人力資源管理在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性

廉曉紅

摘 要：現(xiàn)代世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度快速，人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)市場(chǎng)需求、挑戰(zhàn)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的必備要素。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理制度落后，制度僵化，不能夠?qū)β毠ぶ饔^能動(dòng)性進(jìn)行激發(fā)，因此企業(yè)人才的整體素質(zhì)比較低，人才流失情況比較普遍。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 重要性

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）08（c）-0121-02

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不斷深入，很多的管理者對(duì)于人力資源制度建設(shè)已經(jīng)越來(lái)越重視，對(duì)其重要性和緊迫性也越來(lái)越清楚，希望能夠借由健全的人力資源制度來(lái)讓企業(yè)人力資源工作走上正軌，能夠更加規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，和國(guó)際水平接軌，讓人力資源管理水平和效率提升。可是企業(yè)人力資源管理時(shí)還會(huì)有一種情況出現(xiàn)，各種新的人力資源制度相繼出現(xiàn)，人力資源制度出臺(tái)后一段時(shí)間便歸于平靜。

1 人力資源管理在我國(guó)企業(yè)中的現(xiàn)狀分析

1.1 重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗(yàn)

對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)比較片面，企業(yè)在用人和選人的時(shí)候僅是對(duì)學(xué)歷關(guān)注，缺乏對(duì)用人的素質(zhì)和能力的關(guān)注。一些應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)多，工作能力強(qiáng)，但是因?yàn)楦鞣N原因?qū)е铝似鋵W(xué)歷并不是那么高，達(dá)不到用人單位的需求，因此無(wú)法獲得聘用。一些企業(yè)選擇人才時(shí)設(shè)定的學(xué)歷條件過(guò)于苛刻，而招聘到的博士、碩士卻也不能夠發(fā)揮出實(shí)際的效果，浪費(fèi)了人力資源。一些企業(yè)只關(guān)注于技術(shù)，對(duì)人才的道德素養(yǎng)缺乏審視，因此一些技術(shù)水平高，道德低下的人被選入崗位，導(dǎo)致了經(jīng)驗(yàn)管理的混亂，引起了經(jīng)濟(jì)上的損失。

1.2 缺乏科學(xué)的人力資源管理機(jī)制體系

機(jī)制的問(wèn)題產(chǎn)生后，人力資源會(huì)在管理中被浪費(fèi)，缺乏合理的考核制度，人的利益以及需求得不到重視。員工，特別是優(yōu)秀員工的工作積極性就會(huì)降低，導(dǎo)致人力資源的發(fā)展受到了遏制。用人如果沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，僅憑管理者的印象分來(lái)決定人才價(jià)值，會(huì)引起不公平、不客觀的評(píng)價(jià)。不同管理者的閱歷、能力不同，對(duì)人才的認(rèn)知不同，所以操作時(shí)會(huì)難以保證公平和客觀，在收入分配上，不和績(jī)效相聯(lián)系就會(huì)導(dǎo)致收支分配的不合理。收支分配平均主義比較嚴(yán)重，因此在工作中不能夠發(fā)揮出主觀能動(dòng)性，貢獻(xiàn)被忽視，利益被放大，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展道路受阻。

2 構(gòu)建人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的對(duì)策與措施

2.1 重組人力資源流程，強(qiáng)化公司核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)人力資源管理流程再設(shè)計(jì)是對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，讓各流程都能夠發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值，讓人力資源的價(jià)值被體現(xiàn)出來(lái)。

企業(yè)人力資源管理流程再造將傳統(tǒng)的人力資源管理職能分工給打破了，這是企業(yè)流程再造的重要組成部分。通過(guò)考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度、酬薪體系、流動(dòng)管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會(huì)計(jì)的全部過(guò)程，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活地適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求。

企業(yè)人力資源流程再造，其實(shí)是將企業(yè)的管理模式進(jìn)行改變，讓員工能夠找到歸屬感，能夠鼓勵(lì)員工，讓其參與到企業(yè)決策當(dāng)中，參與到人力資源績(jī)效考核當(dāng)中，增加上級(jí)和人力資源主管的溝通，及時(shí)地反饋信息，讓人力資源管理層級(jí)變得扁平。

2.2 重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，成為“學(xué)習(xí)型”組織

目前是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是對(duì)員工的工作能力進(jìn)行培訓(xùn)，讓其能夠快速勝任工作，更多的是對(duì)企業(yè)文化和精神的傳播，讓員工和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一。在工作中的問(wèn)題都能夠從企業(yè)培訓(xùn)中來(lái)尋找根源，培訓(xùn)和工作時(shí)間的關(guān)聯(lián)是密不可分的，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)定位是讓自己有能力去超越競(jìng)爭(zhēng)者，滿足社會(huì)和時(shí)代的需求；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)不僅僅要著眼于國(guó)內(nèi)，還需要放眼全球，用國(guó)際化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己，讓企業(yè)的未來(lái)道路能夠更加寬闊。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的是讓企業(yè)變成學(xué)習(xí)型組織。在建設(shè)企業(yè)信息化的時(shí)候，也要對(duì)全員的素質(zhì)進(jìn)行提升，讓企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，讓其能超越自我，建立更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)-修煉-學(xué)習(xí)的過(guò)程，讓企業(yè)能夠發(fā)生質(zhì)變，這是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必經(jīng)之路，也是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下具有競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。

2.3 構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

（1）物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。員工對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的需求是相同的，激勵(lì)中既要有物質(zhì)激勵(lì)也要有精神激勵(lì)。物質(zhì)作為人類的生存根本，是必不可少的，但是其作用是表面的，對(duì)員工的激勵(lì)深度有限。現(xiàn)代生產(chǎn)能力提升了，員工的自我素養(yǎng)提升了，他們對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)的需求相應(yīng)的沒(méi)有那么重視，對(duì)社交、自尊和自我價(jià)值的體現(xiàn)更加重視，這是精神激勵(lì)所能實(shí)現(xiàn)的，因此，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)才是根本，兩者結(jié)合使用，能夠?qū)T工發(fā)揮出較強(qiáng)的激勵(lì)效果。

（2）內(nèi)外激勵(lì)同時(shí)作用。美國(guó)學(xué)者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵(lì)分為兩種因素：保健因素和激勵(lì)因素。滿足員工生存、安全、社交的需求是保健因素，可以消除員工的不滿，卻不能夠產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系，均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面，也叫作外在激勵(lì)，簡(jiǎn)稱外激；實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，滿足員工的自尊，激發(fā)員工力量，提升員工滿意度，讓員工能夠積極地投入工作，這些激勵(lì)不單純是外部激勵(lì)所致，更多的是內(nèi)在激勵(lì)，這就是內(nèi)激。激勵(lì)當(dāng)中，管理者需要將內(nèi)外激勵(lì)進(jìn)行結(jié)合，外部激勵(lì)是主要的，可以獲得良好的效果。

（3）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，把強(qiáng)化（即激勵(lì)）劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激（正強(qiáng)化）就是對(duì)員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多地出現(xiàn)；負(fù)激（負(fù)強(qiáng)化）就是對(duì)員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的。所以，管理者需要在激勵(lì)的時(shí)候?qū)⒄婕?lì)和負(fù)面激勵(lì)進(jìn)行結(jié)合，以正面激勵(lì)為主。為了能夠始終執(zhí)行這一標(biāo)準(zhǔn)，管理者需要依法治企業(yè)，文化管理，讓員工能夠感受到壓力的同時(shí)，也能夠激勵(lì)他們的動(dòng)力，讓他們的工作積極性得到調(diào)動(dòng)，提升他們的工作積極性。

3 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)以及企業(yè)的決策者需要將人才培養(yǎng)作為企業(yè)的占率目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃來(lái)執(zhí)行，提升人才的開(kāi)發(fā)力度，人力資源管理不同層面以及優(yōu)勢(shì)相結(jié)合，讓企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)能力，將招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、員工晉升、授權(quán)、企業(yè)文化、薪酬等結(jié)合起來(lái)，將人力資源管理變得更加科學(xué)規(guī)范，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的不足，消除不規(guī)范的狀況，這樣企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力才能夠建立起來(lái)，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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