人力資源管理在企業競爭中的重要性

廉曉紅

摘 要：現代世界經濟的發展速度快速，人力資源開發是企業市場需求、挑戰國際競爭的必備要素。傳統的企業人事管理制度落后，制度僵化，不能夠對職工主觀能動性進行激發，因此企業人才的整體素質比較低，人才流失情況比較普遍。

關鍵詞：人力資源管理 企業競爭 重要性

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）08（c）-0121-02

現代企業人力資源管理不斷深入，很多的管理者對于人力資源制度建設已經越來越重視，對其重要性和緊迫性也越來越清楚，希望能夠借由健全的人力資源制度來讓企業人力資源工作走上正軌，能夠更加規范、標準，和國際水平接軌，讓人力資源管理水平和效率提升。可是企業人力資源管理時還會有一種情況出現，各種新的人力資源制度相繼出現，人力資源制度出臺后一段時間便歸于平靜。

1 人力資源管理在我國企業中的現狀分析

1.1 重學歷輕能力與經驗

對人力資源管理的認識比較片面，企業在用人和選人的時候僅是對學歷關注，缺乏對用人的素質和能力的關注。一些應聘者的工作經驗多，工作能力強，但是因為各種原因導致了其學歷并不是那么高，達不到用人單位的需求，因此無法獲得聘用。一些企業選擇人才時設定的學歷條件過于苛刻，而招聘到的博士、碩士卻也不能夠發揮出實際的效果，浪費了人力資源。一些企業只關注于技術，對人才的道德素養缺乏審視，因此一些技術水平高，道德低下的人被選入崗位，導致了經驗管理的混亂，引起了經濟上的損失。

1.2 缺乏科學的人力資源管理機制體系

機制的問題產生后，人力資源會在管理中被浪費，缺乏合理的考核制度，人的利益以及需求得不到重視。員工，特別是優秀員工的工作積極性就會降低，導致人力資源的發展受到了遏制。用人如果沒有科學的績效評價機制，僅憑管理者的印象分來決定人才價值，會引起不公平、不客觀的評價。不同管理者的閱歷、能力不同，對人才的認知不同，所以操作時會難以保證公平和客觀，在收入分配上，不和績效相聯系就會導致收支分配的不合理。收支分配平均主義比較嚴重，因此在工作中不能夠發揮出主觀能動性，貢獻被忽視，利益被放大，企業的持續發展道路受阻。

2 構建人力資源競爭優勢的對策與措施

2.1 重組人力資源流程，強化公司核心競爭力

企業人力資源管理流程再設計是對人力資源管理活動進行重新設計，讓各流程都能夠發揮出應有的價值，讓人力資源的價值被體現出來。

企業人力資源管理流程再造將傳統的人力資源管理職能分工給打破了，這是企業流程再造的重要組成部分。通過考察人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程，重構與企業戰略目標和企業組織結構相匹配的人力資源管理流程，實現對人力資源管理的各個環節的優化組合，更靈活地適應知識經濟時代的發展要求。

企業人力資源流程再造，其實是將企業的管理模式進行改變，讓員工能夠找到歸屬感，能夠鼓勵員工，讓其參與到企業決策當中，參與到人力資源績效考核當中，增加上級和人力資源主管的溝通，及時地反饋信息，讓人力資源管理層級變得扁平。

2.2 重視培訓開發，成為“學習型”組織

目前是知識經濟時代，企業培訓不僅僅是對員工的工作能力進行培訓，讓其能夠快速勝任工作，更多的是對企業文化和精神的傳播，讓員工和企業戰略目標進行統一。在工作中的問題都能夠從企業培訓中來尋找根源，培訓和工作時間的關聯是密不可分的，培訓開發目標定位是讓自己有能力去超越競爭者，滿足社會和時代的需求；培訓開發的標準不僅僅要著眼于國內，還需要放眼全球，用國際化的標準來要求自己，讓企業的未來道路能夠更加寬闊。

培訓開發的目的是讓企業變成學習型組織。在建設企業信息化的時候，也要對全員的素質進行提升，讓企業的核心競爭力得到提升，讓其能超越自我，建立更遠大的目標，實現學習-修煉-學習的過程，讓企業能夠發生質變，這是企業增強競爭力的必經之路，也是企業在知識經濟時代下具有競爭力的體現。

2.3 構建科學合理的激勵機制

（1）物質和精神激勵相結合。員工對于物質激勵和精神激勵的需求是相同的，激勵中既要有物質激勵也要有精神激勵。物質作為人類的生存根本，是必不可少的，但是其作用是表面的，對員工的激勵深度有限。現代生產能力提升了，員工的自我素養提升了，他們對于物質激勵的需求相應的沒有那么重視，對社交、自尊和自我價值的體現更加重視，這是精神激勵所能實現的，因此，物質激勵是基礎，精神激勵才是根本，兩者結合使用，能夠對員工發揮出較強的激勵效果。

（2）內外激勵同時作用。美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。滿足員工生存、安全、社交的需求是保健因素，可以消除員工的不滿，卻不能夠產生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關系，均屬于創造工作環境方面，也叫作外在激勵，簡稱外激；實現員工的自我價值，滿足員工的自尊，激發員工力量，提升員工滿意度，讓員工能夠積極地投入工作，這些激勵不單純是外部激勵所致，更多的是內在激勵，這就是內激。激勵當中，管理者需要將內外激勵進行結合，外部激勵是主要的，可以獲得良好的效果。

（3）正激勵與負激勵相結合的原則。美國心理學家斯金納的強化理論，把強化（即激勵）劃分為正強化和負強化。正激（正強化）就是對員工的符合企業目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多地出現；負激（負強化）就是對員工的違背企業目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生。顯然正激勵與負激勵都是必要而有效的。所以，管理者需要在激勵的時候將正面激勵和負面激勵進行結合，以正面激勵為主。為了能夠始終執行這一標準，管理者需要依法治企業，文化管理，讓員工能夠感受到壓力的同時，也能夠激勵他們的動力，讓他們的工作積極性得到調動，提升他們的工作積極性。

3 結語

企業以及企業的決策者需要將人才培養作為企業的占率目標和長遠發展計劃來執行，提升人才的開發力度，人力資源管理不同層面以及優勢相結合，讓企業具有競爭能力，將招聘、培訓、發展、員工晉升、授權、企業文化、薪酬等結合起來，將人力資源管理變得更加科學規范，摒棄傳統人力資源管理的不足，消除不規范的狀況，這樣企業的競爭力才能夠建立起來，才能夠在競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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