大數據背景下人力資源管理應用創新與挑戰

劉洋

摘要：如今社會發展形勢一片大好，互聯網技術的普及使人們對大數據不再陌生，大數據的主要特點是處理的數據非常大，這個范圍是無限量的，用普通的數據庫管理技術無法實現，大數據是對非常繁瑣復雜的大量數據進行超快速度處理，伴隨競爭力非常激烈的市場經濟，企業競爭力加大，為了能讓企業具備更強的競爭能力，在企業管理中應該運用大數據幫助提高數據處理能力。在企業人力資源管理中，運用大數據能夠將人力資源管理方面的工作效率有效提升上來，在發展大數據之際，要不斷創新和改革，適應大數據時代下的人力資源管理模式，推動企業發展。

關鍵詞：大數據；人力資源管理；應用

引言

人力資源管理的建設理念建設在企業整體規劃之上，企業的建設目標才是人力資源管理的核心出發點，為了幫助企業建設成為長久穩定的發展狀態，企業就必須要不斷強化生產能力，將勞動生產效率作為首要提升內容，這就要求人力資源管理必須嚴格控制企業內部崗位工作分析、人員的選聘、人力資源規劃、薪酬制度、績效考評體系等等一體化的管理模式。目前，對于企業內部人力資源管理模式的調整，最主要的一點內容是：將員工作為企業的核心，盡可能將員工的利益與企業的利益結合在一起，進而對企業內部的人力資源體系作出大規模的調整，使得企業獲得最大化的利益模式。

一、大數據時代下人力資源管理的內涵

大數據是企業在信息社會進行變革創新的重要指向。大數據自身所有的特點決定著對于社會有著很大的影響力，不僅僅是對于企業健康發展上，更上升到了國家政策層面上，在企業人力資源管理上大數據具有全面性，能與社會多方位相結合。大數據的主要特征概況為三個方向：廣泛性、高速性、多樣性。在企業管理方面，大數據將先進的數據處理技術與企業當前的數據相結合，成為了一個可以研究利用的數據框架，為企業的管理者在作出決策時提供了直觀的數據理論支持。同時依靠數據強大的流動性，推動了社會經濟的發展，使人和社會之間建立更加緊密的聯系，并且伴隨著不可測的機遇和挑戰。

二、大數據時代企業人力資源管理中需要面臨的問題

（一）傳統人力資源管理方式

部分企業仍然使用傳統的人力資源管理方式，尤其是一些中小型企業應用的比較廣泛。傳統人力資源管理方法只重視對“事”進行管理。在一定程度上，將企業中員工當作機械的輔助，并且對企業進行嚴格的管理域控制，從基礎的層面來講，屬于一種非人性化、業務性的管理方法，并且具有比較明顯的缺陷。

（二）個別人力資源管理領導者的理念落伍

在多數情況下，企業的管理模式僅僅靠企業管理者來決定，但是部分的人力資源部門管理者的理念沒有及時跟隨時代變化而更新，并且處于大數據時代下的現代企業在人力資源管理方式上的創新同樣也依賴于領導人自身的理念和態度，所以在大數據時代企業管理者觀念的轉變至關重要。只有管理者在管理信息化的觀念有所改變，實際行動才會做出相應改變。由于管理者在對于大數據時代的人力資源管理這一環境的認識不夠全面，致使一些人力資源領導者依舊使用固有傳統的人力資源管理方式，對大數據的應用不夠全面。

（三）人力資源管理存在壓力

時下社會經濟競爭日益劇烈，對于傳統化極強的企業人力資源管理無法適應企業發展需求，對人才的招聘和培養方式都很難找到方向，出現了企業對人才的需求量呈現供不應求的狀態。

三、大數據時代下企業人力資源管理的不斷改革與創新

（一）開發人力資源配置

通過大數據技術，企業可以從海量的人力資源數據庫中對數據進行挖掘，挖掘出隱藏的、真實的、客觀的人力資源需要的信息，這有助于企業管理者找到信息數據間的潛在聯系，提高人才潛力測評的可信度，幫助企業進行人力資源配置的開發應用。例如，海氏分析法就是基于大數據的分析而建立的，其核心產品是海氏系統法，主要功能是依托于大數據進行人才測評，在我國眾多的大企業中得到了廣泛使用。另外，隨著大數據技術的發展，市場中出現了虛擬的人力資源管理模式，這種管理模式主要是將組織內的一些人力資源的職能通過網絡信息技術分離出來，然后外包給其他專業的人力資源機構來完成，如對于一些企業核心人才的挖掘交給獵頭公司來完成，企業只需要支付一定的費用就可以得到很好的服務。這種虛擬的人力資源管理模式更加靈活，取得的效果也更加明顯，也減輕了企業人力資源管理的壓力。

（二）企業人力資源管理部門領導者的理念轉變

企業管理者作為一個企業的核心靈魂人物，必須要與時俱進能夠與當代社會下經濟市場中大數據理念相結合，時刻能夠學習改進自己的管理策略。在大數據時代下就要求管理者必須結合開放的信息化思想，建立一個開放的思想觀念，使信息化科技與人力資源管理工作相互銜接，將視野放大，充分利用網絡信息科技以支撐來展開人力資源的具體聘用制度、人才崗位規劃及提高培訓工作。與此同時，要使每位員工在工作過程中把大數據理念滲透于具體實踐中，真正將這一技術運用到實際工作中的每一方面當中。

（三）大數據的應用提高了人才招聘和配置效率

全球知名的企業“谷歌”公司一直采用的是“全息搜索”“員工內推”的人才招聘模式，其具有高精準、省時間、成本低等優點，但由于受到各方面因素的影響，這一招聘模式的普及率不是很理想。在互聯網信息時代，絕大部分的人已經離不開互聯網，人們在使用互聯網的過程中，或多或少都會留下一些信息數據在互聯網中，比如一些社交記錄、消費習慣、工作經歷等重要的個人信息，企業使用人才雷達搜索到這些數據時，可會按照企業的要求對這些數據進行匹配，留下企業所需要的人才信息，并生成推薦的排序列表來供人力資源部門進行人才的選擇。人才雷達的應用不僅為企業節約了招聘成本，還提高了企業人才招聘和配置的效率。另外，企業還可以使用全方位和立體化的招聘方式，使招聘更具廣泛性和客觀性，避免求職者在個人信息中弄虛作假和出現一些非常態的情況，從而改變傳統靠主觀意識去判斷的模式，讓人才的招聘更加客觀和合理。

結束語

大數據的出現，給人力資源管理領域帶來了新的挑戰和機遇，大數據在人力資源管理領域中的有效應用，可以提高人力資源管理的效率和水平，對于提升企業的核心競爭力具有重要的意義。因此，企業一定要重視大數據背景下的人力資源管理工作，不斷深化人力資源管理的改革，轉變管理者的觀念，應用大數據技術不斷提高人力資源管理的水平。

參考文獻：

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