高級管理層激勵與上市公司經營績效

周霞

【摘 要】 自中國進入現代化，便出現了上市公司，而各種上市公司的發展過程中，企業高級管理人員起著舉足輕重的作用，因此企業高級管理人員的激勵問題是各上市公司共同關注的問題。現代企業通常處于所有權和經營權兩權分離的狀態，在這種狀態下企業所有者和企業經營者之間的委托代理關系產生的代理理論認為，公司經營績效相關的補償政策可以激勵公司從事管理層增加股東財富的活動，從而實現代理成本的降低，因此，上市公司的高級管理層激勵在一定程度上促進了企業的長遠發展。本文通過分析上市公司經營績效和高級管理層薪酬的關系，提出如何通過高級管理層薪資激勵的方法，實現上市公司經濟績效的提升，從而促進企業的長遠發展。

【關鍵詞】 高級管理層 激勵 上市公司 經營績效

當今上市公司通常會因為高級管理層人員即企業經營者的道德風險和逆向選擇等問題的存在，而產生企業所有者和經營者之間信息不對稱的現象，因此出現不可避免的代理成本。為了盡可能的降低二者之間的代理成本，追求上市公司財富的最大化，公司股東往往會與公司高層管理人員簽訂報酬和績效的相關合同，但如何讓激勵高級管理層和增加上市公司經營績效之間完美契合，怎樣制定正確的激勵政策，則需要上市公司進行深入的探究和比較。

1 研究背景、激勵理論和薪酬管理

1.1 研究背景

傳統的計劃經濟體制主張單一的按勞分配制度，使得勞動者始終執行平均主義，嚴重影響了其主動性、積極性和創造性，影響了經濟收益。改革開放以來，我國的個人收入分配制度改革和企業改革一直在持續，其目標是建立一個有利于企業發展的“產權明晰、權責分明、政企分開、科學管理”的現代企業制度，不斷探索和發現適合我國國情的市場經濟轉型環境下的新的分配制度，即報酬-績效性，這種制度將個人收入分配同績效評估制度、激勵制度相結合，從而建立起經濟效率較高的分配制度。雖然我國在這些方面做了很多工作，比如《中共中央國企改革和發展若干重大問題的決定》中提出“經營者收入要與公司經營業績掛鉤”，“建立國有企業經營者的激勵和約束機制”等，但由于社會文化、政策和經濟環境、公司內部條件和治理結構等因素影響，我國上市公司高級管理層的報酬和激勵制度在結構、方式和數量等方面依然存在很多問題，易導致嚴重的“內部人控制”等現象。這些現狀表明，我國上市公司高級管理層的激勵制度依然存在約束力疲乏和激勵政策力度不夠等問題，因此，通過對高級管理層激勵制度的探究，并尋找有效的激勵和約束力并存的激勵體制，既有利于推動我國上市公司體制的改革，又能推動公司的發展，提升公司的競爭力和經濟效益。

1.2 激勵理論

激勵理論主要源于上世紀二十年代，主要研究組織如何影響員工行為，比如如何產生組織希望和約束行為；如何追求個性化和管理制度化平衡；如何實現個人和組織目標一致，實現資源合理化配置等。激勵通常是生產力的推進和促進劑，上市公司通過激勵將高級管理層的個人需求和組織目標相結合，從而使得其個人努力對公司發展起促進作用。

1.3 薪酬管理

上市公司高級管理層的薪酬管理需要本著公平性、勞資互惠、激勵等原則，而有效的薪酬計劃應該按具有不同高等管理人員的工作行為能力和市場調查結果來決定；采用不同的評價方式，比如團體績效評估和個人績效評估；要求充分與管理人員溝通薪酬計劃、組織策略等問題。

2 激勵高級管理層薪酬結構和薪酬制度的決定因素

2.1 高級管理層薪酬激勵的結構

研究表明，國內上市公司用于高級管理層報酬結構大致分為：基本年薪、股權和公司效益年薪。基本年薪通常是以上市公司年固定報酬額作為基數，按月發放的報酬即月薪，這種薪酬產生的原因主要是：上市公司高級管理層憑勞動力產權進入公司，在企業收益的會計期間，他們需要一定的生活資料來滿足其勞動力需求，若不給予他們一定的基本年薪，很有可能影響他們的努力水平，但是基本年薪太高也會減弱高級管理層對剩余收益的索取動力；效益年薪使得公司和高級管理層成為利益共同體，是基于其特殊的才能產生的，是其為公司產生經濟效益的動力源泉，但公司經營目標的不確定性使得效益年薪同樣存在不確定性；對于股權激勵，股權激勵的產生同樣也基于激勵高級管理層的特殊能力產生，其價格可以衡量企業的發展潛力，因此是一種客觀且長期的薪酬激勵方式。

2.2 高級管理層薪酬制度的決定因素

已有研究表明高級管理層薪酬制度的決定因素主要有：上市公司、經營者、外界環境等。首先上市公司的規模、經營績效、多元化程度、風險性和產品差異性等都可以影響高級管理層薪酬；此外高級管理層人員的經營和決策權限、人力資本以及年齡等同樣也會產生影響；而外界因素即人才市場的最低薪資水平，行業成長率、獲利率等行業因素，股票期權、現金紅利產生的稅負等都有可能對高級管理層激勵薪酬制度和水平產生影響。

3 上市公司高管薪酬激勵政策建議

3.1 薪資結構實現多元化，增加績效工資比重

通過國內外高級管理層薪資激勵水平比較，我國的薪資結構較為單一，要想實現長期的激勵，傳統的工資加獎金的薪資模式難以實現。因此，要注重上市公司高級管理層人員薪資結構的多元化推進，即通過多種方式對其進行薪資激勵；明確長期激勵在高級管理層人員薪資結構中的重要作用，從不同的方面加強薪資激勵對高級管理層人員薪資結構勞動力產生的促進作用；其次，要時刻考慮影響薪酬激勵的各種因素，并加強基于上市公司績效的股票期權等長期股權的激勵作用，同時加強高級管理層退休或離職后的生活保障措施。

3.2 對高級管理層建立科學有效的薪酬激勵制度和體制

上市公司中高級管理層所涉及的范圍較廣，通常包括總裁、執行總裁、副總裁、總經理、副總經理、董事會秘書等，因此要想保證這個高級管理層的穩定性，其激勵薪酬也需存在一定的差異性。通常情況，這種形式的高級管理層內部會存在一定的競爭關系，也存在合作生產和任務互相依存的團隊關系，這種情況下會提高職位高的管理者對低職位員工的監控難度，因此薪酬差距的增大可以實現監控成本的降低，從而提高上市公司的經營績效。此外，適當的降低高級管理層的基本年薪，同時提高其績效年薪，這樣可以有效地促進高級管理層人員的積極性和能動性，為上市公司創造更多的經營績效。因此，控制高級管理層績效年薪，提升績效年薪比例，通過長期薪酬激勵的方式增大其收入空間，是符合上市公司和高級管理層發展的具有科學意義的薪酬激勵機制。

3.3 加大高級管理層薪酬的監督機制，并建立薪酬委員會

上市公司在激勵的同時要加強高級管理層薪酬的監督力度，增大其薪酬的透明程度，這樣既有利于公司固定更好地掌握公司對高級管理人員的激勵情況和業績評估，從而更好地監督公司經營者這的經營行為，又有利于公司股東和投資者更好地做出決策。在我國，高級管理層的薪酬水平由政府強制決定，缺乏市場的靈活性，而薪酬委員會則缺乏其應有的專業性和獨立性，形同虛設。為了改變這個局面，上市公司可以借鑒西方國家的先進經驗，建立薪酬委員會，給予其一定的權利和獨立性，充分發揮薪酬委員會的監督作用，實現高級管理層激勵薪酬的有效管理，促進薪酬激勵機制對上市公司經營效益提升的有效作用。

結 論

上市公司的經營狀況并不是一成不變的，因此要發揮好高級管理層人員對公司經營績效的促進作用，為其提供合理的薪酬待遇的同時，借鑒個別企業先進的發展經驗，制定有效的薪酬激勵和約束機制，增大其薪酬的監督和透明力度，并建立必要的薪酬委員會，實現上市公司高級管理人員激勵薪酬的有效管理和監督，這樣才能科學地促進公司經營效益和市場競爭力的有效提升。

【參考文獻】

[1] 王學慧. 高級管理層股權激勵與企業績效的實證研究[J]. 財經界：學術版， 2015（20）：118-119.

[2] 李筱筱. 我國上市公司管理層薪酬結構對公司績效的影響研究[J]. 會計師， 2014， 184（1）：7-9.

[3] 常健. 內部薪酬差距與公司績效—基于上市公司的實證研究[J]. 南方經濟， 2014， 32（8）：71-90.