館員工作滿意度對組織承諾的影響研究

程大帥??

關鍵詞：高校圖書館；工作滿意度；組織承諾；人力資源管理；服務效能

摘要：文章以高校圖書館為研究對象，在對河南省部分高校圖書館進行抽樣調查的基礎上，對館員的工作滿意度、組織承諾進行了調查及分析，并進一步分析了二者之間的關系，提出提升館員組織承諾水平、穩定高校圖書館隊伍的措施。

中圖分類號：G250文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2017）07-0076-03

1背景

圖書館是促進全民閱讀、建設“書香中國”的中堅力量。高校圖書館在涵養文化生態、助推實現中國文化夢過程中起到了不可或缺的作用，而要想把這種作用發揮到極致，必須最大限度地挖掘高校圖書館館員的工作潛能。但是，人才的大量流失成為制約高校圖書館發展的瓶頸。因此，提高館員的工作滿意度，提升組織承諾，穩定高校圖書館人才隊伍，實現圖書館人才流動的良性循環則成為亟待解決的問題。本課題的研究具有較強的現實意義，一方面將促使政府更加關注高校圖書館事業，加快推進文化宏觀管理體制改革，逐步完善相關法律法規；另一方面將為圖書館人力資源管理提供一個嶄新的視角，促進圖書館事業的和諧、健康及可持續發展。

2調查結果匯總及分析

本課題問卷調查共分為三個部分：個人基本信息調查、對館員工作滿意度的調查及對館員組織承諾的調查。樣本選擇采取分層抽樣方法，樣本類型基本覆蓋河南省現有高校，本調查從2016年6月開始準備，7月開始實施。調查人員共5人，到9月底完成調查。本次調查在河南省10個城市的12所高校進行，累計發放問卷350份，剔除無效問卷12份，得到有效問卷338份，有效回收率96.6%。筆者運用SPSS17.0對相關數據進行統計，結合對館員代表、圖書館管理者及圖書館學專家的訪談，對數據進行歸納整理。

2.1對館員工作滿意度的調查及分析

了解館員工作滿意度各個方面的情況，能夠及時發現在館員滿意度方面存在的諸多問題。由于性別、年齡、職稱等人口學因素對工作滿意度有著顯著影響[1]，因此筆者對河南省高校圖書館館員的人口學特征進行抽樣調查匯總，然后從工作滿意度的五個方面進行進一步評價：①人口學因素對工作滿意度有著顯著影響，詳見表1。②對館員工作滿意度的調查。調查主要包括公平滿意度、獲得滿意度、工作量滿意度、工作價值感、組織氛圍滿意度五個方

面，每個方面包括三個選擇題，要求被調查者選出與自己實際情況相符的選項。本次調查問卷采用五點式記分法，5、4、3、2、1分別代表很滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、很不滿意[2]。筆者對問卷進行搜集整理后，利用SPSS17.0軟件進行了統計分析，把問卷上設計的每個指標得分進行統計后得出一個數值，再把五個方面的4個指標匯總求得平均分，詳見表2。

2.2對館員組織承諾的調查與分析

組織承諾是指員工對組織的承諾，主要包括情感承諾、持續承諾及規范承諾[3]。情感承諾和持續承諾對人才的流動傾向有顯著的負向影響，規范承諾則不具有顯著影響。筆者以工作滿意度的五個方面作為自變量，組織承諾的三個維度作為因變量，得出相應的負荷值（見表3）。

工作滿意度的五個變量與典型因素X有較高相關性，其典型負荷值分別為-0.634、-0.375、-0.700、-0.428和-0.716；組織承諾的三個變量X均與典型因素Y高度相關，其典型負荷值分別為-0.705、-0.616、-0.422。因此，工作滿意度對組織承諾產生正向影響，即當工作滿意度較高時，館員的組織承諾才會較高。

2.3工作滿意度與組織承諾之間的關系及進一步的分析

從以上調查可以看出，高校圖書館館員的工作滿意度對組織承諾具有顯著影響，二者總體上呈正相關關系，其中公平滿意度和工作價值感對組織承諾的影響較為顯著。

2.3.1公平滿意度對組織承諾的影響最為顯著。公平滿意度對組織承諾的顯著影響充分表明了公平的重要性。所謂的公平既包括分配公平，也包括機會公平，這是影響館員心態平衡的一個重要因素。無論是對工資待遇提高還是職稱與職務晉升的滿意度提高，都會促使館員提升對組織的認同感及歸屬感，還將促使他們更加愿意繼續留在圖書館工作。

2.3.2工作價值感對組織承諾的影響位居第二。工作價值感體現了館員對本職工作的喜愛程度和價值認知程度，屬于精神層面的評價[4]。目前，高校圖書館館員的工作價值感普遍不高，他們認為簡單的圖書借還不能創造太大的價值。圖書館作為高校的服務機構，更注重的是社會效益。因此，逐步提高館員的工作價值感，使其增加職業自豪感，從而不斷提升組織承諾水平成為目前亟待解決的問題。

2.3.3獲得滿意度表示館員是否能夠坦然接受工作所獲回報的現狀，是否會認為自己的晉升機會或者收入增加太少。獲得滿意度屬于縱向比較，主要是指對自己的付出與回報進行比較后是否滿意的一種心理感受。如果館員的辛勤付出能夠接近、達到甚至超過期望值，那么他們的獲得滿意度就會提高，快樂指數及幸福指數就會提高，組織承諾的水平自然隨之提升。

2.3.4組織氛圍滿意度是影響館員職業倦怠及人才流失的一個重要因素[5]。調查表明，高校圖書館館員對組織氛圍的滿意度較低，存在組織目標不明確、責任感不強、組織凝聚力低等諸多問題。其原因在于：①圖書館尚未得到高等學校的足夠重視，人才結構、職稱結構不盡合理，這是目前河南省內高校圖書館共有的現象。②關于提高圖書館從業人員職業地位方面的政策與法律還不夠健全與完善。③缺乏科學有效的績效評價與激勵機制。

2.3.5工作量滿意度表示員工認為自己的工作量是否合理的一種心理感受。調查結果顯示，館員的工作量滿意度相對較高，但有意思的是工作量滿意度越高的館員，其組織承諾水平反而越低。其原因在于：①高等學校圖書館有寒暑假兩個較長的假期，休息時間相對充足，不易滋生職業倦怠。②年紀輕、入館時間短的館員對圖書館的認識較為膚淺，職業價值觀尚未形成，容易滋生離職傾向。③承擔社會責任較多的館員的工作滿意度較低，恰恰是因為這一點使他們在發展前景及工作價值方面收獲更多，從而更愿意繼續留在圖書館工作。

3調查總結及對策研究

3.1宏觀層面——充分發揮政府的宏觀調控作用

圖書館的建設與發展受國家法律、政策、經濟、文化等因素的制約，因此，筆者建議應該從以下三個方面著手，最大限度地提高館員的工作滿意度，增強其職業自信心及組織忠誠度：①立法層面。加強文化法治環境建設，推進我國第一部圖書館專門法的出臺。經過多年的努力，《中華人民共和國公共圖書館法》（征求意見稿）已經出臺，這必將大大推進圖書館事業的發展[6]。《中華人民共和國公共文化服務保障法》已于2017年3月1日正式實施，這為各級政府推進文化治理能力現代化提供了基本的法律依據[7]。②政策層面。政府要進一步加強政策保障，持續加大對圖書館事業的經費投入，同時完善相關獎勵、補貼政策，落實稅收優惠政策，鼓勵和引導社會力量參與圖書館的建設，拓展文化參與的深度與廣度。③管理層面。政府要重點加強和改善文化宏觀管理，著力推進圖書館管理體制和運行機制的變革，創新服務方式和手段，提升服務效能。

3.2微觀層面——充分發揮圖書館的能動作用

3.2.1建立科學的績效評價機制，對館員進行有效的激勵。合理的績效評價制度是對館員辛勤付出的尊重與認可，而圖書館在高等學校的地位十分尷尬，始終被人們認為是可有可無的教輔部門，并沒有充分發揮其高校三大支柱之一的作用，這勢必會挫敗廣大館員的工作積極性。一方面，高校在工作量化上要出臺明確的政策，而非直接取教學部門工作量的平均數；另一方面，在科研上也應該盡量與一線教師持平，應有的科研獎勵堅決不能少，只有這樣才能充分挖掘圖書館高層次人才的潛能，實現可持續發展。同時，在學校層面制定科學的績效評價機制，形成剛性文件，使圖書館員與教師在職稱與職務的晉升方面機會均等，增強青年館員的自尊心和自信心，達到他們預期的期望值，其情感認知就會上升，持續承諾的水平就會不斷提高。

3.2.2做好人力資源管理與職業生涯規劃工作。提高館員的工作滿意度，關鍵在于“度”。而如何提升這個“度”，關鍵在于提升他們的心理感受度，這就需要高校及圖書館管理者做好人力資源管理及館員職業生涯規劃的引導工作。圖書館作為一個工作平臺，只有堅持以人為本，館員的工作興趣、特長及潛能才能得到充分挖掘，從而提升他們的職業競爭力。具體措施可以從以下三個方面著手：①進行人才培訓。即采取集中學習與自主學習、館內學習與館外學習相結合的方式，定期對工作人員進行業務培訓，并鼓勵館員參加圖情界新產品、新技術發布會。②完善晉升制度。盡量縮小與教學部門的差距，避免館員心理失衡，從而提高館員的職業幸福感和快樂指數。③進行繼續教育。這是實現館員與時俱進、勇于創新的有效措施之一。

3.2.3建立健全崗位匹配與輪換機制，增強館員的職業自信心。崗位不同就會導致工作量、組織氛圍、公平感的不同，因此，設計合理的職業崗位并定期輪換成為亟待解決的一個問題。一方面，圖書館管理者在定崗時不僅要結合工作實際，也要本著“崗”“能”結合的原則，做到人盡其才，形成制度并使其常態化，盡可能兼顧每位館員的專業、特長、學歷等因素，安排與其相適應的工作，使其不斷提高自我認同感，逐步提升工作價值感，滿足他們實現自我價值的需要。另一方面，要想提高公平滿意度，定期進行崗位輪換無疑是一個好辦法。通過崗位輪換改變工作環境，不斷學習新技能，有利于拓展業務范圍，創新服務手段，逐步提高工作效益，更重要的是有利于正確客觀評價自己和他人的付出與收獲，避免出現心理失衡的狀況。

3.2.4構建優秀的組織文化，提升行業凝聚力。圖書館文化是全體館員行動的風向標，是行為準則及服務意識的體現。優秀的圖書館文化能夠產生強大合力，不僅有利于館員個人進行自我約束與激勵，同時還有利于增強組織的向心力與凝聚力。首先，高校圖書館應充分結合圖書館行業價值、本著學校辦學方針及《高校圖書館規程》，構建優秀的圖書館文化，如館訓等就是圖書館文化的一種表現形式。其次，管理者要定期召開職工民主生活會，讓館員評價目前的管理現狀，指出在管理決策、運營狀況等方面存在的問題，并針對存在的問題積極獻言獻策，總結出符合工作實際的管理機制與服務機制，這樣既有利于發揮館員的主人翁精神，也有利于形成良好的職業道德，不斷提高組織承諾水平，實現館員發展、圖書館發展與學校發展的統一。

參考文獻：

[1]馬迪倩，安小冰，羅興佳.天津市高校女性圖書館員工作滿意度實證分析[J].圖書情報知識，2009（5）：26-29.

[2]潘松華.基于館員工作滿意度的離職傾向實證研究：以高校圖書館青年館員為例[J].圖書情報工作，2009（3）：49-52.

[3]徐茜，王瑩，周英洪.工作滿意度、組織承諾對流動傾向的影響：基于高科技企業人才樣本的實證研究[J].山東財政學院學報，2013（4）：34-40.

[4]宋穎，徐建華.當今圖書館員工作滿意度對組織承諾影響的研究[J].圖書情報知識，2007（5）：8-12.

[5]鄧尚民，門偉利.高校圖書館員工作滿意度與職業倦怠關系的實證研究[J].圖書情報工作，2010（11）：48-51.

[6]國務院法制辦公室.國務院法制辦公室關于公布《中華人民共和國公共圖書館法（征求意見稿）》公開征求意見的通知[EB/OL].[2016-12-20].http：//www.chinalaw.gov.cn/article/cazjgg/201512/20151200479628.shtml.

[7]e線圖情.《中華人民共和國公共文化服務保障法》實施[EB/OL].[2017-03-09].http：//www.chinalibs.net/Zhaiyao.aspx？id=415311.

（編校：崔萌）