銀行人力資源管理中的常見問題及防范對策

樊力峰

摘要：要做好人力資源風(fēng)險管控，就要找到風(fēng)險的根源，從而有針對性的解決人力資源中的問題，最后提出防范與化解人力資源管理風(fēng)險的建議。

關(guān)鍵詞：銀行 人力資源管理 問題 對策

銀行人力資源管理包括：人員招聘、員工培訓(xùn)、新員工上崗、員工績效考核、員工薪酬激勵等，人力資源的風(fēng)險存在于這些方面。要做好人力資源風(fēng)險管控，就要找到風(fēng)險的根源，從而有針對性的解決人力資源中的問題，提出防范與化解人力資源管理風(fēng)險的建議。

一、銀行人力資源管理中的常見問題

1.人才結(jié)構(gòu)不合理。我國銀行員工總量大，但是在具體的人才分配上卻不夠合理，主要表現(xiàn)在三個方面：銀行管理人員過多，業(yè)務(wù)人員少，出現(xiàn)管多民少的現(xiàn)象，另外專業(yè)性、復(fù)合型人才不足，滿足不了現(xiàn)代銀行發(fā)展的需要：銀行人員的高素質(zhì)人才不多，而且高素質(zhì)人才主要集中在高層，基層人員的素質(zhì)有待提高，這種人才結(jié)構(gòu)影響銀行內(nèi)部信息的傳遞以及銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展：員工的培訓(xùn)機(jī)制跟不上，員工一般只懂得舊的知識，缺乏對新知識的認(rèn)識和學(xué)習(xí)。銀行是一個特殊的行業(yè)，它的發(fā)展，不僅需要員工具有銀行相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，還需要有證券、營銷、保險、信貸等方面的復(fù)合型人才。

2.銀行激勵機(jī)制不健全?，F(xiàn)階段，我國銀行人力資源管理上普遍存在對員工的激勵政策不到位，導(dǎo)致員工工作沒有激情，影響銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。這方面的問題突出表現(xiàn)在三個方面。首先，銀行對員工的物質(zhì)獎勵不重視，激勵機(jī)制比較單一，缺乏其他更有效的激勵手段，而且忽視員工的精神需求，在企業(yè)文化、員工職業(yè)生涯上沒有很好的激勵措施：其次，員工的工資薪酬發(fā)放偏離其業(yè)績發(fā)展，發(fā)揮不到薪資對員工的激勵性性能；再次，銀行的考核晉升機(jī)制不合理，銀行內(nèi)部的考核競爭沒有落實到實際工作中致使考核競爭不能為人才的晉升、提拔提供必要的依據(jù)。

3.銀行人力資源管理面臨諸多風(fēng)險。一是招聘風(fēng)險。招聘方式不合理。銀行在招聘人才時，對人才的要求及評級上存在偏差，招聘并沒有嚴(yán)格按照崗位需求進(jìn)行選拔，唯

的追求高學(xué)歷、對專業(yè)等，這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)不定能招到滿足銀行各種需求的人才，造成人力的浪費。這不利用銀行的后期業(yè)務(wù)發(fā)展及管理。二是招聘成本風(fēng)險。銀行是種比較特殊的服務(wù)機(jī)構(gòu)，它對員工的要求比較高，對于剛招聘到的新員工，都要進(jìn)行一定時期的崗前培訓(xùn)，銀行每招聘一位新員工所花費的成本費大約是10000元人民幣，如果所招聘的人員經(jīng)過培訓(xùn)后不合格，就會造成成本的浪費，給銀行的財政支出造成不必要的浪費。三是員工培訓(xùn)風(fēng)險。培訓(xùn)理念片面。有些銀行認(rèn)為，員工培訓(xùn)會增加銀行的財政支出，而且現(xiàn)在人員流失率高，培訓(xùn)只會為別人做嫁衣。種種錯誤的思想只會制約銀行的發(fā)展，使銀行的相關(guān)培訓(xùn)更加落后，會導(dǎo)致銀行在某些業(yè)務(wù)的開發(fā)上處于劣勢，不利于銀行競爭力的提高。

培訓(xùn)內(nèi)容片面。現(xiàn)在很多大型銀行的培訓(xùn)往往只重視技術(shù)，忽視基本素質(zhì)的培訓(xùn)：并且銀行的培訓(xùn)大多是統(tǒng)的，并沒有分級化別，也沒有明確的目標(biāo)，不切合實際，致使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。培訓(xùn)后人才流失的風(fēng)險。銀行對員工的培訓(xùn)費用投入比較多，有些員工經(jīng)過培訓(xùn)后，業(yè)務(wù)水平有了很大的提高，希望更好的發(fā)展，可能會被別的金融機(jī)構(gòu)挖走，造成很大的人員流失。之前的培訓(xùn)，還有管理等都付諸東流。四是薪資風(fēng)險。薪資制度不合理。銀行的薪資發(fā)放制度層次性不夠清晰，不同崗位，不同級別的員工薪資差距不合理，影響員工工作的積極性，特別是銀行業(yè)務(wù)核心專業(yè)技術(shù)崗位的員工，他們的價值沒有從薪資上體現(xiàn)出來，長此以往，非常容易致使他們跳槽，造成核心人員的流失。薪資的鼓勵性性能發(fā)揮不大。很多銀行薪酬分配制度與績效考核掛鉤力度不足，因而員工對績效考評的成績高低漠不關(guān)心，他們認(rèn)為干好干壞工資都是一樣的，進(jìn)而消極怠工。不利員工潛能的挖掘。

二、銀行人力資源風(fēng)險防范措施

加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)。人力資源培訓(xùn)具有多方面的價值，不僅對企業(yè)的“坯子”進(jìn)行打磨與加工，使之更具有實用價值，而且能使精英更加精英。任何企業(yè)的員工在工作過程中都不能原地踏步，否則就會被時代所淘汰，員工的價值得不到提升，人員極有可能面臨“貶值風(fēng)險”與“流失風(fēng)險”，如果銀行的核心人才被競爭對手挖走，對銀行來說“競爭風(fēng)險”是在加大的。所以，銀行一定要做好對員工的培訓(xùn)工作，采取各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃、有針對性的培訓(xùn)與管理，使員工的業(yè)務(wù)水平、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)等不斷得到提高。為銀行的發(fā)展提供源源不斷的高素質(zhì)人才，從而提高銀行的競爭力。

完善銀行薪資、績效考核制度。人力資源和一般的資源管理不同，它具有主觀能動性，薪酬與績效是對員工最好的激勵措施，如果這兩項工作做不好，對銀行的影響是極大的，可能導(dǎo)致“高素質(zhì)人才流失風(fēng)險、競爭風(fēng)險、人才短缺風(fēng)險、內(nèi)部信息泄密風(fēng)險”。銀行內(nèi)精英人才得不到很好的激勵，就會產(chǎn)生流失風(fēng)險，一旦流失到競爭對手那里，就可能導(dǎo)致內(nèi)部信息泄密，從而導(dǎo)致競爭風(fēng)險，而且會造成核心人才短缺。所以銀行要把對員工的薪資、績效考核落實到實際工作中，銀行要實行“業(yè)績、能力、薪資”考核模式，員工的業(yè)績高、能力好，相對的薪資就會更高，晉升機(jī)會也會增多，提高員工的積極性，有利于銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。另外，員工的考核還要與銀行其他部門相聯(lián)系，充分發(fā)揮考核的激勵與指導(dǎo)作用。