大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)

劉洋

摘要：如今社會發(fā)展形勢一片大好，互聯(lián)網(wǎng)技術的普及使人們對大數(shù)據(jù)不再陌生，大數(shù)據(jù)的主要特點是處理的數(shù)據(jù)非常大，這個范圍是無限量的，用普通的數(shù)據(jù)庫管理技術無法實現(xiàn)，大數(shù)據(jù)是對非常繁瑣復雜的大量數(shù)據(jù)進行超快速度處理，伴隨競爭力非常激烈的市場經濟，企業(yè)競爭力加大，為了能讓企業(yè)具備更強的競爭能力，在企業(yè)管理中應該運用大數(shù)據(jù)幫助提高數(shù)據(jù)處理能力。在企業(yè)人力資源管理中，運用大數(shù)據(jù)能夠將人力資源管理方面的工作效率有效提升上來，在發(fā)展大數(shù)據(jù)之際，要不斷創(chuàng)新和改革，適應大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理模式，推動企業(yè)發(fā)展。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；應用

引言

人力資源管理的建設理念建設在企業(yè)整體規(guī)劃之上，企業(yè)的建設目標才是人力資源管理的核心出發(fā)點，為了幫助企業(yè)建設成為長久穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)，企業(yè)就必須要不斷強化生產能力，將勞動生產效率作為首要提升內容，這就要求人力資源管理必須嚴格控制企業(yè)內部崗位工作分析、人員的選聘、人力資源規(guī)劃、薪酬制度、績效考評體系等等一體化的管理模式。目前，對于企業(yè)內部人力資源管理模式的調整，最主要的一點內容是：將員工作為企業(yè)的核心，盡可能將員工的利益與企業(yè)的利益結合在一起，進而對企業(yè)內部的人力資源體系作出大規(guī)模的調整，使得企業(yè)獲得最大化的利益模式。

一、大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理的內涵

大數(shù)據(jù)是企業(yè)在信息社會進行變革創(chuàng)新的重要指向。大數(shù)據(jù)自身所有的特點決定著對于社會有著很大的影響力，不僅僅是對于企業(yè)健康發(fā)展上，更上升到了國家政策層面上，在企業(yè)人力資源管理上大數(shù)據(jù)具有全面性，能與社會多方位相結合。大數(shù)據(jù)的主要特征概況為三個方向：廣泛性、高速性、多樣性。在企業(yè)管理方面，大數(shù)據(jù)將先進的數(shù)據(jù)處理技術與企業(yè)當前的數(shù)據(jù)相結合，成為了一個可以研究利用的數(shù)據(jù)框架，為企業(yè)的管理者在作出決策時提供了直觀的數(shù)據(jù)理論支持。同時依靠數(shù)據(jù)強大的流動性，推動了社會經濟的發(fā)展，使人和社會之間建立更加緊密的聯(lián)系，并且伴隨著不可測的機遇和挑戰(zhàn)。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理中需要面臨的問題

（一）傳統(tǒng)人力資源管理方式

部分企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，尤其是一些中小型企業(yè)應用的比較廣泛。傳統(tǒng)人力資源管理方法只重視對“事”進行管理。在一定程度上，將企業(yè)中員工當作機械的輔助，并且對企業(yè)進行嚴格的管理域控制，從基礎的層面來講，屬于一種非人性化、業(yè)務性的管理方法，并且具有比較明顯的缺陷。

（二）個別人力資源管理領導者的理念落伍

在多數(shù)情況下，企業(yè)的管理模式僅僅靠企業(yè)管理者來決定，但是部分的人力資源部門管理者的理念沒有及時跟隨時代變化而更新，并且處于大數(shù)據(jù)時代下的現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方式上的創(chuàng)新同樣也依賴于領導人自身的理念和態(tài)度，所以在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理者觀念的轉變至關重要。只有管理者在管理信息化的觀念有所改變，實際行動才會做出相應改變。由于管理者在對于大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理這一環(huán)境的認識不夠全面，致使一些人力資源領導者依舊使用固有傳統(tǒng)的人力資源管理方式，對大數(shù)據(jù)的應用不夠全面。

（三）人力資源管理存在壓力

時下社會經濟競爭日益劇烈，對于傳統(tǒng)化極強的企業(yè)人力資源管理無法適應企業(yè)發(fā)展需求，對人才的招聘和培養(yǎng)方式都很難找到方向，出現(xiàn)了企業(yè)對人才的需求量呈現(xiàn)供不應求的狀態(tài)。

三、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的不斷改革與創(chuàng)新

（一）開發(fā)人力資源配置

通過大數(shù)據(jù)技術，企業(yè)可以從海量的人力資源數(shù)據(jù)庫中對數(shù)據(jù)進行挖掘，挖掘出隱藏的、真實的、客觀的人力資源需要的信息，這有助于企業(yè)管理者找到信息數(shù)據(jù)間的潛在聯(lián)系，提高人才潛力測評的可信度，幫助企業(yè)進行人力資源配置的開發(fā)應用。例如，海氏分析法就是基于大數(shù)據(jù)的分析而建立的，其核心產品是海氏系統(tǒng)法，主要功能是依托于大數(shù)據(jù)進行人才測評，在我國眾多的大企業(yè)中得到了廣泛使用。另外，隨著大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展，市場中出現(xiàn)了虛擬的人力資源管理模式，這種管理模式主要是將組織內的一些人力資源的職能通過網(wǎng)絡信息技術分離出來，然后外包給其他專業(yè)的人力資源機構來完成，如對于一些企業(yè)核心人才的挖掘交給獵頭公司來完成，企業(yè)只需要支付一定的費用就可以得到很好的服務。這種虛擬的人力資源管理模式更加靈活，取得的效果也更加明顯，也減輕了企業(yè)人力資源管理的壓力。

（二）企業(yè)人力資源管理部門領導者的理念轉變

企業(yè)管理者作為一個企業(yè)的核心靈魂人物，必須要與時俱進能夠與當代社會下經濟市場中大數(shù)據(jù)理念相結合，時刻能夠學習改進自己的管理策略。在大數(shù)據(jù)時代下就要求管理者必須結合開放的信息化思想，建立一個開放的思想觀念，使信息化科技與人力資源管理工作相互銜接，將視野放大，充分利用網(wǎng)絡信息科技以支撐來展開人力資源的具體聘用制度、人才崗位規(guī)劃及提高培訓工作。與此同時，要使每位員工在工作過程中把大數(shù)據(jù)理念滲透于具體實踐中，真正將這一技術運用到實際工作中的每一方面當中。

（三）大數(shù)據(jù)的應用提高了人才招聘和配置效率

全球知名的企業(yè)“谷歌”公司一直采用的是“全息搜索”“員工內推”的人才招聘模式，其具有高精準、省時間、成本低等優(yōu)點，但由于受到各方面因素的影響，這一招聘模式的普及率不是很理想。在互聯(lián)網(wǎng)信息時代，絕大部分的人已經離不開互聯(lián)網(wǎng)，人們在使用互聯(lián)網(wǎng)的過程中，或多或少都會留下一些信息數(shù)據(jù)在互聯(lián)網(wǎng)中，比如一些社交記錄、消費習慣、工作經歷等重要的個人信息，企業(yè)使用人才雷達搜索到這些數(shù)據(jù)時，可會按照企業(yè)的要求對這些數(shù)據(jù)進行匹配，留下企業(yè)所需要的人才信息，并生成推薦的排序列表來供人力資源部門進行人才的選擇。人才雷達的應用不僅為企業(yè)節(jié)約了招聘成本，還提高了企業(yè)人才招聘和配置的效率。另外，企業(yè)還可以使用全方位和立體化的招聘方式，使招聘更具廣泛性和客觀性，避免求職者在個人信息中弄虛作假和出現(xiàn)一些非常態(tài)的情況，從而改變傳統(tǒng)靠主觀意識去判斷的模式，讓人才的招聘更加客觀和合理。

結束語

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，給人力資源管理領域帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇，大數(shù)據(jù)在人力資源管理領域中的有效應用，可以提高人力資源管理的效率和水平，對于提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。因此，企業(yè)一定要重視大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理工作，不斷深化人力資源管理的改革，轉變管理者的觀念，應用大數(shù)據(jù)技術不斷提高人力資源管理的水平。

參考文獻：

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