民辦高校教師管理中柔性管理法則的應用探究

黃萍

【摘 要】本文分析民辦高校教師管理現狀，并提出民辦高校教師柔性管理策略：完善招聘制度；更新管理觀念，樹立“以人為本”的柔性管理理念；創建柔性化的民辦高校組織權力機構；形成多樣化、科學化的績效考核機制；建立“以人為本”的薪酬體制；建設富有凝聚力的校園文化，提高精神聚力。

【關鍵詞】民辦高校 教師管理 柔性管理法則 應用

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）06C-0129-02

柔性管理的概念始于柔性制造，是20世紀60年代英國莫林公司提出的，要求在管理的過程中體現柔性特征，用非強制的方式，在人們心中產生一種潛在的說服力，從而把組織制度轉化為組織人員自覺行動的一種管理形式。這是一種“以人為本”的人性化管理模式，它應用彈性、可調適性等管理手段來應對目前知識經濟時代組織所面臨的管理問題，強調管理的內在驅動、激勵的有效、影響的持久和適應的迅速，重視情感要素、心理要素、服務要素等對人的積極性和創造性的發揮，是一種更加深刻、高級的管理，更適合于對知識分子的管理。在民辦高校教師管理中采用柔性管理，有利于開創高校管理的新局面。

一、民辦高校教師管理現狀分析

（一）民辦高校師資隊伍現狀。民辦高校由于建校時間短，辦學資金匱乏，資金來源單一等原因，加上政府對民辦學校的政策支持力度不夠等，招聘的教師以應屆大學畢業生和其他公辦高校的離退休教師為主，中年教師數量少，中堅力量嚴重不足，高學歷專職教學人員比例偏少，老、中、青教師比例不協調。剛剛畢業的年輕教師綜合素質偏低，而退休教師年齡偏大，使得中青年教師工作艱巨，任務量大，沒有太多時間進行自我學習深造和完成科研工作。再加上民辦高校由于建校時間比較短，還沒有形成有效的激勵和約束機制，學校內部管理不科學，教師待遇不高，教師隊伍不穩定。

（二）民辦高校師資隊伍管理現狀。從外部環境上看，雖然有不少支持民辦教育的政策，但真正落實還比較困難，還存在諸多的不公平，比如高校教師的評優、職稱、進修、科研等就不同程度地存在重公辦、輕民辦的現象。從民辦高校內部的管理上看，由于民辦高校發展的時間短，辦學的時間不長，管理制度不健全，以剛性管理為主，不太重視人性方面的因素，對教師的進修、升遷、職業前景和生活、婚姻、家庭、子女入學及居住條件等方面不夠重視。

1.把工資報酬作為留住人才的唯一條件，認為經濟報酬就是教師所有工作的目的。雖然民辦高校大部分是青年教師，剛剛參加工作，經濟基礎差，薪資待遇的要求比較強烈，但是用人單位不能把薪酬的高低當作選擇工作的標準。

2.忽視教師職業生涯規劃。人的需求是多元化的，除了追求經濟利益，還希望得到尊重、實現自我價值。民辦高校教師與公辦學校教師有一樣高的文化程度，他們也希望有機會、有舞臺讓他們施展才華，但民辦高校的管理往往忽略教師的工作與生活狀況，使很多有才華的教師無法看到自己職業的前景，無法確定自己的發展目標。

3.管理制度的剛性約束打擊了教師的積極性和上進心。民辦高校通過各種制度來規范教師的行為，讓教師根據制度來進行各種教學活動，使民辦高校的運行逐步趨于規范化和標準化，比如對教師學歷、職稱、科研等有相應要求。這自然無可非議，然而，許多民辦高校對教師有要求，但教師學歷、職稱的提升途徑卻少之又少。如在派出教師進修學習上有要求，但卻投入不足，認為教師進修學習是教師個人的事，使得教師出去學習比在校工作收入大為減少，教師外出的動力驟減。而一旦教師外出學習歸來或晉升上一級職稱，學校又讓教師簽上一定年限的合同，權利與義務存在不對等的關系。

二、民辦高校教師柔性管理策略

（一）完善招聘制度。要用平等與擇優的招聘原則，引進既有扎實的專業基礎知識又有端正品格的人才來改善民辦高校的教師結構，提高整體師資水平。在甄選人才的時候，需要從知識、技能水平、個性和工作意愿等方面進行考查，盡可能做到“崗適其人，人盡其才”。對青年教師，主要以擇優選聘和培養相結合的原則進行考查；對中年教師則以教學經驗是否豐富、教學效果是否良好、學生是否能夠接受作為內容進行考查；而對于來自其他高校的退休教師，需要考核是否具備推進學校科研工作的發展，推進科學、專業建設和幫助民辦高校青年教師提高等方面素質，因為這些老師一般都必須是教授，而且是某個領域的資深專家，具有權威性。

（二）更新管理觀念，樹立“以人為本”的柔性管理理念。打破傳統的“以制度為本”的剛性管理模式，管理過程中以教師為出發點，圍繞著晉升、晉級來激發教師的積極性、主動性和創造性。用良好的校園文化對教師形成強大的感召力和凝聚力，吸引教師、留住教師，增強他們對學校的認同感和歸屬感。教師是一個知識型群體，層次高、知識水平高、工作標準高、創新要求高，對于自我完善和自我發展的要求也非常迫切，所以要求在對民辦高校教師的管理中，要有共同的價值觀和文化氛圍。通過柔性的管理策略來實現學校規范化的制度管理，讓剛性的制度化為教師的自覺認識，通過教師的自我管理和自我約束完成學校規章制度的認知、理解、內化。在管理的過程中通過盡可能了解和滿足教師的需要，依靠教師、尊重教師、發展教師，注意工作中的溝通和相互作用，使教師的想象力、創造力得到充分發揮，釋放自身的潛力，實現自身價值，促進學校全面健康可持續的發展，達到教師與學校的高度和諧。

（三）創建柔性化的民辦高校組織權力機構。采用扁平式服務型的柔性組織結構與傳統的金字塔式控制型的剛性教學組織結構，通過精簡機構減少管理層次，加強部門之間的相互溝通。這樣可以提高信息傳遞效率和工作效率，確保下層意見或者建議可以直接向高層領導傳遞，使組織的能力更加柔性化，從而對教育環境、教育對象、教育內容的變化和反應更加靈敏。

（四）形成多樣化、科學化的績效考核機制。要想使教師的工作態度和行為符合民辦高校的要求，除剛性的管理制度外，還需要制定有效的績效考核制度和激勵機制，在了解老師需要的基礎上把握教師的需求，因勢利導，激發教師工作的積極性、創造性，用柔性管理思想建立切實可行的考評工作思路，構建多樣化的、科學化的柔性績效考核機制。首先，建立一套以發展性為主、獎懲性為輔的教師評價制度，可以從學校的實際出發，動員教師積極參與各項規章制度的制訂，增強教師的主人翁意識，提高其依從度，再運用這些規章制度來約束他們的行為。另外，要考慮制定的制度是否適合民辦高校教師的工作性質和工作特點、崗位職責，民辦高校教師管理的工作任務和標準是否明確，崗位職責是否更為科學。其次，建立健全有效的激勵制度。民辦高校要想吸引、開發和留住人才，要有有效的激勵機制，從“鼓舞教師士氣，服務教師需要”的角度，切實滿足教師的需要。對一些不合理的要求，除給予控制和調解甚至拒絕外，還要耐心地給以解釋。最后，還要制定相應的獎懲標準，在考評的基礎上，實施獎懲性評價，讓教師認同，激發教師工作的內在動機的同時，施予老師一定的壓力，增強他們的危機感與競爭意識。

（五）建立“以人為本”的薪酬體制。薪酬的高低對民辦高校教師的優化起引導作用，民辦高校應根據自身財力狀況和實際情況，薪酬水平力爭與同一地區同行業的薪酬水平保持一致，并與教師的工作成正比，這樣才能吸引和留住優秀人才。在薪酬體制的建立中，應充分發揮激勵功能，結合教師職務聘任制，調動教師的積極性，大膽向優秀人才和關鍵崗位傾斜。還要考慮照顧民辦高校的新進教師特別是年輕教師，這些教師在民辦高校占有比較大的比例，在民辦高校的可持續發展中起著重要的作用，學校應在薪酬設計上體現充分的靈活性，從解決教師最迫切的生活問題出發，在有能力的情況下適當調高課時費用，想盡辦法培養和留住這些人才。

（六）建設富有凝聚力的校園文化，提高精神聚力。校園文化是師生的精神環境和文化氛圍，有強大的凝聚力和感召力，是約束師生的軟環境，有利于形成良好的教風學風，也是高校核心競爭力的重要組成部分。把對民辦高校校園文化建設具有積極影響的自主性、競爭性、尋利性等特征加入校園文化建設中，提高辦事效率，催人奮發向上，使所有教職工養成辦實事、求實效的工作作風，從而提高學校的精神聚力。首先堅持先進文化的引導作用，弘揚當代中國文化的主旋律，兼顧現實性和學術性的和諧，在和諧中形成價值認同，使人產生一種奮發向上的力量，賦予教師權力和完全獲取信息的機會，將教師視為“合作伙伴”，相信和尊重他們，為他們提供有挑戰性的工作，讓工作產生的吸引力留住他們。其次，運用校訓內涵孕育個性化的大學精神。民辦高校大學精神是校園精神的本質屬性和內在規定，是學校的靈魂。民辦高校要想形成自己的辦學特色，就須順應教育發展潮流，加強人文素質教育，堅持“以人為本”的理念，以尊重教師的創造力為本，為教師充分利用學校資源去工作、去創造提供方便和可能。

總之，民辦高校教師隊伍管理是一項全新的課題，是一項復雜的系統工程，民辦高校的管理者可以根據教師的特點，通過加強教師管理工作，提高教師素質，穩定教師隊伍，促進教師發展，提升民辦高校辦學的質量，拓展民辦高校的發展前景，實現民辦高校的持續穩定發展。

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【作者簡介】黃 萍，女，廣西都安人，廣西外國語學院副研究館員，碩士研究生，研究方向：教育管理、戰略管理與產業信息化。

（責編 蘇 洋）