人力資源管理中提高員工薪酬滿意度的路徑分析

姚淑娜

摘 要：對于現代企業管理而言，人力資源管理是相當重要的一環，其不僅關系著企業員工的輸入，還關系著員工的留存與發展。而企業員工的留存情況和個人發展情況又受到薪酬待遇方面的巨大影響，員工薪酬滿意度不高，則不僅員工工作積極性不高，還會導致企業的留存率不高，最終影響企業實際的經濟效益。所以，以人力資源管理當中的員工薪酬滿意度為探討主題，在明確薪酬滿意度概念以及影響員工薪酬滿意度的主要因素之后，提出了在人力資源管理中提高員工薪酬滿意度的有效路徑，以期為企業的人力資源管理工作優化提供有效參考。

關鍵詞：人力資源管理；員工薪酬；滿意度

中圖分類號：F24 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）17-0076-02

員工是企業運營發展的重要元素，只有通過員工的勞動，才能讓企業通過生產創造來獲取相應的經濟利益。員工在企業留存與發展情況很大程度受到其獲得的相應回報，即其收獲到的勞動報酬的影響。薪酬水平符合員工期望水平，則員工的工作積極性能夠得到保證；如低于其期望水平，則員工可能選擇消極怠工或者跳槽。人力資源管理作為對員工的主要管理部門，就應當關注員工的薪酬滿意度，并尋求提高該滿意度的有效路徑，才能為企業的長足發展提供重要保證。

一、薪酬滿意度概述

所謂薪酬，即勞動者利用自身的體力勞動或腦力勞動完成相應付出后，企業將所得的經濟利益的部分給予勞動者，以對其進行經濟報酬回饋[1]。而薪酬滿意度則指的是員工對于自身通過勞動所換來的貨幣價值的相應感受和評價。對于企業員工而言，薪酬滿意度很大程度上決定了其在工作崗位上的付出程度和對企業的忠誠程度，如薪酬滿意度低，則意味著員工對于企業進行的經濟利益資源分配持否定態度，在其相應的崗位中便可能出現積極性不高、消極怠工的表現，甚至可能選擇離開企業跳槽，轉而選擇薪酬待遇更高的企業。薪酬滿意度不僅僅作為衡量員工對薪酬滿意程度的標準，還能夠為企業所用，借以完善自身的人力資源管理工作。

二、人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的主要因素

（一）薪酬的內部公平性相對不足

員工薪酬滿意度是員工對于自身所獲得的勞動報酬的滿意程度，是具備相當的主觀性的。對于一個企業的員工來說，其對于自身所獲薪酬是否公平往往是通過和企業內他人的比較得出的。內部相對公平比外部公平的關注度更高，決定了企業員工如果在和他人的薪酬進行對比時，相應的落差會直接影響其薪酬滿意度。而實際情況是，許多員工從自身角度出發，往往高估了自身的付出而低估了他人的付出。自主性過強導致員工無法進行理性判斷，一旦出現他人薪酬高于自己的情況，其相應的薪酬滿意度就會下降[2]。

（二）外部薪酬對比缺乏足夠競爭力

雖然外部公平性對于企業員工的薪酬滿意度影響不大，但同樣是造成影響的重要因素之一。員工在企業中所獲得的勞動報酬和市場價格水平的相關度即外部薪酬，其在將自身薪酬和市場中同行業、同崗位的相關工作者的薪酬進行對比時，如發現自身的薪酬低于對比人乃至低于市場的平均水平，則其便會產生失望情緒，薪酬滿意度降低，工作積極性消退，跳槽的想法便逐步走向實施[3]。由此來看，企業的薪酬水平和市場平均水平對比是有著巨大影響的，如企業薪酬低于市場平均水平，則企業的薪酬便缺乏吸引力和市場競爭力，人才的流失現象嚴重。在市場競爭趨于激烈的大背景下，企業的市場競爭力變弱，很快就會在競爭中被淘汰出局。

（三）員工個人公平性無法得到實現

個人公平是員工對于自身在企業中的資歷、能力以及為企業作出的貢獻進行的評價。員工個人公平的實現要通過方方面面，首先需要對員工的個人能力、特點等進行全面掌握，進而將員工安排到最適合的崗位，使得其個人才能和優勢達到最大程度發揮，在其個人的職業發展當中獲得充足的空間和足夠的機會[4]。而就員工的薪酬滿意度而言，雖然企業需要盡量做到員工個人公平的實現，但由于員工個人能力和技能水平上的差異，即便員工處于相同的崗位，其為企業創造的價值和利益也是存在差別的。在這一情況下，員工看到了個人薪酬水平和業績不相符，且自身和其他員工的對比同樣不能滿足自身的期許，則其在薪酬制度上的意見也就增大。

三、人力資源管理中提高員工薪酬滿意度的有效路徑

（一）充分了解員工的意向，提升內部薪酬公平性

人力資源管理工作中就提高員工薪酬滿意度而言，應當從多方面入手。而從員工角度考慮，要促進內部薪酬的公平性，就應當首先對員工的意見、期望和評價等進行有效掌握，充分了解員工的意向。比如，通過定期的滿意度調查活動，讓員工反饋自身對于薪酬方面的看法，以便更加全面了解員工的意見，為薪酬制度的改革和優化提供重要參考。對于人力資源部門而言，要做好員工薪酬滿意度的調查工作，并在此基礎上對薪資分配制度進行不斷完善，使其能夠滿足絕大多數員工的期許，迎合大部分員工的基本需求[5]。

（二）結合市場與行業情況，建立科學的薪酬制度

為達到外部公平，企業應當建立起一套科學的薪酬制度。在對薪酬標準進行設計時，應充分結合市場和行業情況，確保相應的薪酬標準能夠和市場相當，避免低于市場水平引發員工的不滿。同時，在設計中應當充分結合崗位的計酬因素，確保每個崗位的薪資水平有相當固定且較為合理的標準，而不應當隨意設置造成公平性的缺失。此外，薪資制度應當以公平、公開為基本原則，崗位的薪酬水平能夠被員工看到，且薪資差異能夠讓員工進行參考，消除員工不滿情緒的隱患[6]。在進行薪資待遇的設計中，需要結合企業自身情況和崗位情況進行相應調節，如企業支付能力較高，則可通過較高的薪資待遇吸引高素質人才加入；如企業支付能力較低，則在崗位薪資待遇設計上可與市場持平甚至略低于市場水平，但應當做好獎勵機制以保證員工的薪酬滿意度。

（三）建立并健全考核機制，員工績效與薪酬關聯

將員工的績效考核與薪酬收入相關聯，通過對員工的績效水平的評估，依據員工對企業的實際貢獻進行收入等級評定，不但可讓績效高的員工獲得更多收入，還能讓其獲得精神上的肯定和激勵。對于績效差的員工可相應進行降低收入的處罰，不僅能夠激勵員工提高績效水平，還能提高員工對于薪酬的公正感，極大提升其對于薪酬機制的信任度和滿意度。為確保這一機制的良好運行，就需要企業首先建立起完善的績效考核機制，并在運行中不斷進行健全和完善，確保績效考核與評估具備相當的真實性和準確性。在科學嚴謹的績效考核機制下，員工的薪酬所得才能與其實際能力相匹配，也就能夠獲得員工更高的薪酬滿意度。

（四）加強企業文化建設，提高員工精神滿意度

對于現代企業來說，為提升企業的經濟效益，除了加強業務開發和產品生產銷售等一般性業務范疇之外，還應當關注于企業的文化建設，使得企業不再是簡單的賺錢機器，還應具有靈魂和內在的文化載體[7]。通過提高企業的文化建設不僅可以打響企業品牌，提高企業的知名度，還能夠通過對員工就業思想的影響，使得員工逐步形成正確的就業思想，在關注物質金錢等報酬之外，還重視企業文化帶給員工的思想認同。為此，企業應當不斷加強文化建設，結合企業自身特點和發展優勢，通過學習其他先進企業文化建設方式和方向，逐步形成屬于企業自身的特色企業文化。企業文化得到很好建設，企業對于員工的影響也就不斷加深，員工對于薪酬的精神滿意度也就不斷提高。

（五）創新并設計薪酬機制，增加員工的浮動收入

隨著社會經濟的不斷發展，員工的生活水平有了很大提高，而在面對市場物價上升的現實問題時，購買力降低是導致員工薪酬滿意度不高的重要原因之一。為了滿足員工在薪酬方面的實際需求，除了進一步建立健全企業的績效考核機制和薪酬制度外，還應當堅持以人為本的原則，讓員工在通過自身勞動獲得基本薪酬的同時，能夠獲得可浮動收入，如獎金和補貼等，使得員工能夠獲得除基本薪酬以外的收入[8]。而在企業經濟效益不斷增長的過程中，企業就應當將員工的收入和經濟效益緊密關聯，為感謝員工作出的巨大貢獻，給予其相應的獎金以資鼓勵。員工在薪酬方面得到了較大滿足，其在今后的工作中也就會付出最大的努力，使得企業獲得更加可觀的收益。

結語

企業的人力資源管理工作的重要內容之一就是關注并盡量提高員工的薪酬滿意度。為實現企業的長足發展，就需要不斷吸引外來優秀人才并實現人才的留存。所以，除了持續關注員工的需求和期望外，還應當加強企業文化建設，提高員工的認同感和歸屬感，實現精神滿意度的提高。同時，還應當建立健全績效考核機制，并在薪酬制度建設上充分結合市場與行業情況。此外，對薪酬機制進行不斷創新，為員工增加浮動收入。只有這樣，才能保證員工薪酬滿意度，為企業的人才隊伍建設提供重要保障，也為企業的市場競爭打下堅實基礎。

參考文獻：

[1] 章丹，牛牮.企業人力資源管理人員的薪酬滿意度研究[J].中國商貿，2014，（28）：64-65.

[2] 王業宏.人力資源管理中提高員工薪酬滿意度的途徑[J].現代經濟信息，2012，（7）：54.

[3] 鄔玉珍，郭丹.人力資源管理中員工薪酬滿意度及對策探討[J].人力資源管理，2015，（12）：44-45.

[4] 林闖，席文娟.企業人力資源管理人員薪酬滿意度研究[J].經營管理者，2016，（3）：167.

[5] 任麗梅.企業人力資源管理人員薪酬滿意度探究[J].黑龍江史志，2013，（24）：85-86.

[6] 張培.提高員工薪酬滿意度 搞好薪酬管理[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2013，（4）：32-33.

[7] 段楊軍.人力資源管理論員工薪酬滿意度[J].商業文化，2014，（17）：99.

[8] 尹柯丹.試分析企業人力資源管理人員薪酬的滿意度[J].商，2015，（26）：29.