蘭溪市勞動爭議調解制度的構建及反思

摘 要：勞動爭議調解是解決勞動糾紛的有效舉措之一，調解制度的構建與完善直接影響了勞動爭議調解的效能，本文主要介紹目前蘭溪市勞動爭議調解制度的基本概況，尋找存在的不足，思索所應采取的對策，從而保證勞動爭議調解制度能充分發揮其作用。

關鍵詞：勞動爭議；調解組織；調解制度

近年來，蘭溪市不斷健全和完善勞動爭議調解制度，強力構建勞動爭議大調解的組織網絡，積極創新勞動爭議調解新機制。將企業調解、基層調解、行政調解、仲裁調解、司法調解有效地融合，合力推進勞動爭議大調解工作。

1 勞動調解制度構建的概況

首先，企業調解委員會是我國勞動法最早明確提出的的調解組織，隨著改革開放程度的加快，民營經濟的發展，大量中小型企業如潮水般涌現，蘭溪市政府對建立企業調解委員會這項工作格外重視，目前百分之九十以上的規上企業已成立了企業調解委員會，而微小企業的調解委員會的組建成為現在最大的瓶頸。其次是基層調解組織，這類組織目前主要有兩種模式：一種是依托于鄉鎮勞動服務站的調解組織，另一種是依托于地方工會的勞動爭議調解組織。”《勞動爭議調解仲裁法》從立法上肯定了實踐中存在的這些勞動爭議調解組織，拓寬了勞動爭議調解渠道。蘭溪市目前基層調解組織是鄉鎮街道勞動保障所的調解組織，現在也試著借助基層調解組織的力量建立行業性、區域性的調解組織，從而彌補現行勞動爭議調解機制的不足。最后，行政調解組織，蘭溪市政府于2013年成立了蘭溪市勞動爭議聯合調處中心，該調處中心能利用行政權威、發揮行政機關整體協作優勢的同時充分發揮勞動爭議處理與勞動保障監査的聯動作用，行政組織作為勞動關系的主要調解機構，其專業性是值得肯定的，同時作為三方機制中的一方獨立性也毋庸置疑，但是這一改革模式的缺陷在于調解程序以及調解協議的效力仍有待進一步明確。

2 勞動調解制度存在的不足

勞動爭議調解的相關制度規則不明確。主要表現在實體規則和程序規則兩方面。實體規則方面：依據目前的法律法規，勞動爭議調解的實體規則并沒有完全的明確規定，達成調解協議依靠的是法規、政策的規定和集體合同、勞動合同的約定，但現實中由于調解行為的特殊性，主要運用的是道德、民約、習慣等作為調解的依據，而這些依據在法律上并沒有被認定為合法的依據；程序規則方面：我國勞動爭議的處理方式中，仲裁、訴訟都有相應的法律程序，各自按照程序來執行，而調解則到目前還沒有對程序有法律上的具體規定。這與調解的靈活性和多元性有關，但作為一種解決爭議的法定程序，起碼的程序規則還是需要的。畢竟程序的本身就是為了保證實體公正，而程序法的出現也就是實體的一種監督。

勞動調解組織創建不完善，包括經費不到位，調解人員專業性不夠等問題。蘭溪市政府一直主推大型企業成立企業勞動爭議調解委員會，企業調解委員會是由職工代表和企業代表組成。但由于企業職工在收入、福利、人事變遷等方面都受制于企業，故企業勞動爭議調解委員會的中立性一直遭受質疑。近年來蘭溪市政府開始著重強調蘭溪市鄉鎮街道勞動爭議調解組織的建設，但大部分基層調解組織還處于建立的初期，工作人員不到位，相關經費不足，未能及時提供相應的調解員培訓，同時急劇增加的案件壓力，加上配套和保障措施的缺乏，暴露出了基層調解工作基礎的薄弱，導致該類組織未能充分發揮其作用。

勞動調解協議效力無保障，公信力不強。由于勞動爭議調解協議書不具有相對應的法律屬性，雖然《勞動爭議調解仲裁法》第 14條第2 款規定： “自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起 15 日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁?！钡F實中勞動爭議調解協議書的法律效力很低，而在效力不明的情況下，法院是不會賦予該法律文書執行力的。因此，人們對于調解程序抱著無所謂的態度，因為他知道，即使花許多時間達成了協議，對方當事人可能不遵守，那么已經支付的時間、精力將統統歸于無效。這就加大了雙方當事人達成合意調解的難度。

3 勞動調解制度改進的反思

完善勞動調解組織，適時做相應的改革。完善勞動調解組織主要可從以下兩方面著手：一是建立區域性、社會化的勞動爭議調解組織。基于目前蘭溪市勞動關系的特點以及企業分布的現狀，并考慮到調解組織自身獨立性的因素，基層的勞動爭議調解組織最好是獨立于企業之外的第三方組織，與此同時第三方組織的運作應有相應的經費保障，由于市場體制對勞動爭議調解的現實需要，調解機構的運作的一部分經費應由財政撥款，此外，行業協會和工作組織也應按一定的比例支持調解機構的運作經費；二是組建專業性和長期性的勞動爭議調解員隊伍。推動勞動爭議調解員的職業資格認證機制的執行，只有符合專業要求和達到職業素質的人員才能成為勞動爭議調解員。

強化調解理念，建立健全勞動爭議大調解格局。蘭溪市政府可以在鄉鎮街道組建勞動爭議行政調解機構，統領勞動爭議調解工作； 完善《企業勞動爭議協商調解規定》，增補規定所有企業都應當依法設立勞動爭議調解委員會的同時，加強工會的建設與改革，加強企業內部調解；行政調解可以與包括法律援助在內的各個相關部門聯動，加大調節力度；完善訴前聯調，在訴訟之前相關辦案人員應了解之前調解進程，找出癥結所在進一步抓住主要問題調解，爭取案件能在訴前就得以解決。

明確勞動爭議調解機制的規則，完善相關法律的規定。根據調解的特性，調解中所依據的規則應該是既要有一定的權威性和規范化，但又要保持靈活性和多樣性。因此對調解機制的規定應予以細化，具體至少應該包括兩個方面的內容： 一是實體方面，調解規則應該規范化且保證具有權威性，主要以勞動法律為依據，但不限于法律，包括道德、習慣乃至民約，只要不與法律的強制性規定相抵觸，也能以案例的方式作為調解的準用規則；二是程序方面，較之仲裁、訴訟程序應該更加簡單、靈活，但并非不遵循一定之規，因此調解的程序也是應必需明確具體的。

提升勞動爭議調解協議的法律效力。我國勞動爭議調解協議效力方面對現行勞動立法和司法解釋的調整應該至少有以下三個方面： 承認調解協議是雙方當事人意思表示一致的結果，相當于合同，具有民事合同的效力；不得隨意解除協議，經過勞動爭議雙方當事人協商一致達成的調解協議，除非發生法定的無效或可撤銷情形，當事人不得反悔，仲裁機構、法院在裁決時和審批時也應當維護調解協議的內容，不得變更；明確規定調解協議具有法律強制力，當事人一方不履行，另一方可以持調解協議到法院申請強制執行。

參考文獻

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作者簡介

朱宇萌（1990-），女，浙江省金華市，2015級湖南農業大學碩士研究生，蘭溪市勞動人事爭議仲裁院科員，研究方向行政管理。