人力資源服務業發展中存在的問題與對策分析

孫海濱

摘要：隨著經濟的不斷的發展，我國人力資源服務業逐漸進入發展的黃金時期，行業發展呈現出良好的狀態。然而，我國的人力資源服務業發展開始的比較晚，原來也沒有基礎，所以還不能和發達國家相提并論。本文主要立足于我國人力資源企業內、外兩個方面，重點分析人力資源服務業發展中存在的問題。

關鍵詞：人力資源服務 行業發展 存在問題 外部環境

近年來，隨著我國經濟的快速發展，人力資源行業逐漸呈現出良好的發展狀態，自由化的市場經濟也給整個人力資源行業帶來了全新的發展機會，在這樣的局勢下，我國注冊的人力資源服務機構越來越多。縱觀我國人力資源行業的發展現狀，發現相關業務的開展是一個逐漸深入的過程，人力資源管理現在已經基本涵蓋企業內部的各個環節，并取得了一定的成功。隨著市場經濟發展需求的不斷演變，人力資源服務的內容也將不斷地增多，我們不能局限于滿足現狀，應該時刻謹記我們和發達國家之間的差距，繼續努力。

一、我國人力資源服務業自身存在的問題

（一）人力資源服務公司規模較小

人力資源市場在西方已經發展的比較成熟，各個方面都基本形成專屬的規則，整體的運轉也非常順利，很多企業為了節省公司的運營成本，都愿意尋找一個專業的人力資源服務公司，托管自己公司相關的人力資源管理業務。調查數據表明，美國至少有一半以上的企業會選擇將自己公司的人力資源服務交給專業的人力服務公司。然而，與歐美這些國家相比，我國人力資源管理服務市場發展的并不完善，目前仍沒有形成規模。規模大小并不能完全決定我們對服務質量的判定，但是人力資源服務公司的競爭力很大一部分是由公司的規模決定。人力資源在我國基本已經有近30年的發展歷史，并且在良好的市場環境取得了一定的成績，培育出了“中智”、“北京外服”、“上海外服”等國內知名的人力資源服務公司。從人數來看，我國人力資源服務企業的人數普遍不多，可能就些知名企業有幾千人，其他的

些企業的人數般都不足100人。然而，國外的一些比較知名的人力資源服務企業人數都比較多，有的超過幾萬人，服務的范圍涵蓋全世界各地。

（二）人力資源服務公司結構不合理

近年來，隨著經濟全球化的逐漸深入，人力資源服務行業在我國表現出較好的發展前景，早在幾年前，就有一些業內的專家對人力資源服務行業的發展前景進行了判斷，中國的人力資源服務市場潛力得到致的肯定。越來越多的跨國人力資源服務集團在中國開設業務，并與國內的人力資源服務企業形成競爭。經濟發展推動了我國人力資源服務行業的興盛，據有關數據顯示，目前我國的人力資源服務企業的數量一直在遞增，逐漸形成了推動我國經濟轉型發展的重要力量。然而，人力資源服務企業數量增加的同時，也逐漸暴露出這個行業的種種問題，結構不合理就是其中比較典型的問題。人力資源服務行業起步比較晚，并沒有形成嚴格的行業規則，入門門檻比較低，導致從事這個行業的企業水平參差不齊，一些公司自己業務不專業，導致服務的質量受到限制。同時，整個行業還面臨著缺乏高素質專業人才的難題。國外人力資源服務企業進入中國市場，完善的業務體系以及優渥的薪資待遇吸引了大量的人才，從而導致國內人力資源服務行業缺乏高素質人才，制約企業的發展。

（三）人力資源服務公司結構忽略品牌建設

作為企業的無形資產，品牌直接關乎整個企業的生存與發展。人力資源服務行業在我國起步比較晚，還沒有建立起統的行業標準，服務水平高低不齊，要想推動人力資源服務行業的健康發展，必須重視該行業的品牌建設。從目前國內的專業市場的發展來看，一些人力資源服務企業已經開始重視企業自身的品牌建設，比如我國比較知名的“北京外服”、“上海外服”“中華英才網”等等，各自都逐漸在自己的領域內積累了良好的口碑和市場好評度。然而，這些知名的企業只是我國人力資源服務行業中的一部分，國內的整體市場還不是很完善，盡管在品牌建設方面也逐漸取得了一些成效，但是并沒有真正地形成品牌效應。從整個行業的發展現狀來看，沒有形成特別優秀的行業標桿，企業和企業之間的競爭仍然是通過價格進行體現，破壞了市場發展的原則和規律。因此，為了推動整個行業的健康發展，人力資源服務行業內部加強品牌建設至關重要，必須引起高度重視。

二、我國人力資源服務業外部環境存在的問題

（一）行業發展有待完善

人力資源服務行業在我國起步比較晚，也沒有高的起點，整個行業的營業收入在國民經濟總收入中所占的比例比較低，與世界發達國家相比，還有著更大的差距。從目前我國的市場情況來看，一些企業逐漸認識到人力資源管理的重要，但是行動比較晚，現在大多處理正在建立人力資源體系的階段，人力資源服務業務的需求還不多，這就導致人力資源服務缺乏市場。同時，我國的企業一直以來都在傳統觀念的影響下發展，對人力資源服務的需求也比較簡單，而人力資源服務企業能夠提供的內容也比較單一，導致這些提供人力資源服務的企業本身的發展較為緩慢。人事服務外包是目前國內些企業主要購買的服務項目，但是受傳統觀念的制約，外包的人事服務也只是企業需求的一小部分。管理咨詢方面，我國類似海爾、中石油、中興等等大企業更多的是引進國外的管理咨詢服務，還有一些企業本身對于管理咨詢是抱著懷疑的態度。

（二）市場不夠規范

我國人力資源服務市場帶著深厚的中國特色，一些人力資源服務企業往往會通過關系營銷來發掘和維系自己的客戶，從而忘記市場以質量取勝的規律，長時間在市場環境中忽視服務質量的提升，導致最后被市場淘汰。我國的人力資源服務行業目前并沒有建立起自己專屬的立法體系，缺少立法手段的約束，整個行業的發展較為隨意。盡管行業內部建立了工會，但是工會并沒有發揮作用，一些企業為了搶業務，直接選擇鉆法律的空子，采取一些非法的手段來為自身謀取利益，在這個過程中，員工的利益也根本得不到保證。同時，整個人力資源服務行業缺乏創新，陳舊的業務模式導致企業提供的服務質量大打折扣，然而，在這種情況下，一些企業沒有想到改變觀念進行創新，而是選擇一些不正當的手段進行競爭，從而造成整個市場的不規范。因此，人力資源服務企業要想在競爭中脫穎而出，必須堅持不斷地創新，改善自己的服務質量。

（三）缺乏政策扶持

發達國家中，為了支持人力資源服務行業的健康發展，政府會根據實際需求提供一些扶持，比如專門保護行業發展的政策及法律。政府通過這些手段為人力資源服務行業的發展保駕護航，有利于幫助整個行業建立良性的市場競爭環境，推動人力資源服務的穩定發展。然而，我國在政策扶持方面的工作還有待完善。近年來，我國在人事檔案以及戶籍管理方面進行了一些改革，但是改革的進度比較慢，傳統的地方性許可證制度導致我國的人力資源服務市場一直處于地方割據的狀態，嚴重阻礙了人力資源服務行業形成統的市場，也限制了整個行業的發展規模。我國的人力資源服務行業中的企業實力較弱，加上政府在這方面的壟斷管理直接導致自身發展缺乏穩定的市場環境。

四、結語

綜上所述，我國的人力資源服務行業目前仍然處于發展的初級階段，市場發展較為混亂，要想改變整個行業的發展現狀，推動我國人力資源服務的健康發展，必須從企業自身發展以及市場外部環境兩個方面入手，結合相關的法律政策扶持，改善我國人力資源服務行業的發展水平。