加強專業技術人員管理，推動專業人才隊伍建設

許琳君

摘 要 近年來，隨著“五型”干部隊伍和專業人才隊伍建設的不斷深入，基層央行專業技術人員管理工作中存在的一些問題也日益凸顯。

關鍵詞 技術人員 管理 隊伍建設

中圖分類號：C964.2 文獻標識碼：A

1 基層央行專業技術人員管理中存在的問題

一是專業技術職務職數緊張。隨著轄內干部教育培訓工作的加強以及新招錄行員數量上升、學歷提高等因素，每年參加全國職稱考試和申報中、高級專業技術職務的人員不斷增多，通過率也呈逐年上升趨勢，因此，專業技術職務職數特別是中級職稱職數日趨緊張。二是評聘和管理脫節。由于缺乏科學有效的考核、管理機制，專業技術人員只需通過資格考試后便可聘任相應職務并享受待遇，且一聘定終身。聘任后的管理失之于松，專業技術人員自身崗位作用發揮不明顯，限制了基層央行履職效能的提升。三是激勵約束作用發揮不夠。由于沒有明確、量化的考核標準，因此在專業技術人員的考核過程中，主觀、人為因素影響較大，有些部門甚至為照顧考核對象的情緒，輪流評定“優秀”等次；另一方面，對于不同考核結果沒有區別對待，造成了“考核不考核一個樣，考核好壞一個樣”的局面，影響了專業技術人員工作、學習的積極性。因此，“如何豐富專業人才評價手段、優化評價考核程序、強化考核結果運用，把專業人才考評結果與資格評定、職務聘任和相關待遇結合起來”成為組織人事部門認真思考和著力解決的重要課題。

為此，平涼中支從履職需要出發，正視、研究、解決問題，在廣泛調研的基礎上，結合全轄員工實際，堅持遵循“用實踐造就人才、用機制激勵人才、用制度保障人才”原則，重新修訂《平涼市中心支行專業技術人員管理實施辦法》，建立了以能力和業績為導向的專業技術人員評價和人才使用機制，在積極推進人才工作機制建設、充分發揮專業技術通道的導向作用和激勵約束作用、進一步加快高素質基層央行人才隊伍的培養步伐方面邁出了扎實的一步。

2 主要做法

（1）注重實績導向。摒棄了傳統只注重專業技術人員考試成績、發表文章數量、刊物級別的做法，著力將“注重實績”這一理念貫穿于聘任和考核的各個環節，不僅在日常政策解答、宣傳中加強引導，還在《專業技術人員管理實施辦法》的修訂、完善過程中，將本崗位工作完成情況，個人年度亮點工作，起草制定專業工作規劃、方案、報告、領導講話等綜合性材料，參與全行性工作情況，參加培訓學習情況，專業技能獲獎情況等納入“專業技術人員年度目標”中，以此作為評定等次的標準，從而引導專業技術人員樹立實績導向，真正實現了專業技術職務的聘任、管理同全行重點工作、專業工作的緊密結合，實現了干部職工工作能力提升同基層央行履職效能提升的緊密結合。

（2）量化考核標準。結合平涼中支轄內履職實際和專業技術人員隊伍建設需求，在總行專業技術資格管理和職務聘任相關考核要求的基礎上，將平涼中支原有考核標準細化為九大項，同時設置了應達到的量化標準和對應等次：完成對應級別的七項及以上為“優秀”，五項及以上為“職稱”，三項為“基本稱職”，兩項及以下為“不稱職”。被考核人員只需逐條對照年度目標完成情況，便可根據完成的項目數得出考核等次，簡單直觀，客觀公正，有效提高了專業技術資格聘任、管理水平。

（3）分類分級考核。針對不同層次、不同級別的專業技術人員崗位職責和能力水平，分別制定了差異化的評聘、考核標準：對于高級專業技術人員，注重其解決專業工作難題、完成重大工作項目、撰寫高質量調研報告等能力；對于中級專業技術人員，要求其具備較高的工作和綜合文字能力，具有一定的創新精神；對于初級專業技術人員，則要求其在立足本職崗位，完成本職工作的基礎上，努力提高自身綜合素質。這種分類分級、各有側重的考核標準，提高了評聘、考核的可比性和公平性，更有利于專業技術人員公正、公平競爭。

（4）運用多種評價方法。在資格初定、聘任、考核等流程中，綜合運用了個人申報、群眾評議、部門評議、組織審定等多種評價方法，對考核對象的德、能、勤、技、廉等方面的表現進行全面評價，既保證了量化考核標準的客觀公正，又不拘泥于數量分析，將定性評價和定量評價有效地結合起來，得出更貼合實際的考核結果。

（5）聘期動態管理。根據專業技術人員考核結果，實行動態化、差異化的聘期管理。對考核結果為“優秀”的人員，優先續聘，聘期為兩年且下一年度基礎績效工資在上年度執行標準的基礎上高定半檔并一次性兌現；考核結果為“稱職”的人員，在核定的職數范圍內按照考核排名擇優續聘，超編末尾淘汰；考核結果為“基本稱職”的人員，中心支行將提出具體要求限期改進，并視改進情況和職數決定是否續聘或低聘一級專業技術職務，同時，按新聘職務重新確定相應待遇；考核結果為“不稱職”的人員，將予以解聘。

（6）加強宣傳引導。及時對專業技術資格管理的新政策、新規定進行宣傳解讀，特別是針對新修訂的《平涼中支專業技術人員管理實施辦法》，在全轄范圍內進行了專項培訓；設計職稱申報工作流程圖，從申報時間、上報材料等各環節對職稱申報工作進行準確描述和標注，對申報資格、申報材料填寫等方面重點解讀、嚴格把關，真正從理論水平、業務能力、創新能力上把確有真才實學的人才推薦出來，從而產生強烈的導向作用，激勵更多專業人才奮發向上、健康成才。

（7） 提升履職能力。在全轄專業技術人員中開展了“當一次業務主查、講一堂專業課程、解決一項工作問題、寫一篇務實性調研”的“四個一”活動，并在活動結束后撰寫心得收獲、意見建議，整理編發7期《教育培訓簡報》，進行轉培訓；組織開展以行動學習法培訓調研骨干項目，切實增強專業技術人員的學習、寫作、研究能力；通過組織專業技術人員制作、開發“微課程”，使他們在干中學，在學中干；修訂完善《平涼中支教育培訓管理辦法》，以通報和物質獎勵的方式，鼓勵專業技術人員參與更高級別和其他專業類別的資格考試，全面提升綜合素質和履職能力。

3 取得成效

（1） 提升了人才隊伍管理的科學化水平。結合總、分行最新政策規定和平涼轄內實際，制定印發《平涼中支專業技術人員管理實施辦法》，規范了其資格取得、聘任、考核等程序，明確了專技聘任和考核的量化條件，為全轄專業技術人員管理提供了更規范、更明確的參考標準和操作標準，務實管用，易于操作；同時，將考核結果與績效工資、干部選拔任用等相結合，建立了以能力和業績為導向的專業技術人員評價和人才使用機制，使人才隊伍管理更加科學化、規范化。

（2） 激發了專業技術人才隊伍活力。通過完善以業績為導向的考核標準和分類分級的評聘、考核辦法，真正做到了擇優聘任，不僅有效解決了專業技術職務職數緊張的難題，也在全轄形成了比才干、比表現、比業績的正向引導、激勵機制和你爭我趕的良好局面，為優秀人才脫穎而出、優勝劣汰的搭建了平臺。

（3） 推動了專業人才隊伍建設。專業技術人員管理機制的改進，實現了能上能下的動態管理，強化了激勵約束機制，引導專業技術人員在享受相應待遇的同時積極履行職責，力爭通過更多的業績來爭取聘任和評優，從而調動了工作積極性，在工作態度上實現了由被動到主動的轉變，有效激勵了專業技術人員發揮更大的作用，提升了基層央行的履職效能，推進了專業人才隊伍建設。