中小企業(yè)人力資源管理困境分析及對策

摘 要：科技型中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，由于規(guī)模較小，進入市場時間短，經(jīng)驗、知名度相對不足，在如何正確、高效地利用科技型人力資源，發(fā)揮出企業(yè)主體作用這方面的研究與認識還存在較大難題。人力資源是科技型中小企業(yè)競爭的核心優(yōu)勢，同時還是企業(yè)自主創(chuàng)新最主要的、最重要的活力源泉。本文主要是對科技型中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期所面臨的人力資源管理方面的困境進行分析，提出針對性的對策應對，以期在科技型中小企業(yè)人力資源管理困境這一難題上，為企業(yè)提供指導性建議。

關鍵詞：創(chuàng)業(yè)期；科技型中小企業(yè)；人力資源管理；困境分析；對策

科技型中小企業(yè)具備高風險、高投資和發(fā)展前景廣闊的特殊性質，在創(chuàng)業(yè)期這一成長階段，更容易“夭折”于各種層出不窮的麻煩、困難與挑戰(zhàn)。為此，如何幫助科技型中小企業(yè)順利安全地度過這一危險期，如何幫助科技型中小企業(yè)培養(yǎng)獨當一面、破除風險的能力，愈發(fā)受到中國乃至世界各國經(jīng)濟發(fā)展領域的廣泛關注。就目前而言，中國科技型中小企業(yè)已取得了較為突出的發(fā)展效績，但同美國、德國、日本等等發(fā)達國家之間仍然存在較大差距，其中既包括我國科技軟實力存在不足這一客觀因素，也包括企業(yè)自身存在內部機制、組織、風氣等等多方面有待改善的狀況。

一、科技型中小企業(yè)概念分析

科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，由科技人員聯(lián)合創(chuàng)辦，主要從事高新技術產(chǎn)品的科學研究、研制、生產(chǎn)、銷售，以科技成果商品化以及技術開發(fā)、技術服務、技術咨詢和高新產(chǎn)品為主要內容，以市場為導向，實行“自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束”的知識密集型經(jīng)濟實體，對高技術人才、高端技術的依賴性尤為突出。同時，科技型中小企業(yè)也是我國中小企業(yè)在先進技術和科技創(chuàng)新方面的典型代表，不僅僅是我國經(jīng)濟增長的重要動力，還是我國就業(yè)擴容、民生改造的重要途徑，對于整個中國經(jīng)濟結構戰(zhàn)略性調整和優(yōu)化升級都有重要意義，是促進中國經(jīng)濟又好又快發(fā)展的一股生力軍。

二、創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理的困境分析

1.人力資源投入水平低

創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源的投入水平低的原因主要可以歸結為二點。首先，企業(yè)資金儲備薄弱，一是企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期這一階段，新生企業(yè)的起步資金耗費巨大，加之中小企業(yè)原始資本、資金相對欠缺，無法支持企業(yè)大規(guī)模、長期性的人力投資。再則，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)收支極不平衡，收益微乎其微遠遠不足以填補支出的漏洞，由此導致企業(yè)在以保證其正常運營的前提下，不得不壓縮人力資源成本的占比。其次，科技型中小企業(yè)的融資能力偏弱，其中既有社會客觀因素，也有中小企業(yè)自身不可避免的弱勢與短板，主要表現(xiàn)為銀行等主要借貸機構普遍對中小企業(yè)存在偏見，主要借貸機構同樣是以營利為目的的機構，與中小企業(yè)的合作相對利潤遠比不上大企業(yè)。另外，由于科技型中小企業(yè)高風險的特質，加上其力量相對弱小，還貸能力偏差、信用度還沒有建立等等諸多因素的匯聚，使得不少大型借貸機構對科技型中小企業(yè)的借貸融資往往存在“畏之如虎”、能避則避的心理因素，

2.高品質、高素質人才稀缺

科技型中小企業(yè)是以創(chuàng)新為使命和生存手段的智密型企業(yè)，對高技術人才、先進技術的依賴性尤為突出，而先進技術的利用與開發(fā)，都是以科技人才作為載體。可以說，高技術人才是科技型企業(yè)的生命、靈魂與發(fā)展之本。然而，創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)的經(jīng)驗和品牌積累為零，在人力資源市場上不能用“名氣”和穩(wěn)定的發(fā)展機會吸引人才，同樣的人才在成熟企業(yè)工作比在創(chuàng)業(yè)期企業(yè)工作有更高的報酬要求。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)吸引不到真正人才加盟，勢必制約創(chuàng)業(yè)期企業(yè)發(fā)展自己的競爭力、打造自己的品牌。在激烈的市場競爭中，“物競天擇，優(yōu)勝劣汰”的生存法則下，創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)無異于“夾縫中求生存”，導致老牌、大型、成熟的科技型企業(yè)鼎足而立，儼然形成壟斷局面。中小企業(yè)的又是市場經(jīng)濟的重要組成部分，在增加就業(yè)、推動經(jīng)濟發(fā)展方面具有重要意義，如何打破“人才壟斷僵局”，也是亟待解決的問題。

3.企業(yè)內部凝聚力、集體榮譽感低

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，除了少數(shù)企業(yè)合伙人外，新員工在企業(yè)的內部占據(jù)大部分，由于缺乏時間的磨合，員工之間工作的默契度、配合度不夠，員工與企業(yè)的融合度不高。同時大部分員工對企業(yè)不具備感情基礎，由此導致創(chuàng)業(yè)期企業(yè)內部團結合作水平較低，也必然制約企業(yè)內部凝聚力的形成與強化。內部成員短時間內無法對企業(yè)建立基本的集體榮譽感，對企業(yè)集體利益的維護與發(fā)展缺乏積極性，加之中小企業(yè)對人才的向心力不高，導致人才容易流失，不利于凝聚企業(yè)與員工的“共同體”意識。

4.企業(yè)內部成員主動性、積極性不足

影響企業(yè)內部成員工作動力的因素主要有二，一是責任，再是利益。對于責任意識的強化，從不存在什么終南捷徑，既需要時間的磨合，也需要集體榮譽感的建立。總而言之就是對企業(yè)內部凝聚力的形成強化，讓員工對企業(yè)樹立高度的責任感，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)往往很難達到條件，這也是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)共存的詬病。至于利益，不外乎就是一種獎勵，一種積極的利益誘導，類似于斯金納的強化概念，通過對員工施以積極的強化，幫助員工完成動機強化工作。只是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)資金不足，收入不明顯，獎勵要達到能夠起到動機強化的作用，成本較高。由此制約了員工積極性、主動性的提高。

三、創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理的對策應對

1.成立融資擔保機構，拓展融資借貸渠道

中小企業(yè)還貸能力較弱，信用度初步建立，要消除借貸機構的偏見，需要政府發(fā)揮作用。政府設立具有法人實體資格、非營利性質的獨立擔保機構，由中央政府和地方政府財政出資作為該機構的信用擔保基金，并定期對基金進行一定補充。擔保機構利用這些資金為科技型中小企業(yè)融資擔保服務，同時政府相關部門對擔保機構進行嚴格的監(jiān)督。政策性擔保模式實質上是政府成為企業(yè)融資的重要擔保人，間接支持企業(yè)融資。此外，企業(yè)還應當靈活機變，走出傳統(tǒng)的融資方式如向商業(yè)銀行借貸、抵押等，通過加強企業(yè)間的合作，中小企業(yè)的“抱團合作”，亦或是尋求大型企業(yè)的投資機會，解決融資困難、資金不足等問題。endprint

2.轉變人力資源管理理念，加強人才培訓工作

創(chuàng)業(yè)期的科技型中小企業(yè)經(jīng)濟實力不強、知名度不高，難以吸引高品質人才，而人才又是企業(yè)競爭中的制勝法寶。針對這一矛盾，企業(yè)首先應當尊重知識，尊重人才，才能吸引人才；此外，企業(yè)要打破陳舊觀念，人才不是只能“引進”，還可以自己創(chuàng)造，即建立人才培養(yǎng)機制，重視人才的培養(yǎng)工作。通過對內部員工的技能培訓、技術學習，使得員工自身技術水平邁上新的臺階，進而實現(xiàn)企業(yè)人才技術能力、專業(yè)素質的提高，最終形成企業(yè)自己的人才優(yōu)勢；同時，針對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)資本負荷過重的一面，還可以靈活制定培訓機制，人才培訓不單單是為企業(yè)創(chuàng)造競爭力，對員工何嘗不是一次發(fā)展自我，提升自我價值的機會。通過平等協(xié)商與員工達成共識，實現(xiàn)人才培訓費用的“共同買單”，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

3.重視企業(yè)文化建設，培養(yǎng)情感觀念

一個企業(yè)的文化是其精神所在，關乎企業(yè)歸屬感、榮譽感的強弱。良好的企業(yè)氛圍，有利于建立企業(yè)與員工之間密切的情感聯(lián)結，一個企業(yè)不在于個別員工的優(yōu)秀，更多的是取決于企業(yè)內部團結狀況，正如華為、百度、騰訊這些大品牌公司都具有各自特色的企業(yè)文化，使得每一位員工愿意為企業(yè)出力，而不僅僅局限于對物質層次的追求，而是作為共同體一員該付出的努力、責任。打造特色企業(yè)文化，首要是以企業(yè)實情為基礎，脫離實際無異于無源之水、無本之木；再則就是以多樣化的企業(yè)活動和特色化的企業(yè)制度為依托，形成獨特的文化氛圍。

4.嚴格績效考評制度，薪酬激勵機制多樣化

績效考評是企業(yè)獎勵實施的前提，依據(jù)績效評判員工的獎懲，是最公正的方式。在此過程中一定要落實績效考評的真實性、公平性，一切以事實為依據(jù)，避免挫傷員工的積極性；另外，對薪酬激勵機制的建立還應當遵循多樣性的原則，不拘泥于簡單的物質獎勵，即獎金、分紅等，還可以注重精神層面的獎勵，如企業(yè)高層領導對員工不吝嗇的褒揚與鼓勵，最大限度提升員工積極性。

四、結論

創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)受到自身短板和社會客觀因素的限制，從人力資源管理方面尋找出路是企業(yè)發(fā)展的重中之重，要積極樹立以人為本，人才制勝的現(xiàn)代型人力資源管理理念，并結合客觀實際，制定靈活的措施以應對發(fā)展困境。

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作者簡介：周燦（1984.11- ），男，籍貫：浙江省金華市，職稱：經(jīng)濟師，學歷：大學本科，研究方向：人力資源管理endprint