國有企業(yè)績效管理困境極其改善措施

郭宇娜

摘要： 眾多國有企業(yè)在面對日益激烈的競爭下積極引入了績效管理，但是實施效果卻不盡如人意。本文針對國有企業(yè)績效管理之中存在的困境展開深入分析，提出了相對應(yīng)的改善措施，為促進國有企業(yè)科學(xué)、有效地實施績效管理提供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；困境；改善

國有企業(yè)因為績效管理制度的建立與實施，已經(jīng)逐步擺脫了過去那種企業(yè)有任期無明確任期、有職務(wù)無嚴格考核、薪酬同業(yè)績不掛鉤的情況，初步地形成了一種自上而下的責(zé)任層層傳遞、激勵層層相連的國有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任體系，讓國有企業(yè)上下都形成了一種創(chuàng)造價值與資產(chǎn)回報意識，形成了良好的激勵約束機制，并將獎懲和績效考核進行掛鉤，讓過去那種國有企業(yè)負責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫機、薪酬增長過快以及薪酬只升不降等問題得到了有效的改善，促進了國有企業(yè)管理水平的提高，對經(jīng)濟增長質(zhì)量的提高、經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變起到了促進作用。但是我們必須要清楚的認識到，雖然國有企業(yè)績效管理取得了一定的成效，但是也存在著一些需要突破的困境。

一、國有企業(yè)績效管理存在的困境

（一）片面認為績效管理即是績效考核。

績效管理的實施從計劃的制定開始著手，其中涵蓋了績效輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用、績效反饋的閉環(huán)過程，每個環(huán)節(jié)都不可缺少。但是國有企業(yè)在實行績效管理的過程中，多數(shù)管理層片面地將績效管理理解為績效考核，簡單地認為只要通過績效考核即能夠起到激勵員工、提升績效的目的。管理層之所有片面地將績效管理理解為績效考核，是因為績效考核與績效獎金、薪酬、晉升、評優(yōu)等利益有直接關(guān)系，認為擁有了對員工的考核評價權(quán)也就有了對員工利益的話語權(quán)，從而使得員工不得不改善績效。但是這種情況下的提升僅僅是一種被動的提升，使管理層站到了員工的對立面，使效果有待討論。

（二）重視績效管理結(jié)果忽視過程。

在我國國有企業(yè)績效管理的實施過程中，不少企業(yè)直接將考核指標與員工的薪酬待遇等掛上鉤，且考核指標都屬于結(jié)果型指標，如銷售額、利潤額、合格率、單位成本等財務(wù)相關(guān)指標。企業(yè)重視考核指標結(jié)果，而忽視了考核指標是以何種方式實現(xiàn)、員工考核指標實現(xiàn)的過程是否與企業(yè)規(guī)范相符合、長期實行這種考核方式會給企業(yè)經(jīng)營帶來什么后果等問題。對于國有企業(yè)這種重視績效管理結(jié)果而忽略了過程、品質(zhì)的考核方式，勢必會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理者及員工行為的嚴重短期化，為國有企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的提升造成了阻礙[1]。

（三）員工績效管理的參與度不夠。

目前，不少員工對自己所在企業(yè)的績效管理制度知之甚少，大多數(shù)員工并不了解企業(yè)的績效管理，比如考核指標、標準如何制定，考核如何進行，考核結(jié)果對員工有哪些影響，甚至員工對自己工作中的問題、存在問題的原因、如何改進問題等都無從知曉，這樣便失去了績效管理的意義。績效管理本應(yīng)作為評價員工工作的主要方式，但是現(xiàn)在很多企業(yè)管理層卻認為這是一件比較麻煩的工作，將考核標準、方式、考核過程都不予公開，使考核工作僅僅掌握在少數(shù)管理者手中，如何運用也僅僅是企業(yè)管理層少部分人決定的。他們認為如果將考核的評價方法、處理結(jié)果進行公開，極有可能造成企業(yè)管理者與被管理者之間的的沖突，為工作的正常開展造成阻礙。正是因為企業(yè)管理層的這種錯誤認識而導(dǎo)致了企業(yè)績效管理工作無法進一步實施，同時企業(yè)也不能夠有效利用績效管理正確引導(dǎo)員工，使績效管理止于書面、流于形式。

二、國有企業(yè)績效管理存在困境的改善措施

（一）正確定位績效管理。

績效管理成功與否并不是由績效考核所決定的，很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程，因此切記將績效管理作為人力資源部門的工作任務(wù)，應(yīng)該將其作為整個管理過程的有效工具。國有企業(yè)在實行績效管理的過程中，應(yīng)正確引導(dǎo)員工對績效管理形成正確的認識。比如：加大宣傳力度，進一步明確績效考核的意識；倡導(dǎo)績效觀念，樹立競爭與提升意識；圍繞排位找差距，根據(jù)差距來制定科學(xué)合理的目標；打破獎金平均分配的原則，建立以崗取酬的獎金分配方法，使員工收入的差距進一步拉大，不斷增強員工高起點定位工作、高標準謀劃工作、高質(zhì)量完成工作的意識。

（二）績效管理的過程與結(jié)果并重。

考核不僅要注重結(jié)果還應(yīng)注重過程。在具體績效考核的過程中，不管是制定績效管理計劃，還是反饋考核結(jié)果、改進后期績效都需要良好地溝通來進行。如果不讓員工將自身真實的想法、意見反映出來，極易導(dǎo)致員工在面對不理想的考核結(jié)果時產(chǎn)生憤懣，因此國有企業(yè)應(yīng)建立起績效考核雙向考核機制，確保能夠達到績效管理預(yù)期的效果。與此同時，企業(yè)應(yīng)將績效考核以制度的形式予以規(guī)范，通過不定期抽查、改進績效、縱向?qū)φ盏确绞竭M行檢查，確保績效反饋、績效改進能夠得到落實，確保績效管理的作用能夠真正得到實現(xiàn)。通過績效考核的及時溝通、反饋，明確目標，查找差距，解決績效考核之中存在的問題，從而提升工作績效與生產(chǎn)能力。

（三）提升員工績效管理的參與度。

績效管理工作價值主要體現(xiàn)在員工績效提高上。員工作為企業(yè)績效管理的重要角色，企業(yè)管理層應(yīng)予以鼓勵，并積極引導(dǎo)，確保員工參與到績效管理計劃制定、評價、反饋、輔導(dǎo)過程之中。績效管理作為一種管理工作，是企業(yè)管理層與員工共同提高績效的行之有效的方法。因此，管理層應(yīng)主動承擔(dān)起引導(dǎo)員工發(fā)展與提高的責(zé)任，鼓勵員工積極參與到績效管理過程中來。管理者與被管理者之間的有效溝通是保證整個績效管理順利進行的前提。在整個績效管理過程之中，考核者與被考核者應(yīng)保持持續(xù)溝通，讓被考核者明白考核的意義，了解考核的過程、過程中的評價以及結(jié)果的應(yīng)用等績效管理相關(guān)內(nèi)容，保證績效管理工作公開、公正、公平地開展。這樣不僅能夠提高員工對績效管理工作的參與度和信任度，還能夠促使個人、部門、團隊的考核齊頭并進[2]。

三、結(jié)語

國有企業(yè)的績效管理工作是一項復(fù)雜、繁瑣且涉及范圍廣的系統(tǒng)工程，但是從國有企業(yè)績效管理存在的問題來看，企業(yè)要建立起一個客觀公正、科學(xué)合理的績效管理體系還有很長的一段路要走。國有企業(yè)應(yīng)大膽進行創(chuàng)新與改革，建立能夠激勵員工自覺提升績效的管理辦法，以此來面對日益激烈的市場競爭。

參考文獻：

[1]張俊德，陳運財.國企績效管理的問題與對策[J].現(xiàn)代國企研究，2016，（07）：58-61.

[2]周敏.關(guān)于加強國企績效管理研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016，（06）：17-18.