不高，自身價值不能得到充分地發揮，從而在一定程度上限制員工的工作潛力。

3.4脫離績效考核

績效考核和激勵機制相伴而生，兩者是人力資源管理中不可或缺的一部分，具有相互影響、相互促進的關系，目前事業單位對于兩者的關系協調不到位。例如：單位激勵機制的制定，和績效考核內容相脫節，沒有根據單位的實際發展情況進行優化改進，影響最終的考核效果。

4完善人力資源管理激勵機制的措施

4.1提高激勵意識

為保證激勵機制的有效落實，提高事業單位員工的工作效率。首先要提高單位對激勵機制重要性的認知，結合單位特征、部門設置、發展現狀等要素，探索屬于自己的激勵模式，體現出激勵機制的科學性。同時，還要轉變傳統的工作理念，強化激勵意識。無論是事業單位的高層領導，還是工作人員，都要從源頭上改變吃大鍋飯的思想，促使激勵機制真正落實，保證激勵機制和單位管理制度相互作用、相互影響，為事業單位的可持續發展奠定基礎。

4.2改善激勵制度的評價手段

第一，事業單位必須建立合理的薪酬體系，使得員工的工作效率與工資相掛鉤，特別注意不能采取平均分配的方式，而且不僅是月收入，補貼和福利也要充分結合員工平常的實際工作質量和貢獻程度進行分配，使員工切身感受到激勵制度的存在，從而調動起所有員工的工作熱情；第二，建立公平公正、透明公開的管理人員提拔制度，即提拔真正有能力的職工作為管理者開展人力資源管理工作，單位應嚴格按照科學合理的績效考核制度分配獎勵，提升事業單位管理效率，加快改善激勵制度的評價方式和手段。通過這兩種方式，事業單位可以建立起科學合理、透明公正的績效考核制度和收入分配方式，也能在一定程度上激發員工的工作潛能，從而推動整個單位工作的順利開展。

4.3采取多樣化的激勵方式

第一，精神激勵。事業單位領導要經常深入基礎，了解員工心聲，聽取員工意見，解決員工愁苦。對一些工作中遇到的困難，給他們以精神和業務指導。對生活中遇到的困難，除在政策允許范圍內給予適當照顧外，動員大家獻愛心，讓每位員工都能輕松愉快地工作。遇到單位員工獲得獎勵和其他正能量事情時，單位領導要大力宣傳，弘揚正氣，進而形成你追我趕的良好氛圍。第二，物質獎勵。設立創新獎等獎勵措施，對單位有特殊貢獻員工給予適當獎勵。第三，升職激勵。事業單位應建立一套科學合理的用人激勵制度，實施競爭上崗，真正做到“能者上、庸者下、平者讓”。

4.4優化人員配置

我國事業單位在分配模式上以工資制度為主，部分單位工資發放的依據，是職工任職時間長短、職務水平高低，沒有看到職工對于單位發展的貢獻；或者職工的福利補助采用平均主義，會導致部分職工產生懈怠心理，不利于構建積極進取的工作氛圍。對此，事業單位要優化人員配置，采用先進的分配模式，將工資發放和績效考核、業務技能、個人貢獻相掛鉤，做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源作用。

結束語

綜上所述，事業單位在人力資源管理中，激勵機制能增強單位凝聚力、優化人力資源配置、約束職工行為。分析可知，目前激勵機制應用中存在的問題，集中在激勵手段單一、忽視精神激勵、脫離績效考核。對此，事業單位應該強化激勵意識、完善激勵機制、優化人員配置、豐富激勵形式，促進單位長遠發展。