中小企業人力資源管理困境分析及對策

摘 要：科技型中小企業在創業期，由于規模較小，進入市場時間短，經驗、知名度相對不足，在如何正確、高效地利用科技型人力資源，發揮出企業主體作用這方面的研究與認識還存在較大難題。人力資源是科技型中小企業競爭的核心優勢，同時還是企業自主創新最主要的、最重要的活力源泉。本文主要是對科技型中小企業在創業期所面臨的人力資源管理方面的困境進行分析，提出針對性的對策應對，以期在科技型中小企業人力資源管理困境這一難題上，為企業提供指導性建議。

關鍵詞：創業期；科技型中小企業；人力資源管理；困境分析；對策

科技型中小企業具備高風險、高投資和發展前景廣闊的特殊性質，在創業期這一成長階段，更容易“夭折”于各種層出不窮的麻煩、困難與挑戰。為此，如何幫助科技型中小企業順利安全地度過這一危險期，如何幫助科技型中小企業培養獨當一面、破除風險的能力，愈發受到中國乃至世界各國經濟發展領域的廣泛關注。就目前而言，中國科技型中小企業已取得了較為突出的發展效績，但同美國、德國、日本等等發達國家之間仍然存在較大差距，其中既包括我國科技軟實力存在不足這一客觀因素，也包括企業自身存在內部機制、組織、風氣等等多方面有待改善的狀況。

一、科技型中小企業概念分析

科技型中小企業是指以科技人員為主體，由科技人員聯合創辦，主要從事高新技術產品的科學研究、研制、生產、銷售，以科技成果商品化以及技術開發、技術服務、技術咨詢和高新產品為主要內容，以市場為導向，實行“自籌資金、自愿組合、自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束”的知識密集型經濟實體，對高技術人才、高端技術的依賴性尤為突出。同時，科技型中小企業也是我國中小企業在先進技術和科技創新方面的典型代表，不僅僅是我國經濟增長的重要動力，還是我國就業擴容、民生改造的重要途徑，對于整個中國經濟結構戰略性調整和優化升級都有重要意義，是促進中國經濟又好又快發展的一股生力軍。

二、創業期科技型中小企業人力資源管理的困境分析

1.人力資源投入水平低

創業期科技型中小企業人力資源的投入水平低的原因主要可以歸結為二點。首先，企業資金儲備薄弱，一是企業處于創業初期這一階段，新生企業的起步資金耗費巨大，加之中小企業原始資本、資金相對欠缺，無法支持企業大規模、長期性的人力投資。再則，創業初期的企業收支極不平衡，收益微乎其微遠遠不足以填補支出的漏洞，由此導致企業在以保證其正常運營的前提下，不得不壓縮人力資源成本的占比。其次，科技型中小企業的融資能力偏弱，其中既有社會客觀因素，也有中小企業自身不可避免的弱勢與短板，主要表現為銀行等主要借貸機構普遍對中小企業存在偏見，主要借貸機構同樣是以營利為目的的機構，與中小企業的合作相對利潤遠比不上大企業。另外，由于科技型中小企業高風險的特質，加上其力量相對弱小，還貸能力偏差、信用度還沒有建立等等諸多因素的匯聚，使得不少大型借貸機構對科技型中小企業的借貸融資往往存在“畏之如虎”、能避則避的心理因素，

2.高品質、高素質人才稀缺

科技型中小企業是以創新為使命和生存手段的智密型企業，對高技術人才、先進技術的依賴性尤為突出，而先進技術的利用與開發，都是以科技人才作為載體。可以說，高技術人才是科技型企業的生命、靈魂與發展之本。然而，創業期科技型中小企業的經驗和品牌積累為零，在人力資源市場上不能用“名氣”和穩定的發展機會吸引人才，同樣的人才在成熟企業工作比在創業期企業工作有更高的報酬要求。創業期企業吸引不到真正人才加盟，勢必制約創業期企業發展自己的競爭力、打造自己的品牌。在激烈的市場競爭中，“物競天擇，優勝劣汰”的生存法則下，創業期科技型中小企業無異于“夾縫中求生存”，導致老牌、大型、成熟的科技型企業鼎足而立，儼然形成壟斷局面。中小企業的又是市場經濟的重要組成部分，在增加就業、推動經濟發展方面具有重要意義，如何打破“人才壟斷僵局”，也是亟待解決的問題。

3.企業內部凝聚力、集體榮譽感低

企業在創業期，除了少數企業合伙人外，新員工在企業的內部占據大部分，由于缺乏時間的磨合，員工之間工作的默契度、配合度不夠，員工與企業的融合度不高。同時大部分員工對企業不具備感情基礎，由此導致創業期企業內部團結合作水平較低，也必然制約企業內部凝聚力的形成與強化。內部成員短時間內無法對企業建立基本的集體榮譽感，對企業集體利益的維護與發展缺乏積極性，加之中小企業對人才的向心力不高，導致人才容易流失，不利于凝聚企業與員工的“共同體”意識。

4.企業內部成員主動性、積極性不足

影響企業內部成員工作動力的因素主要有二，一是責任，再是利益。對于責任意識的強化，從不存在什么終南捷徑，既需要時間的磨合，也需要集體榮譽感的建立。總而言之就是對企業內部凝聚力的形成強化，讓員工對企業樹立高度的責任感，創業期企業往往很難達到條件，這也是創業期企業共存的詬病。至于利益，不外乎就是一種獎勵，一種積極的利益誘導，類似于斯金納的強化概念，通過對員工施以積極的強化，幫助員工完成動機強化工作。只是創業期企業資金不足，收入不明顯，獎勵要達到能夠起到動機強化的作用，成本較高。由此制約了員工積極性、主動性的提高。

三、創業期科技型中小企業人力資源管理的對策應對

1.成立融資擔保機構，拓展融資借貸渠道

中小企業還貸能力較弱，信用度初步建立，要消除借貸機構的偏見，需要政府發揮作用。政府設立具有法人實體資格、非營利性質的獨立擔保機構，由中央政府和地方政府財政出資作為該機構的信用擔保基金，并定期對基金進行一定補充。擔保機構利用這些資金為科技型中小企業融資擔保服務，同時政府相關部門對擔保機構進行嚴格的監督。政策性擔保模式實質上是政府成為企業融資的重要擔保人，間接支持企業融資。此外，企業還應當靈活機變，走出傳統的融資方式如向商業銀行借貸、抵押等，通過加強企業間的合作，中小企業的“抱團合作”，亦或是尋求大型企業的投資機會，解決融資困難、資金不足等問題。endprint

2.轉變人力資源管理理念，加強人才培訓工作

創業期的科技型中小企業經濟實力不強、知名度不高，難以吸引高品質人才，而人才又是企業競爭中的制勝法寶。針對這一矛盾，企業首先應當尊重知識，尊重人才，才能吸引人才；此外，企業要打破陳舊觀念，人才不是只能“引進”，還可以自己創造，即建立人才培養機制，重視人才的培養工作。通過對內部員工的技能培訓、技術學習，使得員工自身技術水平邁上新的臺階，進而實現企業人才技術能力、專業素質的提高，最終形成企業自己的人才優勢；同時，針對創業期企業資本負荷過重的一面，還可以靈活制定培訓機制，人才培訓不單單是為企業創造競爭力，對員工何嘗不是一次發展自我，提升自我價值的機會。通過平等協商與員工達成共識，實現人才培訓費用的“共同買單”，實現企業與員工雙贏。

3.重視企業文化建設，培養情感觀念

一個企業的文化是其精神所在，關乎企業歸屬感、榮譽感的強弱。良好的企業氛圍，有利于建立企業與員工之間密切的情感聯結，一個企業不在于個別員工的優秀，更多的是取決于企業內部團結狀況，正如華為、百度、騰訊這些大品牌公司都具有各自特色的企業文化，使得每一位員工愿意為企業出力，而不僅僅局限于對物質層次的追求，而是作為共同體一員該付出的努力、責任。打造特色企業文化，首要是以企業實情為基礎，脫離實際無異于無源之水、無本之木；再則就是以多樣化的企業活動和特色化的企業制度為依托，形成獨特的文化氛圍。

4.嚴格績效考評制度，薪酬激勵機制多樣化

績效考評是企業獎勵實施的前提，依據績效評判員工的獎懲，是最公正的方式。在此過程中一定要落實績效考評的真實性、公平性，一切以事實為依據，避免挫傷員工的積極性；另外，對薪酬激勵機制的建立還應當遵循多樣性的原則，不拘泥于簡單的物質獎勵，即獎金、分紅等，還可以注重精神層面的獎勵，如企業高層領導對員工不吝嗇的褒揚與鼓勵，最大限度提升員工積極性。

四、結論

創業期科技型中小企業受到自身短板和社會客觀因素的限制，從人力資源管理方面尋找出路是企業發展的重中之重，要積極樹立以人為本，人才制勝的現代型人力資源管理理念，并結合客觀實際，制定靈活的措施以應對發展困境。

參考文獻：

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作者簡介：周燦（1984.11- ），男，籍貫：浙江省金華市，職稱：經濟師，學歷：大學本科，研究方向：人力資源管理endprint